集团公司绩效考核实施办法.docx

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1、集团公司绩效考核实施办法为充分发挥绩效考核的指挥棒、风向标和助推器作用，确保集团党委重大决策部署和年度重点工作落地落实，切实做好公司绩效考核工作，建立健全科学有效的评价体系，充分发挥考核工作的导向、激励和约束作用，推动集团公司高质量发展。根据有关法律法规和文件精神，结合公司实际，制定本办法。一、基本原则坚持以人为本、客观公正、激励与约束相统一、考评结果反馈的原则。二、适用范围集团公司各部门三、考核组织及内容（一）考核组织。成立绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：绩效考核领导小组办公室下设在人力资源部，根据要求统筹抓好绩效考核有关工作，办公室由领导小组副组长兼任办公室主任，人力资源部负责人兼任

2、办公室副主任，各部门明确1人作为办公室成员，协助人力资源部开展季度、年度绩效考核等各项有关工作，纪检监察室负责考核全过程监督。不积极参与配合的部门和个人在最后考核得分中直接扣减1分。（二）考核内容。绩效考核内容包括工作实绩考核和部门综合评价，其中工作实绩考核主要围绕上级下达的重点工作任务、每周例会责任分解推进情况、部门及岗位履职尽责等方面进行考核；部门综合表现主要从政治素质、纪律风尚、工作效率、服务态度、协作能力等内容进行考核。四、考核方式及程序（一）确定考核指标。指标设置应遵循系统思维，全面考量、实事求是，突出重点、注重实效，科学精准、体现差异，优选量化、简便易行的原则，突出精准性、差异性、

3、引领性，以上级指标为主。考核指标由共性指标和个性指标两部分组成，其中共性指标主要从政治素质、廉洁自律、工作态度、团队协作等行为性指标进行考核；个性指标主要是对工作实绩进行考核，由各部门自行制定，指标设置主要围绕上级下达的重点工作任务、每周例会责任分解推进情况，以及本部门及岗位职能职责来确定。指标设置应充分征求各部门意见，由人力资源部统一汇总审核。（二）月度监测。党政办将每周例会、专题会、总办会、董事会以及党委会责任分解表下发各部门，建立健全督查督办及提醒工作机制，并对重大任务、重大工程项目、重大改革举措、重要政策落实情况进行督办，对未按时序进度要求推进工作或监测过程中发现问题的，及时提醒督办，

4、并跟踪整改落实；对未在规定时间内完成的，由纪检监察室进行分析研判处理，处理结果报人力资源部汇总,由人力资源部按相关规定在季度绩效考核结果中进行扣减。（三）考核方式。由人力资源部牵头，会同纪检监察室和党政办公室，按照统一组织、分领域实施、综合评价的原则，组建考核小组，按季对考核对象政治素质、工作实绩、团队协作、部门综合表现等内容进行实地考核。并对已标明完成的工作事项进行随机抽查，确保考核结果真实准确。（四）执行程序。1、计划制定和返回。各部门人员季初制定季度工作计划表（详见附件3）,经部门负责人按照分工进一步补充完善，呈分管领导审定后反馈至相关人员进行实施。按审批程序审定后返回本部门实施，并报人

5、力资源部备案，此项工作在季初5日前完成。季度工作计划表作为当季工作的基础完成事项，中途根据上级工作任务以及自身职责可适时增加调整。2、考核、汇总。季度工作结束后，各部门根据季度工作计划表、月度监测报告、领导交办的专题工作完成情况以及部门间的协作情况进行考核评分，五日内汇总统计考核得分情况，并形成考核结果等次交分管领导审定，该项工作由人力资源部负责统筹组织实施，纪检监察室全程进行监督。3、结果反馈。考核工作结束后，人力资源部将员工考核结果在公司内部进行公示。4、考核结果申诉。员工对绩效考核结果有异议时，填写申诉表向人力资源部提出申诉（申诉表详见附件4）,人力资源部受理申诉后，会同纪检监察室，分不

6、同场合向被考核人、相关同事、考核人和考核人上级领导了解情况，并由相关当事人提供佐证材料，协商并解决考核争议，以确保所了解的信息真实客观。人力资源部应于员工的下一个考核周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理。员工绩效考核申诉材料存入个人绩效档案中以备查阅。5、考核程序执行过程中，应进行必要的沟通和修正，经党委会研究审定通过后组织实施。五、计分方式及考核标准（一）计分方式部门人员考核得分：由工作实绩和部门综合表现两部份组成,其中工作实绩由部门负责人考核评分，得分权重为60机部门综合表现得分由中层干部互评和领导班子评价后，按得分权重计算最终得分为依据，得分权重为40%；部门综合评价得分：由中层干部互评

7、和领导班子评价组成，其中中层干部互评得分权重为40乐领导班子评价得分权重为60乐部门负责人考核得分以部门综合表现得分为依据。考核评分均采取百分制计分，根据得分权重折算分值后计算综合得分。力口、减分项：对公司及部门的经营管理工作提出可行性建议的，受到本单位或省级及以上等部门的表彰、通报批评及处分，以及被本单位职工、客户或其他单位人员有理由投诉等情况的，以处理结果或相关文件确定。季度工作结束后，各部门将加、减分佐证材料报部门负责人、分管领导审核后汇总至人力资源部，经人力资源部分管领导审核、公司主要负责人审批同意后即可按规定执行加、减分，力口、减分具体细则详见附件3。员工当季迟到、早退、缺勤超过6次

8、（含），以及有旷工行为的，在个人综合考核得分中直接扣减4分;部门员工当季迟到、早退、缺勤人均超过3次（含），以及有旷工行为的，在部门综合表现最后考核得分中直接扣减4分。当季事假累计超过15天（含）、病假累计超过20天（含），考核结果以本部门员工得分平均值确定。扣分事项主要按照共性指标（工作行为类）和个性指标（工作实绩类）进行扣分，其中工作行为类扣分标准不得低于0.5分/次（项），工作实绩类扣分标准不得低于1分/次（项）。每一项扣分，均需在备注栏详细说明扣分理由，经考核人和被考核对象签字确认。考核评分过程中，各部门未实事求是、科学公正地评价员工绩效，得分结果未合理拉开差距，存在“保护性”评高分和

9、“平均绩效”的行为，对部门负责人的综合考核得分直接扣减6分。（二）等级确定及绩效工作标准考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、B、C、D五个等级，各个等级对应分数及标准如下：A+级（卓越）：超额完成当季工作任务，综合表现突出，工作成绩优异，最终考核得分在95分以上。在享受全额绩效（100%）的基础上额外奖励10分绩效得分，比例占参评人数的5%（含），额外加分人员中最后一名干部职工最终得分出现并列情形的，均享受奖励加分；A级（优秀）：全面完成当季工作任务，综合表现较为优秀，工作成绩有亮点，最终考核得分在90-95分之间。按排名选取比例占参评人数的10%（含），在享受全额绩效（100%）的基础上

10、额外奖励5分绩效得分。额外加分人员中最后一名干部职工最终得分出现并列情形的，均享受奖励加分。当A级人数大于等于参评人数的10%,则只享受全额绩效（Ioo%）,不享受额外奖励绩效的分（5分）；B级（良好）：基本完成当季工作任务，综合表现良好，工作成绩无功无过，偶有工作失误，最终考核得分在80-89分之间。绩效工资根据当季绩效考核得分转换成百分比兑现绩效工资（例：个人综合考核得分为88分，则按照绩效工资的88豺亥发绩效工资）；C级（合格）：当季工作任务仅完成80%（含），综合表现合格，工作有失误，最终考核得分在70-79分之间。绩效工资根据当季绩效考核得分，额外-5分后转换成相应百分比兑现绩效工资

11、（例：个人综合考核得分为76分，额外-5分，最终得分71分，绩效工资则按71%核发绩效工资）；D级（不合格）：当季工作任务完成率低于80羯综合表现欠佳，工作成绩较差或有重大工作失误，最终考核得分在69分以下。绩效工资根据当季绩效考核得分，额外To分后转换成相应百分比兑现绩效工资（例：个人综合考核得分为62分，额外-10分，最终得分52分，绩效工资则按52%核发绩效工资）。最终考核得分等级选取比例绩效享受比例加减分95分以上A+5%100%+1090-95分A10%100%+580-89分B自主确定依据实际得分转换+070-79分C自主确定依据实际得分转换-569分及以下D自主确定依据实际得分转

12、换TO外出挂职学习、跟岗锻炼、驻村人员如未接到所在单位不良情况反映，则按A级全额发放绩效工资（不占获A级人数）。若有不良情况反映，经核实,根据情节严重情况按相关规定核发绩效工资。如受到所在单位表扬和表彰以及处分的，具体根据本办法第三条第（一）点的加、减分标准执行。六、结果运用（一）等次评定。季度考核成绩和年终考核成绩按照一定比例折算分值后计入年度考核得分，其中第一、二、三季度考核得分平均值占40羯年终考核得分占60机第四季度考核成绩，以年终考核得分为依据。根据年度考核得分结果按比例拟定“优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）”四个等次人选,并提交党委会研究审定。年度等次考核

13、除受通报批评、示警约谈、批评教育、诫勉谈话、组织处理、问责处分（党纪、政务处分）等其他不能评定为优秀等次等情况外，原则上以年度考核结果为依据，最终以集团党委综合审定结果为准。（二）与激励先进挂钩。年度评优评先人选的拟定原则上以年度等次考核确定为“优秀”等次的人员为依据，按照相应比例级排名得出相应候选人，提交党委会研究审定。对年度等次考核评定为“优秀”等次的进行通报表扬，并在公司内部进行公示；年度等次考核为“基本称职（基本合格）”及以下等次的（含“不确定等次”），不得参加年度评优评先。“优秀”等次人数小于年终评优评先人数的，按照得分排名，从最高分往下逐个增补，直至补齐差额。（三）与绩效分配挂钩。

14、根据当季绩效考核结果，按本方案第三条第（三）点按月核发绩效工资。（四）与干部选拔任用挂钩。根据绩效考核结果，年度内对绩效获得A级以上等级的，同等条件下优先提拔和进一步使用；绩效获得C级的，一年内不得提拔和进一步使用；绩效获D级的，根据情形严重性进行岗位调整、降级或免职等处理；连续获2次D级且多次排名末尾3位的，作待岗或解聘等处理。（五）与教育培养挂钩。根据绩效考核结果，按照“缺什么，补什么”的原则，有针对性为绩效获B级以上的干部职工提供能力提升培训，补齐能力素质短板；对在考核中发现实绩突出、有潜力的年轻干部，安排跟岗锻炼、挂职学习，进行针对性培养锻炼。（六）与管理监督挂钩。当季考核结果为C级的

15、员工，须作出书面检讨，提出整改措施，并由人力资源部组织相关部门及人员对其进行提醒谈话；考核中，发现职工存在问题的，区分不同情形作相应的处理；发现违纪违法线索的，移送纪检监察机关处理。七、其他事项（一）加强统筹协调。各部门对工作计划、指标设置及数据结果全程纪实、全程负责，并报人力资源部备案，做到个性化、差异化、可量化、可比较、能定责、可追责，确保评价方法科学、实绩认定准确、考核结果公正。（二）严格工作纪律。严格执行考核程序，对考核中存在形式主义、官僚主义、不履行或不正确履行职责，造成考核工作滞后，严重影响其他工作推进的，由人力资源部及时督促提醒，对拒不配合的，将提出相关整改意见建议，移交纪检监察

16、室追责问责。对在考核工作中徇私舞弊、弄虚作假、敷衍应付、说情打招呼、干扰考核的，根据危害程度和具体情况，给予通报、诫勉、组织调整或组织处理。（三）本修订案自2023年第一季度实施。（四）本办法由人力资源部负责解释。附件1 .绩效考核加、减分目录2 .绩效考核加、减分申报表3 .员工季度工作计划表4 .员工绩效考核申诉表绩效考核加、减分目录序号类别加分项目内容分值执行标准备注1加分可行性建议对公司经营管理积极建言献策6在管理提升（3分）、经营创收（6分）、降本增效（6分）等方面提出可行性建议及措施，采纳并实施后成效显著。不被采纳不得分。2对部门管理工作积极建言献策4对改进工作流程、提高工作效率、提升团队建设等方面得到明显改善得2分，被推广得4分。不被采纳不得分。