劳动合同实务手册.docx

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1、劳动合同实务手册1.1 -劳动合同管理目的51.2 -劳动合同管理适用范围51. 3-劳动合同管理术语与定义61.3.1-劳动合同书61.3.2-劳动合同管理61.3.3-劳动合同签订指引61.4-管理权责61.4.1-人力资源部61.4.2-部门负责人71.4.3-档案管理室7第二章-劳动合同签订前准备82.1 -身份查验82.2 -学历查验82.3 -背景调查92.4 -劳动关系查验92.5 -体检查验102.6 -法定义务告知11第三章-劳动合同体系113.1 -版本适用对象113.2 -劳动合同类型选择123.3.2-保密协议133.3.3-混同管理143.3.4-利益冲突143.3.

2、5-服务期153.3.6-员工手册163.3.7-劳动合同签署确认16第四章-劳动合同风控设计及填写174.1 -劳动合同期限选择174.2 -劳动合同履行地如何约定184.3 3-员工岗位名称如何约定184.4 -劳动合同薪资标准如何约定194.5 5-加班工资如何规避204.6 -劳动合同解除214.7 -劳动合同通知地址确认214.8 -附件22第五章-劳动合同签订规则225.1 -劳动合同签订时效225.2 -劳动合同签订形式235.3 -劳动合同签署方式245.4 -劳动合同变更245.6 -无固定期限劳动合同255.7 -劳动合同终止26第六章-特殊人员签订规则276.1 -公司股

3、东276.2 -公司高级管理人员276.3-公司业务人员286.4-人力资源从业者29第七章-电子劳动合同297.1-电子劳动合同的定义297.2-电子劳动合同的签订流程297.3-其它劳动合同电子方式30第八章-其它318.1- 档案管理318.2- 人事代理32第一章-劳动合同管理总则劳动合同是用工关系中最重要的证明，详细记载了用人单位与员工劳动关系的起始时间、劳动关系的期限、薪酬及各项福利待遇约定等重要问题。同时，在产生劳动争议、职称申报、发生工伤等事由时，劳动合同也是证明双方劳动关系存在，体现各类事项如何约定的基础证据。本操作手册将从劳动合同的形式、类型、签署时间、条款设计等多方面，指

4、引人力资源从业者、法律工作者、律师等人员在劳动合同制定与签署过程中的具体操作以及各注意事项，使劳资双方规范签订劳动合同，减少劳动争议的发生。Ll-劳动合同管理目的为规范订立和履行劳动合同，保护员工和单位双方的合法权益，促进劳动关系的健康发展，结合实际情况，特制定本办法。12 -劳动合同管理适用范围本制度适用于各类型用人单位，在中国的各个法人实体（分支机构），实际控制关联用人单位，以及与之建立工作关系的全日制员工，已达退休人员录用或返聘人员、非全日制员工、劳务用工、外包人员、劳务派遣员工以及其它用工类型一般无需签订劳动合同，仅需遵守双方签订的协议。13 -劳动合同管理术语与定义L3.1-劳动合同

5、书劳动合同书是员工和用人单位通过签订书面的劳动合同来明确双方的责任、权利和义务的协议，并以法律形式确定双方的劳动关系。劳动合同一经签订，就具有法律效力，双方必须共同遵守。L32-劳动合同管理劳动合同管理是指根据国家法律、法规和单位规章制度的要求,运用组织、指挥、协调、实施职能对合同的订立、履行、变更和解除、终止等全过程的行为所进行的一系列管理工作的总称。劳动合同管理是人力资源管理中重要的一个环节。L3.3-劳动合同签订指引为了规范劳动合同，减少因签订劳动合同产生的法律风险，本劳动合同签订指引旨在帮助负责劳动合同签订的人员在劳动合同签订前、签订时、签订后应注意的各类事项以及对应的操作规范要求。L

6、4-管理权责L按照国家有关法律法规,结合实际情况制定适合用人单位劳动合同管理制度。2 .自行或委托第三方制定用人单位统一的劳动合同文本。3 .负责用人单位员工劳动合同的订立、变更、解除、终止、续订等日常管理工作。4 .建立劳动合同管理台帐（建议电子档）。1.4.2-部门负责人1 .在员工劳动合同到期前，由人力资源部通知到部门负责人，由部门负责人将相关员工的工作情况反馈给人力资源部。2 .部门负责人可以对员工的劳动合同续订提供相关的参考意见，包括是否续订，续订的期限、工资调整等，一般情况下仅行使建议权，不作决定权。如若建议不再续订的，应注明相关情况与理由。1.4.3-档案管理室包括劳动合同在内的

7、员工人事档案由档案管理室存档，如没有相应机构，可由人力资源部门兼管。人事代理类员工的档案由人事代理机构保管，但员工基本的信息资料、身份证明、学历证明等应备存T分。第二章-劳动合同签订前准备2.1-身份查验L在劳动合同签订前，人事部门应就该签订者（候选人）基本信息的真实性、身份的匹配性进行全面核查。2 .特殊岗位的人员，可要求签订者（候选人）开具无犯罪记录证明”。3 .如签订者（候选人）为外籍人士，应根据外国人在中国就业管理规定依法订立劳动合同，一般情况下，外国人在中国就业，用人单位应为该外国人申请就业许可，经获准并取得中华人民共和国外国人就业许可证书后方可聘用。22-学历查验1 .用人单位管理

8、人员、非制造单元的人员如对学历要求有一定要求，可查询相应的学历证明或证书。2 .用人单位通过中国高等教育学生信息网（学信网）查询上述人员的学历情况。对于国外学历可以点击国家教育部留学服务中心学历认证教育部官方链接进行查询。3 .无法查验或者有信息不匹配的，一般情况下,不再与候选人签订劳动合同。2.3-背景调查L进行背景调查的目的在于，帮助人力资源从业者筛除有虚假信息的候选人，全面了解求职者的素质与能力，帮助用人单位节省成本、减少不必要的用工法律风险。2 .需要进行背景调查的岗位、职位范围由人力资源部或总经理确定。但通常情况下，涉及资金管理的职位，如会计、出纳、投资等；涉及用人单位核心技术秘密的

9、职位，如研发部的工程师、技术人员等；部分中高层管理职位，如运营总监、销售总监、总经理等必须进行背景调查。3 .背景调查主要就候选人以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价、简历登记信息真实性等进行了解并评价。4 .背景调查的渠道：网页查询，法院裁判网，当地劳动仲裁官网，原单位人事或候选人直属上级以及同事,第三方机构查询。5 .4-劳动关系查验L查验候选人入职时与其它单位是否仍然存在劳动关系，是为了防止出现触犯劳动合同法第九十一条之规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。2 .一般情况

10、下，需要由候选人提供劳动部门或行政机构出具的劳动关系解除/终止通知书，即退工单，或者其它劳动合同终止或解除的通知和、证明，例如裁决书、协议解除等。3 .如若有部分地区劳动部门或行政机构不再出具上述相关证明,一般要求由前单位出具离职证明，以此可初步判定与前单位没有劳动争议问题。4 .5体检查验1 .体检查验的类别可分为：一般员工入职前体检以及特殊岗位的职业病体检。一般体检的目的旨在通过体检确保入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。当然，企业也可以根据企业规模、用工类型、职业性质、工作环境等因素决定在体检时是否需要排除潜在的隐型疾病，如

11、精神病、癌症、心脏病等；职业病体检需根据目标岗位以及候选人的工作经历岗位来排除是否存在入职前的职业病风险。2 .体检环节应在入职前进行，以防入职后体检出现问题时产生的劳动争议。3 .为避免体检造假，一般应确定对口的体检医院，并由医院核验身份证与被体检人员一致，特殊情况下可采取单位人员跟随的方式进行体检。4 .体检的费用由个人或单位承担无具体的法律规定,一般情况下可由单位承担。为避免人员流动过大带来的成本问题，用工单位可以约定体检费用可由应聘者先行承担，如若期满一定周期，由用工单位全额报销。26-法定义务告知1 .为了使用人单位与劳动者在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳

12、动合同，避免或减少不必要的劳动争议，劳动合同法对用人单位与劳动者的告知义务进行了明确规定。所谓如实告知义务，是指在用人单位招用劳动者时，用人单位与劳动者应将双方的基本情况如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。2 .用人单位在劳动合同签订前应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。这些内容是法定且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，为避免相关的法律风险，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。3 .上述告知义务，用人单位一般宜制定格式的告知义务书，并在劳动合同签订前或

13、签订同时让员工签字确认，以此确认已进行过告知义务。第三章-劳动合同体系3.1 -版本适用对象劳动合同法第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位、个体经济组织、民办非用人单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。同时根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第二条之规定，须注意，个体工商户除帮工、学徒外，均须签订劳动合同。但由于帮工、学徒也较难有清晰的界定,故仍以签订劳动合同为宜；其它类型用人组织常期雇佣人员时，符合劳动关系特征的，也须签订劳动合同。32劳动合同类型选择1 .根据岗位性质以及相应法律风险的不同，劳动合同可以分类成：制造单元

14、/业务单元及非制造单元/非业务单元两种类型，非制造单元/非业务单元又可细分为：管理人员类型、技术人员类型、普通类型、销售类型等。2 .也可以将上述类型合并成一个多选框劳动合同，不同类型的人员签订勾选不同的适合条款。3.3劳动合同附件3.3.1- 竞业限制L被竞业限制的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，T殳不建议全员签订该类协议。但上述人员离职，也并不必然要签订竞业限制协议，出于企业成本考量，需结合用人单位的实际情况，审慎考虑。2 .竞业限制一般在劳动合同签订的同时一并让员工签署确认，也可以在员工离职时让员工签署，但如果在离职时用人单位提出签订，则无法保证离职

15、员工有意愿签订竞业限制协议。3 .竞业限制签订后，在离职时并不必然要求离职员工遵守，但此时如果双方不解除竞业限制协议或用人单位没有通知离职员工无需遵守，则默认为离职员工需要遵守，该名员工在后续可随时要求用人单位支付竞业限制费用，故在竞业限制条款中，应增加此类含义的条款：如果离职时用人单位没有书面通知或以其它方式明确要求员工遵守竞业限制协议的，视为离职员工无需遵守，用人单位也无需支付相关竞业费用。4 .如果单位通知离职员工须遵守竞业限制的，则应在竞业限制协议中约定或在通知中要求离职员工报备新入职单位相关情况，作为履约的义务性要求。3.3.2-保密协议1 .保密协议保护的是用人单位的商业秘密，因此用人单位一般只应当与接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订保密协议，而不是普通员工，更不能是全体员工。当然，用人单位可以根据自身的性质和情况分析确定用人单位中的哪些人员掌握了商业秘密，以此来签订。对于某些不在保密岗位和技术岗位的普通员工，在工作中有意或无意获悉用人单位的商业秘密时，也可列入保密主体的范围。如果用人单位无法判别，由于签订保密协议无需支付员工费用，也可