某科技公司现金计划薪酬方案.docx

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1、某科技公司现金计划薪酬方案一指导思想(I)构建切合某科技实际的薪酬框架部分某科技人既往在薪酬问题上的些“委屈”，在定程度上源于人们对公司特质缺乏恰如其分的把握.某科技公司是高科技公司，但并非每一位某科技员工均为高科技工作者。根据我们分析问题的需要，可将某科技员工粗略地分为两类:一类为高科技工作者,他们又有开发类员工与管理类员工这两个小类；二是工作性质与其他企业具有相似性的“广普性”员工，他们乂可分为管理、经营等小类。例如，某科技公司的财务、行政等方面的管理类员工，与非高科技企业在工作挑战性方面并无实明性差异。在向科技企业，即便为“广普性”员工也会有更而的科技素养要求，例如，某科技公司的营销、工

2、程等类员工亦需要有较高的科技素养。从此角度看，高科技工作者与“广普性”员工的分类也是相对的(对此模糊数学等模糊系统理论可以作出更为合理的解释).这客观上要求，相同等级员工的薪酬差异必须“适可而止但这些不能成为无视员工工作科技含量差异的理由。构建切合某科技实际的新曲框架才能较为充分地调动所有分工的积极性.这对某科技事业发展有利，也对各类某科技员工有利.(2)建立具有定“策略性”的薪酰框架.此策略性薪渊框架基于一般、核心与战略员工分类。某科技最终将形成如是新州策略：其般员工薪酬遍近市场水平：核心员工薪酬略超出市场水平；战略员工薪酬有某种“夸张性”地超出市场水平。此次薪酬框架设计将为此策略性新州提供

3、必要空间。(3)初步引入广义薪酬理念。广义新册可从不同程度上看：最为广义的薪酬包容内在薪酬与外在薪酬I，或物质收入与心理收入：较低层次的广义新州可分为现金计划、持股计划与期权计划薪酬；再低层次的广义薪酬为基本薪酬提成薪酬：等等。公司倡导管理者在关注员工外在新制或物质收入的同时,将内在薪酬或心理硕T:论文民营企业的薪酬管理研究收入，作为新州管理创新的重要领域。某科技作为高科技公司，更在意内在薪酬或心理收入的知识m工有更大的比例.初步的访谈表明，他们对内在薪酬I或心理收入甚至更为关注，尽管他们没有明确使用内在薪酬或心理收入概念。更多的发展机会与愉悦的工作氛国等，均可增进员工的内在薪酬。例如，公司行

4、政管理人员集中管理，可拓展他们的工作半径、丰富他们的工作内容，即可增加他们的内在薪酬。公司倡导从持股计划或期权计划中得益的战略员工，从更高乂次上判断现金计划新册的公平性。按国际通行的新的薪酬管理理念，从持股计划或期权计划得益的高素质员工，其现金计划薪酬宜适度低于市场水平。公司倡导有关员工从基本薪酬与提成薪酬!的整合方面，正确理解薪酬的公平性。那些希望在提成新州方面有所得益或有更多得益的员工，应有在基本薪酬方面作出适度“牺牲”的思想准备.希望在基本薪醍不变的前提下，“开出”更多的提成薪酬“口子”，极有可能导致公司薪酬框架的扭曲，企业兴旺发达有许多标志，即使在新州方面亦是如是。例如，在其本薪册与提

5、成薪酬的关系上，伴随着公司的发展，将是逐步提i基本薪酬的比亚，从而使员工能更为稔定地享有公司发展的成果。(4)适度向战略瓶颈部门倾斜。研发与营销是制约公司发展的两大瓶颈部门，为使某科技事业仃更好的发展势头，至少的近期与中期，薪酬适度向这两个部门倾斜是必要的.二构建原则（1）战略导向原则.公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立新州水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区（2）公平原则.公司尽可能依每位员工对其贡献的大小，公

6、平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄,加入公司先后等方面的差异：公司将使每位协工的薪嵇与竞价性企业具有可比性，井在可能的情况下，使战略员工的薪酬“夸张性”地超出侦士论文民营企业的薪酬普理研究竞争性企业。（3）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道“某科技作为高科技公司是各类高索质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬装升的多通道。在管理通道上，某科技公司设置生涯发展“台阶有管理类见习员工、（某一方面的）专员、主管、高级主

7、管、经理、总经理（总裁）助理、副总经理（副总裁）、总经理（总裁）、董事长。在技术通道上，某科技公司设置的生涯发展“台阶”芍见习工程师、助理工程师、工程师、高级工程师、开发专家、高级开发专家（三档）、高级开发专家（二档）、i级开发专家（一档）、首席开发专家。此外，公司在营销与技术服务等通道亦将为员工生涯发展建立相应的“台阶工（4）市场原则.公司将以市场薪醍水平这一客观的参照系确定每一位员工的薪醮，而不是“公说公有理，婆说婆有理”地确定m工的薪酬.据此原则，公司将定期(通常一年一次)评估自C1.的薪酬体系，以确保自己的薪酬体系具有强竞争性。(5)平衡原则。某科技公司现有的薪酬体系有两个组成部分：现

8、金计划及战略员工持股计划。上市后，公司将推出股票期权计划,公司招力求薪酬体系三大子系统的平衡。按国际惯例，此方面平衡的基本表现是，从持股计划与期权计划中获益较少的员工，在现金计划中将得到一定程度的“补偿(6)透明原则。公司将努力使每位珏工清晰、前略性地r解其工作与薪州间的因果关系；并能清晰、前眦性地了解自己薪酬装开的前景。(7)补偿原则。公司招通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。三薪酬体系构建的基本方法硕士论文民营企业的薪酬管理研究某科技公司以薪点制为基本计酰方法.其工作思路一一第一步:依每位员工职位、管理幅度、管理半径、学历、某科技公司工作年限、特定岗位工作年限等

9、因素，确定其薪点数。譬如有员工A,因其是经理职分，按规定可得600薪点：其为本科学历，按规定可得10薪点：其在某科技公司工作5年，按规定可得10个薪点：其在经理岗位上工作4年，按规定可得17个薪点。员工的总薪点为总薪点-600+10+10+17二637第二步:依某科技公司业绩确定基本薪醐率，即每一薪点可得货而薪酬.簪如，根据某科技公司某一年财务状况，基本薪酬率可碑定为4元,即每薪点的薪酬为4元。第三步:求出每位员工每月的货币薪酬。瞥如，在我们的例子里，员工A的基本月薪为员工A的月薪=薪削率X薪点=4X637=2548(元)依薪点制确定员工薪酬的突出优点，是使每位员工的薪酬在动态上与某科技公司经

10、营状况保持非常紧密的联系，从而使某科技公司在更大程度上成为每位员工的利益共同体.四确定员工薪点的因素某科技公司依下列因素确定每位员工的薪点：(1)职位。这里员工职位的商低，指的是他们在生涯发展三个通遒上取得的进展。员工先前的工作表现，尤其是上一年度的工作业绩决定了现时的职位或职级。它是界定员工薪酬的基本因素.不过，民工职位决定的只是员工可以得到的薪醍，员工实际薪酬的多少，决定于其工作绩效。(2)管理系数，它仪仅适用于管理职位。管理系数主要决定于管理幅度、管理半径与管理更杂程度等。管理幅度概括的是管理者在横向上管理范用的大小。例如,同为部门硕士论文民营企业的薪酬管理研究经理，行政管理部经理管辖的

11、员工多于人力资源部经理。管理半径概括的是管理并在纵向上管理范国的大小。例如，人力资源部经理的工作必须深入到各部门或下屈单位内部，因而有相为较大的管理半径。管理复杂程度概括的是管理工作的难易程度。它包括所管理工作的技术含量、所管理员工的知识含量等。管理系数直接决定的是管理职位的薪酬系数。例如，设部门经理的基本职位薪酬为每月4000元，行政管理部经理的管理系数为1.0,则其每月职位薪酬为10001.O-100O(Tt);财务部经理的管理系数为1.2,则其每月职位薪酬为1000X1.2=4800(元)。(3)职称。由于技术、营销类员工的职位类似于通常意义上的职称，职称补贴仅仅适用于管理通道上攀升的员

12、工。(4)学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较强的能力、较大的发展潜力。为吸纳更多虑学历或育学位人士加盟某科技事业，高学历者将得到相对较高的薪酬。(5)公司工作年限。较长工作年限一般意味着，员工既往对某科技公司已经作了相对较大的贡献。为使员工利益与某科技公司长远发展有定的相关性，在其他条件相同的情况下，某科技公司工作年限较长员工的薪酬相对较高。(6)特定岗位工作年限。较长岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验，亦意味着他们为公司作出了相对较大的贡献。在其他条件相同的情况卜.，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应得到相对做多的薪酬“岗位平移应视为某一工作

13、岗位年限的持续。例如，员工E在财务经理岗位上工作4年，因工作需要平移为行政管理部经理工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算：.例如,分工Q原为经理工作2年，后改任高级主管工作3年，应按高级主管5年计量其岗位津贴。（7）特殊贡献.员工为某科技公司作出超乎寻常贡献可选择以卜.几种激励方式：一是，薪酬率奖励，这将使员工在某年或某月薪酬水平相对较高。二是，薪点奖励,这将使员工“终身”获益。三是，广义薪酬奖励（出国培训、度假等）。硕士论文民营企业的薪酬管理研究此外,劳动强度、工作贡任强度等也是确定员工薪点的重要因素.在测算某科技公司基本薪酬时，我们

14、确定的基本薪酬率为4,即每薪点的薪酬为4元.我们将依管理、技术与营销通道设定员工薪点，并在此基础上计员员工薪酬。五管理通道薪点表5-1职位薪点：管理通道塔本薪戊薪点序号职务k.,.薪点备注IX董出长2400阊总经理2200V1.1.副总经理、总监等18502000共分1850与2000二档VI总经理助理等1450-1600共分1150与1600二档V经理I1.OQ-1300共分IIO01200与1300三档IV高级主管550-7OO共分550、600.650与700四档III主管等100-480共分40。、440与180三档I1.专员（管埋类职员）等300-350共分300、325与350三档

15、I管理类见习员工300驾一员、机要秘书、前台秘书等任务类职员或员工100-300薪点役5-2职称薪点津贴：管理通道补充薪点（I）薪点序号职称薪点津贴注I1.1.高级40享有学历或学位津贴减半I1.中银24享有学历或学位津贴减半I初级10享有学历或学位津贴减半硕士论文民营企业的薪酬管理研窕表5-3学历或学位薪点津贴：管理通道补充薪点2薪点序号学历或学位薪点津Wi备注V博士后100IV博士50两个硕士视为博士I1.1.硕士30两个本科视为硕士I1.本科或学士20两专科觇为本科1专科15表57其他因素耕点：管理通道补充薪点（3）档）1600二档V技术服务专家11001300共分1100.1200与1300三档IV高级技术服务工程加或离级主管550-700共分550、