岗位评价与薪酬等级.docx

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1、岗位评价与薪酬等级我国加入WTo以后，国有企业所面对的市场竞争和人才竞争日趋激烈，必需依据现代企业制度的要求，探究有利于自身生存和发展的内部管理体制，尤其是要改革工资收入安排制度，建立企业自主的行之有效的激励机制，以吸引、激励和保留人才.像过去刃瞭依靠上级主管部门下达一套现成的工资安排体系已经越来越脱图企业的现实.在新的形势下，企业必需依据自身生产经营特点，自主建立科学、规范的工资收入安排制度.但是，怎样使企业的工资收入安排制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公允”的按劳安排原则，这始终都是困扰企业管理者的难题.要设计一套切实可行的工资收入安排体系，关键不在于工资制

2、度本身的设计，而在于以劳动为本，探讨出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的.工资的设计必需以客观的劳动结构为基础.而要做到这一点，首选的方法就是对工作岗位进行评价.岗位评价的理论依据我们知道，按劳安排”是马克思关于社会主义安排领域的重要理论，始终被作为社会主义社会安排方式的指导原则.现实中的劳动,一是要通过市场交换,实现社会劳动在各行业、各企业的安排；二是要通过企业内部的劳动计量，实现企业内部劳动在各个职工之间的安排.但是在实践中，我们既无法依据抽象的社会必要劳动时间迸行安排，也不能依据困难劳动与简洁劳动的劳动时间进行安排，因为不同质的劳动是不行能通过单一的劳动时间来进行计量的.由于缺乏科

3、学衡量劳动的手段，耍么平均安排，要么按身份安排，原则与实践之间的冲突始终难以解决。岗位评价的引入,为解决抽象的按劳安排原则与企业实际安排之间的冲突供应了一条科学途径.1950年，国际劳工组织会议把各种劳动对人提出的要求归结为四个方面，即实力、责任、负荷、条件，这一归结被称为“日内瓦范本”.这四个方面，既是客观评价劳动的依据，也是进行工资安排的依据.岗位评价的进步性和科学性就在于，依据这几个主要膨响因素的内涵，通过对岗位劳动的详细分析,把困难多样的详细劳动,分解为若干同类要素在不同劳动环境、条件、责任等状况下，按肯定规律循环往复的组合运动，并从中找出在不同详细劳动中都存在着的若干同类要素，这些要

4、素既能全面体现各类岗位的劳动优兄和劳动量，又能应用目前的技术和学问进行评定和测量，使岗位的详细劳动抽象化、定量化，从而具有可比性，这就使按劳安排这一基本原则中的“劳得到了分解和量化，为进一步探讨如何设计企业工资制度，实行按劳安排，供应了科学依据.岗位评价的实施基础岗位评价的特点是对事”不对人，充分体现了公允性和客观性.作为岗位评价中的事，是作为企业生产经营工作的一个组成部分客观存在的，在详细的岗位评价过程中，评价者只看被评价岗位的详细劳动特征一岗位要求的责任、岗位要求的素养和技能、岗位所处的工作环境、岗位的劳动强度、社会对岗位的看法和相识、岗位可能产生的心理影响和压力等等.岗位评价的过程，是合

5、理确定每一个岗位在企业中的地位和相对价值的过程,而不是哪一个人在企业中的地位和相对价值.同一断阳标准是岗位评价公允性与客观性的现实载体.在评价中所依据的评价标准，虽然要由企业依据自身内部岗位分析确定，但是标准对任何IT岗位都是唯一的.也就是说，不管尺子是好是坏，在量体裁衣时用的都是一把尺子.岗位评价结果也不是由哪个人或哪几个人所能确定的，而是由多位关键人员或专家组成的评价鉴定组，依据既定的评价依据，在多次的反复比较中确定下来的。在反复比较中，既有与评价标准的反复比较,也有与其他被评价岗位的反复比较，因此每一个评价结论都是经过慎重对比而给出的.与此同时,评价鉴定组的任何一位成员的评定结果，都不是

6、最终评价等级的确定因素，在经过数学程it处理计算之后，得到的只是被评价岗位每一个因素的评价点数值，只有把全部因素的评价点数值加至卜起，才得到被评价岗位的最终评价等级.因此，每一个岗位的评价结果都具有公允性和客观性.岗位评价作为一项比较成熟的劳动管理技术和方法,是经过国内外胜利企业实践证明白的一种成熟的好用技术,在现代企业科学管理体系中占有非常重要的位置.它产生于企业管理的实践，通过对企业内部岗位实际状况的测评，取得大量的、全面的数据,再经过加工提高得到的评价资料，而又应用于企业管理，对企业探讨如何更科学地组织劳动,更合理地按劳安排，进一步改善劳动条件，调动职工的主动性供应了科学依据.岗位评价的

7、实施原则第一，要进行深化细致的工作岗位分析.岗位评价所依据的材料，来自于企业管理实践中每一个岗位的详细劳动.我们将工作中的实际发生状况集中起来加以分析，最终可以得出某项工作的职责、与其他工作的关系、所需的学问和技能,以及完成这项工作所需的工作条件.工作分析的过程，是本单位充分相识生产管理组合和内部岗位设苣的过程。经过对工作岗位的必要分析，我们就有了岗位评价的基础.其次，建立适合企业实际的岗位评价标准体系.笼统地讲，劳动责任、劳动技能、劳动环境、劳动强度和社会心理因素是无法进行详细评价的，必需从目前企业管理的现状和须要动身，通过对岗位劳动的详细分析，将主要影响因素分解成若干个指标，如把劳动责任分

8、解为质量责任、产量责任、平安责任、消耗责任、管理责任等,把劳动技能分解为技术学问水平、操作困难程度、看管设备困难程度、品种质量难易程度、处理事故困难程度等，这些指标既要全面体现企业生产岗位的劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和学问进行评定和测量，可以使岗位的详细劳动抽象化、定量化，从而具有可比性.第三，选择正确适用的评价方法。在岗位评价的实施中，关键在于对劳动责任和劳动技能要索的各项评价因素的评价,这些因素目前不能像对劳动强度和劳动环境的因素那样，可以运用仪器或其他方法测定，也不能以数据定量，属于模糊评价指标，但是可以借鉴价值工程中功能评价的方法进行评定.功能评定的可行性,就在于它是由驾驭岗

9、位劳动状况的多位关键人员或专家，通过对岗位劳动的分析，依据劳动责任和劳动技能各种因素在劳动中所起的作用，依据评价因素及其评价标准找出评价依据，集体确定出评价等级.第四，制定严格的评价程序。同位评价是一项系统工程，从确定须要评价的岗位，到对确定岗位劳动状况的要素进行分解，到确定评价指标,建立评价标准体系，再到岗位评价的详细实施，最终对岗位评价结果的鉴定和运用，无不关系到企业内部机制的转换，关系到职工的切身利益.因此，评定鉴定组必须要由多人组成，并必需遵守严格的评价程序和纪律，才能保证岗位评价结果的权威性。第五，立足企业的现实，从组织发展须要动身。岗位评价的对象虽然是“事”而非人，但由于岗位的工作

10、是由劳动者担当的，所以在探讨评价因素时，又离不开对劳动者的总体考察.企业要建立的同位评价标准体系，不能脱离企业岗位劳动者的实际状况.岗位评价的实践价值现代企业人力资源管理的详细业务，一般被划分为四大类别一人力资源配置、培训与开发、工资与擀人基础设施与制度建设.岗位评价与工作分析、组织设计、绩效管理等这些企业深层次、基础性的工作，共同构建了企业人力资源管理的基础，为其他人力资源管理业务的全面深化开展供应了牢靠的条件。商位评价作为一种科学的方法和手段，使企业可以把详细的岗位劳动抽象化，并分解为若干个评价因素，评价因素又依据评价标准转变为等级，等级经过数理化，最终转变为介于肯定范围的一个一个点数值.

11、假如我们确定一个基础薪点值，就可以得到全部岗位的薪酬标准，这就是所谓的岗位薪点工资制.假如我们把点数范围预先划分出若干个等级，再确定好每一个等级的工资标准，就可以得到在合理的等级工资制下的岗位薪酬.这两种工资制度因岗位评价而变得非常简洁操作，同时也很简洁得到广阔员工的认可和理解，缘由就是它以客观的商位事实为基础，不以人的意志为转移，体现了基本的公允，有利于贯彻效率与公允原则.岗位评价使我们从来没有像今日这样对企业中的岗位进行如此深刻的相识和关注.岗位的“事”在经过评价之后，更明确、更清楚，而且被写进了工作说明书，有了明确的等级要求，不仅为企业人力资源配置供应了一个公允、公开、竞争的平台，有利于人才与岗位的优化组合，而且为企业实施各种形式的岗位培训奠定了良好的基础，便于企业规划制定全面的人才培训划。岗位评价对“事”不对人的特点，使每一个向位在企业中的地位和相对价值真正能够脱离人的因素，而依据岗位本身预先确定，实现了人力资源管理所要求的事前作用，使企业管理者真正以投资的眼光看待工资福利的管理，有利于加强人工成本预算，建立以人工成本管理为主要内容的企业内部约束机制.