员工敬业度变量因子有哪些？--WORD模型.docx

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1、员工敬业度变量因子有哪些？-WORD模型一、组织发展04模型：在笔者的人力资源管理的框架中，笔者一直以来都有一个顶层逻辑公式：HRM=HRO人力资源运营+HRD人力资源开发。HRM=HRO+HRDHRO人力资源运营HRD人力资源开发面向过去确定的人力资源（静）ProCeSS 导向可外包 面向将来 不确定的人力资源（动） PrOjeCt 导向 不可外包章法森言其中，人力资源开发又分为3个层次的境界，内容导向LD学习发展，对象导向的TD人才发展，环境导向的 C）D组织发展，而在OD这一层，笔者有一个四组模型（04model）,我们将组织比喻为一个生命体，生命体是有机能的，即组织可以分为机体和能体，

2、再基于显性和隐性，将组织发展分为4项范围，组织能力（机制）如同组织整个生命体的习惯，组织结构如同如同组织整个生命体的骨骼，组织文化如同组织整个生命体的信念，组织氛围如同组织整个生命体的心情，对这四个组进行干预和建设，相信是对组织的一次促进，能够帮助更好地去开发人力资源，促进战略的实现。组织=生命体=机能二机体X能体二、组织氛围的因子在组织氛围中，员工敬业，对组织有心理契约的组织承诺和职业承诺，构成了整个算法的Y,哪些因子能够对这个敬业度的Y构成影响呢？这里的X的探寻，笔者使用了学术界最常用的“文献综述”的方法，进行一次探究，做一个指标统计。所闻文献综述简称综述,又称文献回顾，文献分析。是对某一

3、领域，某一专业或某一方面的课题、问题或研究专题搜集大量相关资料，然后通过阅读、分析、归纳、整理当前课题、问题或研究专题的最新进展、学术见解或建议，对其做出综合性介绍和阐述、统计。首选，收集的文献如下：1、敬业度桥梁RewardGateway公司历经10年的故事从创业公司一路成长为价值5亿美元的员工敬业度技术领域的领导者。他跟踪了挑战现状以及改变公司对员工、文化和底线的看法所带来的陷阱和经验。他解释了敬业度桥梁一这是一个由10个部分组成的模型，用于在组织和员工之间建立高度敬业、持久和盈利的联系。 坦诚沟通 目标、使命与价值观 领导力 管理 工作设计 学习 认可 薪酬福利 工作场所 健康Recog

4、nition2、RESPECT模型杰克.威利博士(JackWiIey,PhQ.)KeneXa高绩效研究院的创始人和执行总监，拥有田纳西大学组织心理学的博士学位、心理咨询师资格，高级人力资源专家(SPHR)。他致力于研究和调研员工意见已逾35年，并将员工意见与顾客满意度及商业业绩连接了起来，这种具有开创性意义的调研思路已受到国际上的广泛认可。同时他也是一个全面的国际调研项目工作趋势(WorkTrendsTM)调研的创始者。他和他的团队经过25年多的全球研究得出一个事实：如果组织能给员工提供想要的，就能提升组织绩效。提出员工敬业度七要素： 认可 令人兴奋的工作 工作保障 薪酬 教育和职业发展 工作

5、环境 真诚这个模型称为RESPECT模型(尊重的意思)，作者称RESPECT模型满足全球经济的需求，提供了一个国际视角与相应的文化差异，帮助领导者掌握员工的真实需求。RESPECTRecoenttlolBApi9wkBd9mentforajbbwell done-fromrwrwge and VwwtzBttonat bBAjobViatfs interMtln0, Chaitaralng andfUnCQnfW)Cethetsolid wod(nda wefr-fnanagedorgatzttonMtDiQbsecurityRatroompenKHticrfbradyworkEducatio

6、nnd CaroerGrowthOpportunltiastDdw!op skitscvrto courseOfaproductfveCondltfoneA well-equippedworiMthatIsphyslcalyCOmfbrtBbIeBncITruthFrathoraostnd pwtoommunlcson nommana04rs *ocMFbwttc mdaor 章法森言3、激情员工三维度戴维西洛塔(DidSirota),密歇根大学博士，西洛塔咨询公司名誉主席。曾任密歇根大学社会研究所主任，常年在康奈尔大学、耶鲁大学、麻省理工学院和沃顿商学院讲授管理学。曾在IBM公司担任各种管理

7、和研究职位达12年之久。离开IBM公司后创办了西罗塔咨询公司，该公司专注于诊断组织与员工、顾客、供应商、投资者以及社区之间的关系。他基于大量研究结果，针对237家公司的250万员工的调查结果让我们体会各类企业中员工的真实感受。员工需求的至关重要的三因素理论：公平、成就感、同事友情。再将这3个维度的因素展开如下8个因子：OtMEM4MMP加M除49怔夕9flmXdSWWMrI*MWMiettMMeal-KeMMrm.CK)ofTMWwTHEENTHUSIASTICEMPLOYEEHowCompaniesProfitby6ivingWorkersWhatTheyWantBASEDONYEARSOf

8、RESEARCHWITHMILLIONSOFEMPLOYEESDAVlOSIROTA1.ouisa.MischkindmichaelirwinmeltzerMIm4MXmcI_曰注春昌公平激励 工作稳定性 薪酬 尊重成就激励 组织目的和原则 工作实现 工作挑战 反馈、赏识与奖励同情情谊 团队合作4、员工流失7因素模型利布拉纳姆是留住人才咨询公司(KeepingthePeople,网址WWWkeePingthePeOPI)的创始人，也是留住那些为你干活的人(KeepingthePeopleWhoKeepYouinBusiness)的作者。他以萨拉托加研究所(SaratogaInstitute)开

9、展的研究为基础，同时根据一项全新离职调查所获得的数据对该研究做了大量修订和补充，利布拉纳姆用极其率直的口吻解释了你的公司为什么可能正在失去最优秀的员工，从糟糕的管理做法到充满负能量的企业文化，提出了一个“员工流失的7因素”模型，通过确定公司内存在的各类“排斥”因素，然后将它们一一规避或消除掉。从而提升员工的敬业度。The7HIDDENREASONSEMPLOYEES1.EAVE7r1.EIGHBRANHAMHOWTORECOGNIZETHESUBTLESIGNSANDACTBEFOREITSTOOLATE员工流失的7因素是： 工作或职场离预期太远 员工与岗位不匹配 对员工的指导和反馈严重缺失

10、发展与晋升机会太少 感觉未得到重视和认可 因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力 对高层领导失去信任和信心5、托马斯内在回报4因素模型知名管理学专家肯W.托马斯（TWI冲突模型的创造者之一），在美国海军研究院公共经济管理政策担任专业退休教授，在研究的基础上再次阐明了影响员工敬业度的关键因素：内在回报。Incom-petentCompetentExtrinsicIntrinsicAmotivationMotivationMotivationIApathyIExternalIMotivationIntrojectionSeeingValuepassJAutonomyControlledDiscon

11、nectedRelatednessFromRichardRyar&EdwardDecizUniversityofJo日佬5twr只有来自工作本身的内在回报才能激发员工的认同感、主人翁意识。员工在工作中也才会真正做到全心投入,充分发挥自己的创新才干。托马斯研究的四项内在回报要素：意义感、选择感、能力感、进步感！KENNETHW.THOMAScoauthoroftheThom41*KilmnnConflictModlntfumnt-ovr6millioncopold,Wofjo三oIfiotheftay.readthisboosoyoknowhowyooikttemost“whxdrimyovMd

12、ohm-1Kovm,authorofttebettsdto,ErdHngZfAjheWALfgPIntrinsicMotivationatWorkWhatReallyDriveslEMPLOYEEENGAGEMENTSECONDEDITIONRtVlSEDANDtPANOCD6、理想职场模型迈克尔伯切尔(MiChaelBUrChell)教育博士，理想职场研究中心的联合副主任，中心UAE分支的合作伙伴。作为广受欢迎的公共演讲人，他曾与很多管理者合作，并取得很高商业成就。他基于理想职场研究中心二十多年的研究成果，作者作为一线人员，除了作为顾问和研究人员的丰富个人经验外，还在多家理想职场进行过访谈。

13、研究以员工的声音为中心，同时融入了领导者的声音和观点，提出了一个“理想职场模型”：可信性、尊重、公平、自豪感和同事情谊。thGREATWORKPLACEBUILDINGTRUSTANOINSPIRINGPERFORMANCEDimensionsofaGreatPlacetoWorkTlKGrMtWorkpUmC111.WWW9MHfm可信性 双向交流 胜任 正直尊重 支持 与员工协作 关心员工公平性 平等 公正 公义自豪感 对个体性工作的自豪感 对所在团队的自豪感 对所属公司的自豪感同事情谊 亲密性 友好性 归属感在这个模型中，探究了理想职场的概念，并回答了打造理想职场的价值有多大，从而阐述了

14、如何营造良好的工作环境，提高员工的忠诚度，让员工有归属感，降低离职率。7、盖洛普Q12模型盖洛普公司针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的QI2。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”-盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普的Q12,是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题： 我知道公司对我的工作要