HR实战：主动离职与被动离职处理.docx

《HR实战：主动离职与被动离职处理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR实战：主动离职与被动离职处理.docx（7页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、HR实战：主动离职与被动离职处理一、主动离职与被动区别1 .离职原因主动离职通常是由员工主动发起原因可能包括个人发展需要、职业规划变化、家庭因素等。这种离职方式通常需要员工提前与用人单位沟通，按照规定办理离职手续。被动离职则是由用人单位提出，原因可能包括员工工作表现不佳、业务调整、组织结构变化等。在这种情况下，员工通常会收到用人单位的解雇通知，并根据规定办理离职手续。2 .离职程序主动离职的情况下，员工需要提前与用人单位沟通，提出离职申请，并按照规定办理离职手续。员工需要在离职前完成工作交接，归还公司财产，结算工资和福利等。被动离职的情况下，用人单位需要提前向员工发出解雇通知，并按照规定支付经

2、济补偿金员工需要在离职前与用人单位协商工作交接事宜，完成必要的手续。3 .经济影响主动离职的情况下，员工通常可以获得一定的经济补偿金，但具体数额取决于所在公司的政策和员工的工作年限等因素。此外，员工需要自行承担社保等费用。被动离职的情况下，用人单位需要按照规定支付经济补偿金，具体数额取决于员工的工龄和当地法规。此外，用人单位需要结算员工的工资和福利等。4 .职业发展主动离职的情况下，员工可以主动寻求新的职业机会，重新选择适合自己的职业领域和发展方向。同时，员工在新的职业环境中可以积累新的经验?口技能，提升自己的职业竞争力。被动离职的情况下，员工可能会受到一定的心理打击和职业发展挫折。但如果员工

3、能够积极面对并重新审视自己的职业规划和发展方向,采取积极的行动去寻找新的职业机会并不断提升自己的能力和技能，也可以在未来的职业发展中取得良好的发展成果。二、主动离职处理（一）离职申请1 .员工应提前向直属主管或人力资源部门提交书面离职申请，说明离职原因、离职日期和交接工作等相关事宜。2 .离职申请应得到直属主管和人力资源部门的审批，经审批通过后，员工应按照离职申请表上的要求填写相关信息。（二）离职面谈1.直属主管或人力资源部门应与员工进行离职面谈，了解员工的离职原因、职业规划、对公司建议等。3 .离职面谈应做好记录，并形成书面报告报送直属主管和人力资源部门备案。（三）工作交接1.员工应按照公司

4、规定的时间和地点，将本人负责的工作、物品和资料等交接给指定的接替人员。2.交接工作应做好详细记录,并填写工作交接清单,确保工作的连续性和完整性。（四）财务结算1 .员工应按照公司规定办理财务结算手续包括报销相关费用、归还公司财产等2 .财务结算应按照公司规定提交相关证明材料，经审核无误后进行支付。（五）社保和公积金处理1员工应按照国家规定办理社保和公积金手续，确保社保和公积金的缴纳符合相关法规。2.员工应在离职前向人力资源部门提交社保和公积金证明材料，以便公司进行相应的处理。（六）档案和社会关系处理1员工应按照公司规定办理档案和社会关系转移手续，确保个人档案和社会关系的连续性。2.档案和社会关

5、系转移应按照公司规定提交相关证明材料，经审核无误后进行转移。（七）工资支付1员工在离职前应按照公司规定办理工资结算手续，确保工资的支付符合相关法规。公司确保员工离职当月工资按时发放。2.工资支付应按照公司规定的时间和方式进行支付，一般情况下为按月支付或一次性结算。（八）离职证明1 .员工在完成上述所有手续后，应向人力资源部门领取离职证明。三、被动离职处理（一）谨慎判断对于非员工意愿离职的主动处理是需要非常谨慎的。需要遵循法律程序和规定，确保有足够的证据支持，同时需要考虑公司的声誉、赔偿与补偿以及团队氛围等因素。在做出开除决定之前，公司应该与员工进行沟通，给予他们改正错误的机会，以避免不必要的损

6、失和负面影响，可能情形如下：2 .法律风险开除员工可能会涉及到法律风险。如果公司的开除决定没有遵循法律程序或者没有足够的证据支持，可能会遭到劳动仲裁或者法律诉讼，给公司带来不必要的损失。3 .声誉损失开除员工可能会对公司的声誉造成负面影响。如果公司频繁地开除员工，可能会被认为管理不善或者对员工不尊重，这会损害公司的形象和声誉。4 .赔偿与补偿开除员工可能需要支付赔偿和补偿。根据劳动法的规定，公司需要对员工的违规行为或工作表现进行赔偿和补偿。如果开除决定缺乏合理的依据,公司可能需要支付更多的赔偿和补偿。5 .影响团队氛围开除员工可能会对团队氛围产生负面影响。如果一个员工被开除可能会引起其他员工的

7、担忧和不安，影响他们的工作表现和士气。6 .缺乏人性化管理开除员工可能会让公司显得没有人性化管理。员工是公司的重要资源如果轻易地开除员工,可能会让其他员工感到公司对员工不够关心和支持。（二）明确需要开除员工的原因员工被动离职的因素有很多，基本都是企业的主动行为,员工的被动行为，在确认处理员工前首先需要明确为什么要处理员工，可能的情形如下：1.员工行为在确认开除员工之前，必须首先考虑员工的行为和表现。员工的行为必须严重违反公司规定或道德规范，才构成开除的理由。如果员工的行为只是轻微的违规行为,或者对公司的正常运营没有造成严重影响，那么开除员工是不合理的。2 .工作表现除了员工的行为，公司还需要考

8、虑员工的工作表现。如果员工在工作中经常出现错误、效率低下、无法完成工作任务等问题，那么这些情况也可能构成开除的理由。但是，需要注意的是，工作表现不佳并不一定等同于违反公司规定或道德规范，因此需要具体情况具体分析。3 .职务需求在确认开除员工时，还需要考虑职务需求。如果员工的违规行为或工作表现与职务无关，或者没有对公司的正常运营造成严重影响,那么开除员工可能会影响公司的正常运营和业务发展。因此，公司在考虑开除员工时，需要综合考虑职务需求和员工的表现。4 .规章制度在确认开除员工之前，公司必须确保其规章制度是健全的，并且已经向员工公示。规章制度应该明确规定员工的行为规范和处罚措施，以便在开除员工时

9、有章可循。5 .证据收集在确认开除员工之前，必须收集足够的证据来证明员工的违规行为或工作表现。证据应该包括相关文件、记录、证言等，并且必须确保证据的真实性和可信性。6 .程序合规在确认开除员工之前，必须确保程序合规。公司应该按照规定的程序和步骤进行操作，确保开除决定的合法性和公正性。同时，公司还应该遵守劳动法规定，保障员工的合法权益7 .赔偿与补偿在确认开除员工时，还需要考虑赔偿与补偿的问题。根据劳动法的规定，公司需要对员工的违规行为或工作表现进行赔偿和补偿。因此公司在做出开除决定时，需要综合考虑赔偿与补偿的问题。（三）处理流程1.确认辞退事实和理由在做出辞退决策之前,公司需要确认辞退的事实和

10、理由。这包括评估员工的绩效、工作表现、公司的经营状况以及辞退的必要性等因素。确保辞退决策合理、公正，并符合公司的整体战略和长期发展目标。2 .通知员工根据法律规定，公司需要提前通知员工，一般需要提前一个月通知员工。通知应通过书面形式送达员工，并明确说明辞退的原因、日期和相关待遇。确保通知内容详尽、清晰，以便员工了解自己的权益和应对策略。部分事实性内容需员工本人确认，如员工拒不承认事实性内容，公司需谨慎考量证据是否足够客观能够单放解除。3 .提供经济补偿（到期不续签）根据法律规定，公司需要支付员工一定的经济补偿。补偿标准可以根据当地政策和企业规定来确定。公司需要按照相关规定及时向员工支付经济补偿

11、确保员工的合法权益得到保障。此房是适用于到期不续签情形。4 .协商解决方案（协商解除）在辞退过程中，公司可以与员工协商解决相关问题，寻求双方都能接受的解决方案。这可能包括提供其他岗位、提供培训机会、协商离职补偿等。通过协商,可以尽量减少员工的困扰，并确保公司的辞退过程顺利进行。5 .办理离职手续员工需要在离职前办理离职手续，包括交接工作、领取离职证明等。公司需要提供必要的协助，确保员Rll页利完成离职程序。同时，公司还应提醒员工办理社保、公积金等转移手续避免因离职产生不必要的纠纷。6 .支付工资和福利员工需要在离职前领取最后一个月的工资和福利。公司应按照约定及时支付员工的工资和福利，确保员工的合法权益得到保障。如有特殊青况需延迟支付，公司需提前告知员工并说明原因。7 .保留证据在整个辞退过程中，公司需要保留所有相关证据，包括通知员工、经济补偿等。这些证据将有助于公司在可能出现的纠纷中证明自己的合规性。同时，公司还应建立完善的档案管理制度，确保所有资料齐全并可随时查阅。