某公司薪酬福利管理手册.docx

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1、江门市卓益纺薪酬福利管理手册二零零六年十二月二十九日CBHandsun深圳市华盈恒信管理顾问有限公司第一章总0021.1 薪酬管理宗旨H二二二二二二二二二二.二二:.二二二二工应1.2 薪酬管理原则0021.3 薪酬分配依据0021.4 适用范围002第二章薪酬体系0022.1 薪酬体系类别0022.2 薪酬结构0022.3 薪酬结构划分矩阵003第三章薪酬确3.1 岗位价值评估0033.2 员工薪酬定位0033.3 薪酬水平确定0033.4 薪酬总额预第四章薪酬实施0044.1 薪酬计算与发放0044.2 薪酬变动与调整0054.3 薪酬管理权限0054.4 员工薪酬定位0054.5 工资发

2、放相关规定006第五章附贝U006第六章附件0076.1薪酬层级关系图0076.2 员工薪酬层级调整办法0086.3 业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法0106.4 津贴项目享受范围及津贴标准0126.5 福利项目享受范围及福利标准0一三6.6 绩效工资计算方法0146.7 表二,：二二二二二二二二二第一章总则1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是江门卓益关于薪酬与福利方面的纲领性文件,公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。1.2 薪酬管理原则1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法

3、律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。公司薪酬分配的依据是：岗位价xx3722x/值、员工能力、工作绩效和市场水平。1.4适用范围本手册适

4、用于所有员工。第二章薪酬体系2.1 薪酬体系2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表：(1)年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员及开发人员，包括公司总经理、计划部经理、营销部经理、设计部经理及设计员等。(2)提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，主要大客户业务员、业务员等。(3)协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家，包括公司法律顾问、技术顾问、管理顾问等；一类为处于试用期的员工；另一类为工作相对比较简单的作业人员，包括保安、杂务工等。(4)结构工资制

5、：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。2.2 薪酬结构2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括月度绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、学历津贴、住房津贴、特殊津贴（通讯津贴、交通津贴、汽油费津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。2.2.3不同薪酬体系员工薪酬构成:薪酬体系UUI，冈位工资绩效工资加班工资福利津贴保险月度绩效工资年度绩效工资业务提成年薪制#结构工资制#部分#部分提成制#部分协议制#部分部分部分2.3薪酬结构划分矩阵为

6、了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位,其薪酬构成比例【12个月岗位工资总和:（12个月度的绩效工资总和+年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表:管理职位族营销职位族技术职位族专业事务职位族辅助类A层级50：(0+50)B层级70：(20+10)50：(0+50)50：（0+50）（计划部经理）60：（0+40）（开发部经理、设计员）/C层级70：（20+10）（其他）50：（40+10）（业务人员）70：(20+10)70：(20+10)70：(20+10)说明营销职位族中业务岗位的薪酬确定办

7、法见附件3。第三章薪酬确定3.1 岗位价值评估3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。xx3722x/3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。薪酬层级关系图见附件1。3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。3.1.4 每隔12年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。3.2 员工薪酬层级定位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。3.3 薪酬水平确定3.3.1 公司总体薪酬水平

8、的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。3.3.2 20072008年各层级基本年薪见附件1。3.3.3 基本年薪=岗位工资+绩效工资。3.4 薪酬总额预算人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。第四章薪酬实施4.1 薪酬计算与发放4.1.1 岗位工资。1）岗位工资具体比例见2.3：薪酬结构划分矩阵。2）岗位工资按月发放,即员工年度标准岗位工资总和/12。3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。4.1.2 绩效工资。1）员

9、工绩效工资包括月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定绩效工资总额（包括季度与年度）；部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）；员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年度）。3）每月进行部门考核与员工考核，根据部门内员工月度标准绩效工资总和计算部门实发绩效工资总额，然后根据员工考核结果通过竞争方式分配员工当月绩效工资。季度结束时，根据公司业绩考核计算本季度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本月实发绩效工资额，再分配到员工。4）每年结束时，根据公司业绩考核计算

10、本年度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本年实发绩效工资额，再分配到员工。5）绩效工资计算方法具体见附件7。6）业务人员提成计算办法具体见附件3。413加班工资。1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见考勤管理制度。加班时间累计每8小时为1天。部门负责人及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资，加班以补休为主；提成制员工不计加班工资；如员工加班无法补休时，公司计发加班工资。2）具体按附件4加班津贴计算。414津贴。1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入卓益公司的日期为准。工龄津贴计算基准日期为1月1日，津贴标准

11、见附件4。2）住房津贴。公司为外地员工提供的特殊津贴，标准见附件4。3）学历津贴。公司为具有学历的员工给于的津贴，标准见附件4。4）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件4。5）汽油费津贴。公司为使用员工自己摩托车办公事的员工提供的汽油费津贴，津贴标准见附件4。6）伙食津贴。公司为每位当日出勤的员工提供的午餐津贴，津贴标准见附件4。7）出差津贴。公司为出差员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件4。8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支配权属公司总经理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。4

12、.1.5福利。各种福利项目享受范围及福利见附件5o416保险。xx3722x/1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。2）社会保险和公积金缴纳基数以江门当地相关政策执行。4.2 薪酬变动和调整4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每23年调整一次薪酬水平。4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年3月份根据员工上年度考核结果进行的调整。非常规调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他

13、原因所进行的薪酬层级的调整。具体调整细则见附件2。4.3薪酬管理权限关键事项提出审核批准薪酬调整薪酬总额预算人力资源部经理/总经理薪酬水平调整人力资源部经理/总经理薪酬层级常规性调整人力资源部经理/总经理薪酬层级非常规性调整部门经理人力资源部经理总经理绩公司、部门季人力资源部/总经理效考核度/年度考核经理员工月度/年度考核部门经理/人力资源部经理薪酬发放薪酬计算与发放人力资源部经理财务部经理总经理薪酬复核员工本人/人力资源部经理4.4 员工薪酬定位4.4.1 新员工在试用期内采用协议制工资，试用期一般为三个月；试用期合格后进入见习期，见习期为一年，可按该岗位最低层级薪酬的80%,按正式员工进行

14、绩效考核，转正后由直接上级和人力资源部根据员工能力评价模型进行评估定位。4.4.2 员工晋升时，在试用期内（一般为半年）享受新岗位最低层级薪酬的80%（新岗位最低层级薪酬的80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部和总经理根据员能力评价模型进行评估定位。4.4.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。4.4.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。4.4.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照员工能力评价模型进行评估定位。4.4.6 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。4.4.7 因为工作原因，个别员工需要兼xx3722x/职时,先由人力资源部对本职和兼职工作进行工作饱和度分析，确定属于兼职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则，绩效工资除