HR工作者应各安其是各行其道.docx

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1、HR工作者应各安其是各行其道前几日,我和XX合同工制的表姐聊天，聊到最近其所在区的XX部门降薪减员的事。表姐说单位原来有编制的人员大概90人，合同工有800人左右，现在实行减员，合同工直接减少九成，只留下80人左右。表姐经历了大小十几场针对国家政策学习、专业知识储备、考业务能力等多维度的考试后,终于拿到“合格指标，她唏嘘差点失业”你看,以前的铁饭碗，可能悄悄换成陶瓷的了，要是不努力保护好它，可能一不留神，它就碎了。口罩三年后，网上都在喊消费降级，消费降级是因为收入减少，大部分靠着拿工资生活的打工人都在说自己所在的行各业的效益都不好。总是听做业务的朋友说，今天某个一类大客户又降少多少百分比的年度

2、订单量了，新业务版块业绩增长倒是不错，但基本是没有利润的这，还算是正常运营的公司。很多中小型公司扛过了口罩三年，却倒在行业低谷期，作为公司的人力资源部，几乎成为了员工怒火的重灾区，任凭HR平时员工关系做得再好，但凡涉及降薪、裁员这些行为，员工很难对HR抱有好感。可是作为人力资源部的我们，又能怎么办呢？大环境不好，公司业务受影响，公司的账上可能现金流都不通了，员工饭碗又怎么能端得稳，HR的饭碗搞不好也掉地上!o作为HR,我们可以做的，就是让员工更舒坦地接受公司的安排，为员工争取可能争取的利益,双方做好各自的规划，如无缘分再成为同事,则好聚好散，不要内耗。第一让员工理解公司，需要循序渐进我们学生时

3、代的考试，一般你能接受自己从100分，经历十次考试后,掉到50分但你一定不能接受自己长期考100分满分,下一次就考50分不及格。同理，如果公司运营正常,日常接待、来访、购置资产等等都一派欣欣向荣的影响，突然公布,公司难以为继，需要降薪裁员，任谁会难以接受。如果公司真的出现报销长期不到账、供应商结款不及时、员工普遍无法过试用期的情况其实在员工对外的一线岗位上，更能敏锐地理解公司的业务发展及现金流的情况，机灵的员工,早就在谋划出路了。当HR接到裁员或辞退的通知后，需要区分三类员工：第一类，财务岗、采购岗、行政岗这些日常应付款较多的部门及岗位，一旦公司要求节流,第一时间就能感受到钱被卡了的压力这类员

4、工，了解事实,比较好交流。第二类：业务岗，如果订单没有进来，公司业务收入不能正常维持公司的运营,业务岗的员工是最能理解的，我遇到过大部分的业务端的员工，发现公司业绩不太好，自己也业绩不太好，几乎都会自己离职，基本没有过要求公司赔偿之类的问题。第三类,后勤配合岗位，像仓库、客服、美工等这些既不怎么开源，又不怎么节流的配合部门岗位,如果涉及裁员、降薪，都是比较难理解公司的，这部分员工通常是要求赔偿的呼声比较高的员工。做好员工分类，对应沟通处理即可。第二高层领导的一句话，抵得上HR的一百句话HR切忌自己去冲锋陷阵，在没有全员通知的情况下，不要轻易一对一沟通员工裁员、辞退，要记住高层领导的一句话，抵得

5、上HR的一百句话，不要提前做无用功。刚出社会不久时，我曾任职一家小公司HR,老板说,最近公司经营困难，需要减员，让我先去和员工谈一轮,结果谈完后，发现大家完全不相信，以为人力部在搞什么阴谋论可想而知，除了本来就有离职计划的员工，加速了离职之外,其他的员工都是坚守岗位，怀疑HR动机。某一天老板召开全员大会,告诉全员要降薪,理由是公司已经连续亏损四年,目前已经面临工资发不出来的情况,让大家有想法的自行离职要么接受公司的降薪,共度难关员工马上就各自做起来自己的规划。所以,有时,负面信息来的时候,让该出头的人出头,不要把矛盾引向自己。第三HR精神内耗是正常的，但不要一直内耗下去每个员工招进来，都是用了

6、情感的，有些员工在求职期间是经过多次筛选交流,选择相信HR才加入这家公司，一旦公司要减员，HR们能心无波澜地裁员，那是不可能的我们的内耗通常来自于此，感觉对不起他人：让员工的没有养家糊口的工作了；明明有些员工确实是能力不错，态度也很好，还是要辞退，感觉对不起TA;有的没有按劳动法的赔偿给到员工；有的试用期明明表现优秀，仍然没有办法转正HR也会感觉自己没有能力护城河：HR也许也会面临被辞退的情况。其实,不管我们在哪个岗位上，总会有一些不能如意甚至无能为力的事情如果公司不能正常运营，如果业务不良性发展,人员不优胜劣汰，但也许这家公司很快就消失了,想开点就好,一切都是为了更好的生存，优胜劣汰不仅是大自然的生存法则，也是市场、公司和员工的生存法则。第四适当放松自己，做能力所及的事可以HR朋友们共情一下裁员的情况，也可以和朋友们多聚聚餐，平时运动出出汗，身体放松，会让你减少精神内耗，还是那句话，有些事，作为HR,我们只是执行层面，各安其是，各行其道即可。