我国会计师事务所薪酬激励制度研究.docx

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1、题目我国会计师事务团薪酬激励制度研冬学院会计学院专业会计学摘要随着中国加入WTO,国际的会计师事务所加快了进入国内注册会计师人才争夺的过程；特别是“四大”会计师事务所，以其领先于国内会计师事务所的薪酬制度，每年吸引着大量的国内甚至国外的优秀毕业生或者是优秀的行业人才加入他们。由此可见，在市场经济条件下，薪酬作为企业的劳动报酬，其设计是否科学合理有效，直接关系到一个企业是否能够吸引人才、留住人才，通过人才创造的价值，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展战略的薪酬体系，是一个全新而重大的课题。本文围绕薪酬这一课题，首先介绍了文章的研究背景；

2、然后介绍了国内会计师事务所目前存在的薪酬激励制度及其发展状况，并提出会计师事务所现行的薪酬激励制度存在的一些问题及成因；接着是本文的核心部分，通过分析会计师事务所的薪酬激励制体系的影响因素提出构建起激励薪酬体系的方法和模型；最后是本文的结论和展望。关键词：会计师事务所；薪酬体系；薪酬方案ABSTRACTAlongwithChina,senteringWTO,theinternationalaccountingfirmsacceleratetheprocessofcompletionofhumanresourceinourcountryCPAindustry;WithChinasaccessio

3、ntotheWTO,theinternationalaccountingfirmlinetospeeduptheprocesstoenterthedomesticcertifiedpublicaccountantfortalent;Especiallythe“bigfbuf,accountingfirm,withitspaysystemaheadofthedomesticaccountingfirms,annuallyattractsalargenumberofoutstandinggraduatesofthecountryandevenabroad,manyoutstandingindust

4、ryprofessionalstojointhem.Thus,undertheconditionsofmarketeconomy,thepayashumanresources,laborremuneration,thedesignisscientificandreasonable,directlyrelatedtotheenthusiasmofthestafflabor,therebyaffectingtheeconomicefficiencyofenterprisesandcompetitivenessinthemarket.Howtobuildascience,inlinewithChin

5、asnationalconditionsandtoadaptandpromoteenterprisedevelopmentstrategyofthepaysystem,anewandimportantsubject.Thispaperfocusesontheremunerationofthesubject,firstintroducedtheresearchbackgroundofthearticle;Thenintroducedthedomesticaccountingfirmsexistingincentivecompensationsystemanditsdevelopment,andp

6、utforwardsomeoftheproblemsandtheircausesintheexistingpayincentivesystemofaccountingfirms;Thenisthecorepartofthebuildmethodsandmodelsoftheincentivecompensationsystembysystemfactorsanalysisofincentivecompensationsystemoftheaccountingfirm;Finally,theconclusionsandoutlook.Keywords:Accountingfirm;Paysyst

7、em;Remunerationpackage目录一、绪论1（一）研究背景1（二）国内外研究概况1L国外研究情况12.国内研究情况1（三）研究目标和意义2二、我国会计师事务所薪酬激励制度现状分析5（一）职位级别薪酬为中心5（二）以绩效奖金为中心5三、会计师事务所薪酬激励问题解决方案5（一）基本工资5（二）加班工资6（三）知识技能工资6（四）绩效工资6（五）其他福利7四、案例分析10（一）大华会计师事务所浙江（万邦）分所人力资源分布现状10（二）大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬结构10（三）大华会计师事务所浙江（万邦）分所现有薪酬体系存在的问题111 .薪酬激励制度效果不佳112 .对员工培训

8、关注不够113 .福利发放未能制度化11（四）大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬解决方案101 .大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬激励制度解决方案理论依据102 .大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬激励制度解决方案12（五）大华会计师事务所薪酬方案评价131 薪酬方案取得的效果132 .薪酬方案的不足133 .提高实施效果的相关措施13结论15参考文献16致谢17一、绪论(一)研究背景随着知识经济的来临和全球一体化进程的加快，市场竞争日益激烈，而经济的竞争主要表现为科技和智力的竞争，归根到底也就是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。企业越来越注重通过人力资源战略及其管理实践来获取企业竞

9、争优势，实现企业经营战略目标。其中，人才的激励是一个重要方面，建立完善的激励和约束机制是充分调动员工工作积极性、主动性，增强企业凝聚力的重要举措。薪酬问题是传统的成本控制问题，也与企业人力资源开发战略紧密相关的管理要素。薪酬管理的目标是为了实现整个人力资源战略目标，最终帮助组织实现其战略目标。一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取到人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果缺乏一个好的薪酬体系，将几乎不可能获取任何人力资源方面的竞争优势，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。这是薪酬及薪酬管理的性质使然。薪酬是员

10、工职业的原始动力，是生存发展的物质源泉，是社会地位的表达形式，是自我价值的实现途径；薪酬也是联接员工与企业的主要纽带，它以有形的和无形的两种形式，将二者紧紧联系在一起。因此，必须从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系进行战略思考，设计和构建适应企业不同发展阶段、与企业文化相匹配、基于战略的薪酬体系及薪酬管理流程，从而吸引、留住和有效激励企业发展所需的人才，并促使其所拥有的知识、技能及创造力能够真正转化为企业核心竞争力。这是一项关系到企业长远发展的关键工作，也是值得我们关注和探讨的核心课题之一，对于知识密集型企业而言，更是一个重要领域。注册会计师行业是知识密集性行业，人才是会计师事务所发展快慢的决

11、定性因素，这使得事务所内部制度设计不同于一般的“资合”企业，应具有较为明显的“人合”企业的特点。在我国改革开放不断深化和世界经济一体化背景下，我国注册会计师运用的各种财会、审计专业知识，因其国际通用语言的特点而不断出现较大更新；此外，行业内因政府推动和竞争加剧的原因，重组合并浪潮此起彼伏，使得此行业更突出知识更新加快、人员流动加大的特点。各事务所要做大做强，直面国际事务所的竞争，服务我国企业国际化发展，其核心就是人才战略。如何吸引和留住优秀人才，充分调动各类人才的积极性，成为了事务所能否实现跨跃式发展的关健，建立科学的薪酬体系就显得尤为重要。（二）国内外研究概况1 .国外研究情况20世界80年

12、代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能偶实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。什么是薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（HighhouseScoot,Brooks-LaberMargaretE,2003）奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意度增加，薪酬激励的能量是巨大的。（KOnStaminoSPoUliakaS,2010）2 .国内研究情况尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法，薪酬

13、总额相同支付方式不同会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的问题。发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得，也是在一定程度上代表着自身的价值，代表企业对员工作的认同，还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现,努力工作，一边提高自身的工作绩效,另一边争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工可体验在这个过程中由晋升带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展，又能结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报，最终实现企业和员工

14、的双赢。（雷军乐,樊延华，2006）谈薪酬与薪酬激励一文指出：薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大，在劳动密集型服务行业表现尤为突出。一个平衡性的方案必须兼顾两个方面：一方面确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构。（邱真，肖静，2007）我国企业经营在薪酬激励问题探讨一文指出：企业能够满足员工生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。薪酬在吸引、保留和激励员工方

15、面具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的作用。（石廷安，2009）提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出：自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的

16、主要因素。因此，研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人力资源管理来说有着十分重要的意义。（荀毅飞，2006）国有企业经营者薪酬激励机制研究疑问指出薪酬激励缺乏长期性。在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成，或者年薪制。激励的终点是当期的营业绩。在这方面的激励近年来普遍有所提高。工资是固定的，能够起到保险作用，但缺乏足够的灵活性，不能随经营者的行为变化而变化。奖金的灵活性较高，它基于当年的经营状况，有刺激作用。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的，其效果3-5年甚至更长时间才能体现出来，而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。（邵光，苏云成,2005）中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文