KPI绩效考核制度.docx

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1、KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第四条考核依据

2、依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KPl指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。第六条考核方法一、 考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为100分，最低分为0分。二、 量化指标得分二当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。三、定

3、性指标得分二实际工作表现*权重*100分。四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。二、考核等级1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、A”、“B”、“C，、“d”和“E”。具体等级标准见下表:等级分值考核系数说明S特优295分1.5工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得

4、到各级领导及同事的高度评价。A优秀9094分1.2工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；始终在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评。B良好8589分1.0工作绩效偶尔超出岗位标准要求，通常具有下列表现：按照规定时间要求完成任务，偶尔提前完成任务，且完成任务的数量、质量上稍微高出工作标准；得到各级领导和同事的认可。C一般8084分0.8工作绩效基本保持岗位标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准。D需改进7579分0.7工作绩效偶尔达不到岗位标准要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏；

5、有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。E不称职75分0.6工作绩效明显低于岗位工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上远远达不到规定的工作标准。当月离职者。2、绩效工资二绩效工资总额*考核系数第八条考核程序一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考核表发至需要参与考评的人员。二、每月10日前，行政人事部汇总计算考核得分,确定得分等级。三、每月12日前，行政人事部公示考核结果，被考核者如有异议可于13日之前提出申诉。四、考核结束后，主管领导负责对分管部门的中层管理人员，部

6、门中层管理人员负责对部门基层员工进行工作回顾与沟通，通报考核结果，明确指出工作中存在的问题，提出改进建议。第九条员工申诉被考核者对绩效考核结果若持有异议，可以直接向行政人事部申诉。行政人事部在接到员工申诉后，两日内须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者，但申述者不得再对复议结果提出疑议。第十条考核用途一、考核结果作为公司执行激励约束管理办法的主要依据。其用途主要体现在以下几个方面：A、薪酬、提成、奖金分配；B、职务升降；Cs岗位调动；D、员工培训及职业生涯规划。二、具体的实施办法：1、与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据:依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资

7、等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。2、作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据：（1）一年中全部成绩在“A”或以上，且至少五个月考核结果为“S”的员工，具有优先晋升资格；（2）对于连续两个月绩效考核结果为“E”的员工，除按制度规定降低其工资等级外，酌情予以调岗处理。半年内出现3次“E”的员工，做辞退处理；（3）对于年度绩效考核结果为“E”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。3、作为绩效改进计划的主要依据：各级考核者和被考核者应及时分析考核中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。4、为制订员工职业生涯发展计划提供依据:行政人事部根据目前的员工工作状况，在和员工充分沟通交流并达成共识的前提下，制订有针对性的员工职业发展规划。第十一条附则一、该制度解释权及修订权归公司人事部。二、该制度自2024年1月1日执行。