【《S大酒店员工工作倦怠的问卷调查报告（附问卷）》9600字（论文）】.docx

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1、目录前言4一、合肥S大酒店发展现状4二、合肥S大酒店员工工作倦怠的调查分析5（一）问卷的设计、发放与回收5（一）数据分析6L员工年龄和级别62 .员工文化程度和工资水平73 .员工工作岗位和性别84 .员工工作时间和工作压力9三、合肥S大酒店员工工作倦怠影响因素分析11（一）员工自身因素11（一）酒店管理因素11（三）社会因素12四、改进合肥S大酒店员工工作倦怠的对策分析12（）个体因素13L加强员工沟通132.加强员工心理状况133加强员工的自我调节13（二）组织因素14L提高员工工作成就感142.实行岗位轮换143制定合理的考核指标154.设置合理的奖惩制度15（三）社会因素151 寻求校

2、企合作152 .培养企业责任153 .影响新闻媒体16结语16参考文献17附录18前言在这个高速发展的时代，各行业竞争十分激烈，员工工作倦怠开始呈现出越来越普遍的现象。对于酒店业来说，工作倦怠是直接造成员工流动问题日益严重的因素之一，还会造成酒店人力资源面临困境、酒店内部员工积极性降低，影响酒店服务行业的可持续发展；对个人来说，不仅仅影响人的身心健康和生活质量，还容易造成焦虑和抑郁现象的发生，更严重可能引起生理疾病。工作倦怠影响家庭成员之间正常沟通，从而引发家庭矛盾。因此员工是酒店的关键，是连接顾客和酒店服务的核心，关系到酒店发展成败的重要人物。作为酒店服务业，酒店员工逐渐在心理上出现疲倦感、

3、对工作的的好感消失以及不再有很高的主动性。酒店行业应该避免因为员工的个人工作倦怠影响酒店的员工流动情况,因此更需要注重员工的工作倦怠，防止引发顾客不满意的行为发生。这些都会导致对顾客不友好、服务不善等问题，本次研究想通过分析合肥S大酒店员工的工作倦怠现象，找出造成工作倦怠的原因和对策来缓解酒店服务业面临的困难，借此帮助酒店处理在招聘员工困难、引进人才困难等问题。一、合肥S大酒店发展现状合肥S大酒店位于安徽省的省会，科教名城合肥市。它的地理位置在安徽省政府商务区和合肥经济开发区，合肥市东流路与金寨路交叉口，在合肥汽车客运中心对面。地理位置十分优越。合肥S酒店于2003年7月开工建设，于2005年

4、1月28日竣工并正式开业。室内建筑面积达到了20,00Om2。为四星级大酒店，包括餐饮、桑拿和休闲场所。酒店的总体装饰为欧式风格，富丽堂皇，高大宏伟，气势恢宏。合肥S大酒店拥有上百间客房和套房,具有丰富的商业设备，可容纳200人的会议室以及配备商务设施（例如多媒体投影仪，幻灯机和立体声音响）的各种中小型会议室。还有合肥市最具特色的点菜房，将观景和点菜融为一体，让您在享受愉悦的同时享受令人垂涎的乐趣。作为合肥市目前的酒店市场，S国际大酒店于2005年进入合肥市，并选择了合肥市的黄金地段。作为安徽省的省会，市场上不乏高档酒店，与此同时，像S酒店一样，它也逐渐开始兴起。合肥S大酒店的交通十分便捷。靠

5、近合肥西火车站，距市区仅仅十几公里，这促进了合肥S酒店的快速发展,并取得了长远的进步。选择一个好的位置是合肥S酒店成功的原因之一。二、合肥S大酒店员工工作倦怠的调查分析（一）问卷的设计、发放与回收通过查阅资料以及走访调查的形式得到可能影响合肥S大酒店员工工作倦怠的因素为员工年龄、员工级别、员工文化程度、员工月收入、员工工作岗位、员工性别、员工工作时间、员工工作压力来源等，并以此为根据设计出本次调查问卷的题目，之后经过多次修改后最终完成本次调查问卷的设计。随后通过走动的形式于2021年2月15日至22日对合肥S大酒店各部门员工进行问卷调查，本次问卷调查采用了随机抽样调查，一周内走动在各部门进行随

6、机发放问卷，现场分发收集问卷。在合肥S大酒店各个部门总共分发了100份问卷，其中收到了95份问卷，回收率为占总数的95%,筛选掉具有刻意的主观性问卷以及没有完成问卷题目的无效问卷以外，有效问卷共85份，有效回收率占比为85%。通过与西南大学硕士生任玉兵的毕业论文比较，具有一定的有效性，并能基本反映合肥S大酒店员工工作倦怠的真实情况，通过此次的问卷调查得出的数据可以了解到S大酒店员工的基本信息。本次问卷调查的回收有效样本分布结构如表2-1所示：表2-1有效回收样本分布结构统计项目选项人数百分比性别男3642.35%女4957.65%20-30岁5868.24%年龄31-40岁1922.35%41

7、岁以上89.41%初中及以下33.53%文化程度中专或高中1618.82%专科1214.12%本科及以上5463.53%普通员工4047.06%级别领班2225.88%主管1011.76%经理1315.29%（二）数据分析1 .员工年龄和级别在本次问卷调查中，将合肥S大酒店员工按年龄划分为三个阶段：员工年龄为20-30岁，员工年龄为31-40岁和员工年龄40岁以上。通过观察问卷中不同年龄的员工工作倦怠的占比后，可以看出，从事酒店行业的员工年龄普遍都比较年轻，针对调查不同年龄段的酒店员工发现，年纪越小的员工出现工作倦怠的程度越高，占比为68.24%。员工年龄因素对工作倦怠的影响如图2-1所示：图

8、2-1员工年龄因素对工作倦怠的影响的酒店员工出现工作倦怠的程度越高，占比为47.06%。员工级别因素对工作倦怠的影响如图2-2所示：图2-2员工级别因素对工作倦怠的影响数据来源：问卷调查2 .员工文化程度和工资水平在本次问卷调查中，按文化水平将合肥S大酒店员工文化程度划分为初中以下、中专或高中、专科和本科及以上四个级别，通过分析调查问卷中不同文化水平的员工工作倦怠的数据后，可以发现,文化水平本科及以上的员工出现工作倦怠的程度最高，占比为63.53%,反之越低。员工文化水平因素对工作倦怠的影响如图2-3所示：图2-3员工文化水平因素对工作倦怠的影响数据来源：问卷调查在本次问卷调查中，按工资收入将

9、合肥S大酒店员工工资划分为800-1200、1200-2000、2000-30003000-50005000-20000五个水平。通过分析调查问卷中不同工资水平的员工工作倦怠的数据后，可以发现，工资水平在3000-5000的酒店员工出现工作倦怠的程度最高，占比为34.12%。员工工资水平因素对工作倦怠的影响如图2-4所示：图2-4员工工资水平因素对工作倦怠的影响数据来源：问卷调查3 .员工工作岗位和性别在本次问卷调查中，按不同的工作岗位将合肥S大酒店员工划分为餐饮、前厅、客房、工程、保安业、销售、行政部门，通过分析调查问卷中不同工作岗位的员工工作倦怠的数据后，可以发现，餐饮工作岗位员工人数最多

10、，出现工作倦怠的程度最高，占比为32.94%。其次是前厅和行政部门的员工出现工作倦怠的程度次之，占比分别为18.82%、18.82%。员图2-5员工岗位因素对工作倦怠的影响在本次问卷调查中，按不同的性别将合肥S大酒店员工划分为男和女，通过分析调查问卷中不同性别的员工工作倦怠的数据后，可以发现，女性员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高，占比为57.65%。员工不同性别因素对工作倦怠的影响如图2-6所示：图2-6员工性别因素对工作倦怠的影响数据来源：问卷调查4 .员工工作时间和工作压力在本次问卷调查中，按不同的工作时间将合肥S大酒店员工工作时间划分为白班、夜班和轮班，通过分析调查问卷中不同工作时间

11、的员工工作倦怠的数据后，可以发现，工作时间为白班的员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高，占比为58.82%。员工不同工作时间因素对工作倦怠的影响如图2-7所示：图2-7员工工作时间因素对工作倦怠的影响数据来源：问卷调查在本次问卷调查中，按员工工作压力来源的不同将合肥S大酒店员工压力来源划分为来源于客人、来源于同事、来源于领导、来源于家庭及社会以及来源于其他原因，通过分析调查问卷中不同工作压力来源的员工工作倦怠的数据后，可以发现，来源于客人压力的员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高，占比为70.95%。员工不同压力来源因素对工作倦怠的影响如图2-8所示：图2-8员工工作压力来源因素对工作倦怠的影

12、响数据来源：问卷调查综上所述，根据分析合肥S大酒店员工的不同年龄、不同级别、不同文化水平、不同工资水平、不同工作岗位、不同性别、不同工作时间、不同工作压力的来源八个方面发现：酒店员工年龄越低，出现工作倦怠的程度越高；酒店员工级别越低出现工作倦怠的程度越高；文化水平在本科及以上的员工出现工作倦怠的程度最高；工资水平在3000-5(MM)的酒店员工出现工作倦怠的程度最高；餐饮工作岗位员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高;女性员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高；工作时间为白班的员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高；来源于客人压力的员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高。除此之外，影响合肥S大酒店员工

13、出现工作倦怠的因素还有员工性格、员工婚姻状况以及员工工作年限等，由于其影响效果不明显，在此不一一进行分析。三、合肥S大酒店员工工作倦怠影响因素分析(一)员工自身因素酒店通常要求员工拥有一定的语言表达能力与理解能力，因为酒店员工每天要和来自社会上的不同人士接触，面对不同的人要求酒店员工能够做到随机应变，沉着冷静并微笑服务来到酒店的客人。性格活泼外向的员工就很适合这个行业，性格内向的员工不喜欢与顾客打交道，就会产生工作压力，出现工作倦怠。酒店员工自身的因素是引发员工工作倦怠的主要因素，很多人认为在酒店上班都是因为年轻，年轻人较容易产生工作倦怠，绝大多数员工都是未婚的，而且男女比例为2:3,一旦女性

14、员工出现结婚生子的事情，会出现工作与家庭角色冲突，可能导致酒店人员流失。其次，抗压能力低，容易产生暴躁情绪的员工更容易对工作产生倦怠，尤其在精神状态不佳，心情控制不好的员工更易发生。目前，各行业之间的竞争压力比较大，酒店行业也是这样，绝大多数酒店意识到提升酒店服务质量是酒店经营是否成功的关键。那么许多酒店会增加给员工进行服务质量培训，并进行相关的技能考核，来提高酒店的服务质量水平，这样就给酒店员工增加负担带来很大的心理压力。它虽然有利于提高组织效率，但是阻碍了酒店员工的上升空间。许多酒店在进行岗位设计时忽略了员工晋升的问题，对员工的职业生涯的有关培训和晋升欠缺考虑。很多员工因为发展方向不明确而

15、感到迷茫，满足于现在的岗位止步不前，长此以往，员工每天重复一样的工作流程难免不会产生倦怠心理从而影响酒店的发展。(二)酒店管理因素酒店行业如其他服务行业一样，会出现淡旺季。这时，酒店员工的薪资水平，劳动强度，劳动内容等也随之变化，从而引发了酒店行业的员工流动率不太稳定。针对这种现象，合肥S大酒店采取了一些措施来弥补这种现象。比如酒店行业在旺季时和高校合作招聘实习生来缓解招聘的压力。对在校实习生来说，酒店的规范化程度比较高、工作枯燥单一，容易让他们产生工作倦怠的心理。在我国许多酒店都采用工资和岗位联系一起的绩效考核模式，却忽视了专业知识和技能给酒店带来的贡献，多干少干和工作表现好坏薪资待遇都相差无几，从而导致合肥S大酒店的员工失去了对工作的热情，主动干活的欲望不高，严重的甚至对自己的岗位不重视，每天只是随便应付工作而已。合肥S大酒店员工的工作量相对于其他行业的工作人员的工作量是非常大的，由于酒店行业接触的社会人员多种多样,因此要求酒店员工具备更多的知识储备以及技能应对不同工作岗位的客人，有事甚至要求酒店员工具备一定的第二语言的沟