绩效管理办法（修订）.docx

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1、够庐江院能天然气有E编号:ANG/LJWNZH202018绩效管理办法（修订）2018-10-20 实施2018-10-20发布庐江皖能天然气有限公司发布庐江皖能天然气有限公司绩效管理办法（修订）第一章总则第一条为了进一步规范庐江皖能天然气有限公司（以下简称公司）绩效管理工作，逐步形成企业发展与员工成长相适应的绩效管理机制，特制定本办法。第二条本办法适用于合同制员工及劳务派遣制员工。第三条绩效管理遵循的原则（一）目标导向原则：围绕公司战略，达成公司年度目标，为企业创造效益;（二）正向激励原则：以正向激励、提高绩效为导向；（三）责权利对等原则：部门和岗位的指标设置实现责权利对等和风险与收益对等；

2、（四）客观公正原则：考核内容客观、考核流程公开、考核评价公正；（五）沟通反馈原则：考核人与被考核人就绩效管理进行充分沟通、反馈互动、达成共识，形成业绩承诺，确认考核结果。第四条绩效管理的用途绩效管理结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务晋升；（三）岗位调动；（四）员工培训。第二章绩效管理组织第五条组织构成绩效管理组织按承担的职责分为三级，分别为公司级（绩效管理领导组）、部门级（部门负责人）、和个人级（一般员工）。第六条绩效管理领导组绩效管理领导组是绩效管理的最高决策机构，由公司领导班子成员构成，其中公司负责人任组长。承担的职责有：（一）绩效管理及相关制度的审定、绩效管理结

3、果的审定；（二）员工绩效申诉、投诉等方面处理结果的最终审定；（三）审定公司年度关键业绩指标及各部门任务绩效指标的制定和完成情况；（四）对公司绩效管理制度的执行情况进行监督。第七条绩效管理领导组下设考核办，是日常办事机构。由分管人资工作的领导任考核办主任，各部门负责人和人资专责为成员，具体承担以下职责：（一）对绩效管理工作进行组织、培训和指导；（二）负责各部门的考核指标审议及绩效评分；（三）对绩效管理过程进行监督和检查；（四）汇总、统计绩效管理结果，并向绩效管理领导组汇报绩效管理情况；（五）协调、处理各级人员关于绩效管理申诉的具体工作；（六）综合管理部牵头协调日常事务，通报绩效考核结果，为员工建

4、立绩效管理档案，作为薪酬分配、职级晋升、岗位调整、员工培训和荣誉评比等的依据；（七）综合管理部督查督办领导交办工作；（八）财务管理部考核预算指标；（九）安全生产部考核安全指标。第41条各部门负责人（一）负责本部门绩效管理工作的整体组织及监督管理；（二）负责制定本部门年度关键绩效指标和月度任务指标；（三）负责指导本部门员工制定绩效指标；（四）负责对本部门员工进行绩效考核评分；（五）负责本部门员工的绩效反馈及面谈，并帮助员工制定改进计划。第九条一般员工（一）参与本部门绩效指标的制定、任务分解及个人绩效考核指标的确认；（二）根据部门年度关键业绩指标及月度任务指标，结合岗位职责，制定个人月度任务指标；

5、（三）参与制定个人绩效管理改进计划。第三章绩效管理对象第十条绩效管理对象类别的划分绩效考核对象类别共分为三类，具体如下：（一）公司经营层（由省公司进行考核）（二）中层管理人员（三）中层以下人员第H一条绩效考核单元各类人员区分不同的考核单元，考核单元具体划分如下：（一）中层管理人员为一个考核单元；（二）中层管理以下人员为一个考核单元。第四章绩效考核周期与考核指标第十二条考核周期绩效管理主要通过考核来实现，考核周期分为月度周期和年度周期。第十三条考核指标考核指标主要包括关键业绩指标、目标管理指标、民主测评指标、素质管理指标和工作效能指标。（一）关键业绩指标（KPI）用于KPl管理的考核指标，分为公

6、司级、部门级。（二）目标管理指标（GS）用于部门和个人目标管理的考核指标。（三）素质管理指标主要体现员工完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，体现员工与相关部门（或相关员工）团队合作精神的发挥，以及对待工作的态度。（四）民主测评指标用于民主测评的考核指标，具体内容根据每年省公司和公司要求另行制定。（五）工作效能指标工作效能指标主要考察员工的积极作为和贡献。第十四条KPI和GS指标的设立原则（）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准；（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；（三）重要性：指标项应与公司全年KPl指标、重点工作等业绩有直接影响的指标，且总量不

7、宜过多，一般控制在6-10条之内；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）挑战性：指标应客观现实而又具有一定的完成难度，不宜过高或过低,应使被考核人经过努力达到；（六）民主性：所有考核指标值的制定应由上下级人员共同商定，双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十五条各层级绩效考核指标结构（一）部门级指标1.年度绩效考核结构：年度KPI（50%）+月度考核平均（20%）+素质考核(25%)+民主测评(5%)；2 .年度KPI结构：公司重点工作(50-60%)+部门重点工作(30-40%)+督查督办工作(10%)；3 .月度绩效考核结构：月度

8、考核平均(100舞)。(二)员工级指标1.年度绩效考核结构：年度GS(50%)+月度考核平均(20%)+素质考核(30%)；4 .月度绩效考核结构：月度考核平均(100%)。第五章月度绩效考核第十六条不同绩效管理对象所属类别适用不同的月度绩效考核。第十七条公司经营层由省公司统一组织考核。第十/1条中层及以下人员适用月度绩效考核，具体如下：(一)每月25日之前，各部门制订下月目标绩效计划，并经部门负责人审核的电子版报送考核办汇总和审核；考核办于3个工作日内完成审核并报分管领导审阅、公司负责人审批，于每月28日之前将完成审批的下月目标绩效计划反馈至各部门。(二)每月3日之前，各部门对本部门上月目标

9、绩效计划的执行情况进行自评，经部门负责人审核的电子版报送至考核办，考核办对各部门上月目标绩效计划自评进行审核并提交绩效审定会议审定。(三)各部门根据本部门员工上月目标绩效的完成情况并结合部门上月目标绩效的完成情况对部门员工进行考核打分，于每月8日之前报送至考核办。部门内员工绩效平均分不得超过100分。第十九条对于未按时提供结果的，当月岗位绩效工资延迟到下月发放。第一次未能按时提供月度绩效的，扣减延迟部门或个人延迟月份5国的月度绩效得分；第二次未能按时提供月度绩效的，扣减延迟部门或个人延迟月份10%的月度绩效得分；第三次未能按时提供月度绩效的，扣减延迟部门或个人延迟月份20%的月度绩效得分；第六

10、章年度绩效考核第二十条不同绩效管理对象所属类别适用不同的年度绩效考核。第二H一条公司经营层由省公司统一组织考核。第二十二条中层管理人员（一）年度绩效指标的制定年度指标包含部门年度KPl指标、素质管理指标、民主测评指标和月度绩效考核平均分。其中部门KPI指标根据公司一级KPI指标、重点工作计划并结合本部门管理职责制订，由各部门拟订、分管领导审核、考核办汇总并确认各项KPl指标考核部门后，统一报绩效管理领导组审定。确认部门KPI指标后一个月内,由考核办会同被考核部门制定KPI考核细则，汇总并报绩效管理领导组审定。素质测评、民主测评指标由考核办拟订后报绩效管理领导组审批。（二）年度绩效指标的考核指标

11、体系中年度KPl指标、素质管理指标、月度绩效考核平均分和民主测评指标权重分别为50%、25%、20%和5%。1、部门年度KPl指标体系考核程序（1）先由各部门将本部门KPI完成情况的自评和说明于每年12月23日之前报送至指标考核办；（2）考核办在每年12月25日组织召开专题会议，对各部门年度KPI完成情况进行通报并对各部门年度KPI完成情况的自评进行审定；2、素质测评考核程序素质管理指标由公司负责人和分管领导进行考核，考核权重分别为60席和40%o3、民主测评考核程序民主测评指标考核由综合管理部提出，报绩效管理领导组审定，可根据工作需要每年进行调整。民主测评评分人员分为五类，具体分类及权重分别

12、如下:分类公司负责人（I）分管领导（II）中层管理人员（III）职工代表（IV）权重40%30%20%10%测评表共有5个选项，每个选项对应不同得分，每个评分人员可以对相应的被测评人员勾选一个选项。选项及分值分别如下：选项优良一般较差差分值10080605020民主测评得分为测评表平均得分。第二十三条中层以下人员(一)年度绩效指标的制定年度指标包含年度GS指标、素质管理指标和月度绩效考核平均分。年度GS指标根据各部门年度KPl指标制定，指标项控制在4-10条之内，经本人确认，部门负责人审核后，报考核办汇总备案。素质管理指标由综合管理部拟定后报绩效管理领导组审批。(二)年度绩效指标的考核GS指标

13、、素质管理指标和月度绩效考核平均分权重分别为50席、30%和20%。年度GS指标得分根据指标完成情况，由员工提交完成情况说明，各部门负责人评分。部门内员工年度绩效总得分不得相同，如有相同，由部门负责人进行调整。第八章年度绩效等级评定第二十四条对员工年度绩效考核结果进行强制性等级评定，评定分为优秀（八）、良好(B)、称职(C)、基本称职(D)和不称职(E)五个等级，并实施末位淘汰机制。(一)考核单元内人员大于6人的，等级评定原则如下表:等级代号优秀（八）良好(B)称职(C)基本称职(D)不称职(E)标准年度绩效考核综合评价排名前105%(含)且年度考核得分90分以上年度绩效考核综合评价排名前25

14、%、不属于A类且年度考核得分80分以上年度绩效考核得分80分以上(含)且不属于A类和B类的年度绩效考核得分80分-70分(含)之间年度绩效考核得分70分以下(二)考核单元内人员少于或等于6人的，由考核单元负责人提出人员等级评定意见(原则上“优秀”和“良好”各不超过1人)，经分管领导审核后，报绩效管理领导组审定。第二十五条公司实行末位淘汰制对中层及以下人员实施末位淘汰，等级评定为“不称职”的人员，直接纳入末位淘汰备选名单。第二十六条受到公司通报批评或处分的员工，视情节轻重，直接定级为“基本称职”或“不称职二第二十七条不同绩效管理对象所属类别适用不同的强制绩效等级评定方案。第二十八条中层管理人员根

15、据年度绩效考核结果，结合等级评定原则进行强制分布后报绩效管理领导组决定。第二十九条中层以下人员由综合管理部根据年度绩效考核得分进行排序，结合等级评定原则进行强制分布后报绩效管理领导组决定。第九章绩效应用第三十条月度绩效应用依据薪酬管理办法，月度绩效考核结果对应发放岗位绩效工资。第三一条年度绩效应用公司对年度绩效结果进行强制分布，结果应用于岗薪调整、发放年度绩效工资、培训、岗位调整、职务升降和劳动关系管理等。第三十二条岗薪调整岗位工资调整详见公司薪酬管理办法。第三十三条年度绩效工资年度绩效工资适用于岗位工资制员工。第三十四条年度绩效工资总额年度绩效工资总额与公司经营业绩和工资总额增长挂钩，公司中层及以下人均工资增长除用于调整岗位工资等，其余部分用于年度绩效工资发放。第三十五条年度绩效工资基数每年根据年度绩效工资总额情况另行制定各岗位年度绩效工资单位值，所有员工