办公文档范本公司薪酬管理制度.docx

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1、扛具人力资源管控管理管控实模块六：薪酬福利薪酬管理制度（含等级薪酬体系）公司薪酬管控管理管控规章制度规章（含等级薪酬体系）（模板）说明：本规章制度规章适合生产、研发、营销等体系健全且职位序列相对完善的中小企业,本规章制度规章除了重点对薪酬结构进行说明以外,还在附件中提供了职系划分标准及分类、技能等级划分标准以及职级工资划分标准示例3E常实用。当然，如果企业的职级暂时没有如此复杂，只需适当的进行精简即可，另外，在使用本规章制度规章模板的同时，需重点考虑绩效考核规章制度规章与本规章制度规章的协同性,例如绩效考核与薪酬计算的正式正式合约生效是否与其吻合,如果差异较大，应进行相应的调整。第一章总则第一

2、条目的为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、适宜性原则、合法性原则，对企业有关员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，激励企业有关员工更好的促进公司的战略发展，特制定本规章制度规章。第二条适用范围公司全体企业有关员工，除人力资源部另行的专案正式正式合约生效处理外（例如临时特聘专家、外聘技术相关有关人员）均依本方案实施。第三条原则本规章制度规章实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的相关要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与企业有关员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合

3、起来。公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向：激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发企业有关员工工作积极性；适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。第四条薪酬体系职系形式根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：（一）企业管控管理管控系列薪酬；（二）市场营销系列薪酬；（三）研发技术系列薪酬；（四）生产操作系列薪酬；（五）

4、客户服务系列薪酬；（六）行政后勤系列薪酬；（七）特聘相关有关人员系列薪酬;其中特聘相关有关人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。第五条薪酬设计依据薪酬分配主要依据从业相关有关人员的贡献、能力和责任并参照市社会平均工资水平和行业平均水平。第二章薪酬结构第六条公司企业有关员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业正式正式合约生效、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合，薪酬由以下薪资单元组成：综合工资=基本工资+岗位工资（职级工资、技能等级工资）+绩效工资+保密费+餐饮住房津贴+其它补贴各部分的薪资单元解释如下：（一）基本工资：是为保障企业

5、有关员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区的最低工资标准，基本工资随着公司所在地区的调整而调整。公司的基本工资视职务等级的高底而有所不同，关于基本工资的具体划分标准详见附件2；（二）岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了企业有关员工的价值。岗位工资主要由当前岗位的性质以及该岗位企业有关员工的技能等级水平决定。在工作分析与岗位评估的基础上以评估的结果确定岗位工资等级，采取定岗、定职、定级的正式正式合约生效确定各企业有关员工岗位工资等级。岗位工资包括职级工资与技能等级工资，其中职级工资与技能等级工资分别按照该企业有关员工相对应的职务等级以及专业技术水平的等级来确定。关于

6、职务等级、技能等级的具体划分标准详见附件1，各职系的职级工资、技能等级工资的具体划分标准详见附件3（三）绩效工资：是根据企业有关员工工作业绩、工作态度和工作能力以及公司的经济效益状况而支付的工资，用于鼓励企业有关员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。绩效工资按照该企业有关员工的职务等级来确定。关于绩效工资的标准详见附件4。（四）餐饮住房津贴：公司为每个在职企业有关员工提供的餐饮住房津贴。关于餐饮住房津贴具体划分标准详见附件6。包括但不限于发生以下情况者，不享受当月的餐饮住房津贴：1、不管是发生何种情况当月没有出勤者，不享受当月的餐饮住房津贴；2、因事假原因而造成月出勤率小

7、于或等于公司规定出勤率50%者，取消当月全额的餐饮住房津贴；3、当月迟到三次或以上者，取消当月餐饮住房津贴；4、旷工三天以上者（含三天），取消全年餐饮住房津贴；除以上事项之外，当月请假者，按出勤天数计算当月的餐饮住房津贴，餐饮住房津贴的月计算公式为：餐饮住房津贴二（月餐饮住房津贴）*（当月所出勤的天数/公司规定的出勤天数）（五）其它补贴：包括出差补助、午餐补助、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、加班补贴等，其具体规定详见公司规章制度规章中的相关规定。第七条企业有关员工福利本公司企业有关员工除享有工资外，还享有公司特定的福利，包括生日红包、过节礼品、开门利是、免费工衣、年底工龄补贴、带薪年假（休假）

8、、学历津贴等I,其中生日红包、过节礼品、免费工衣发放及使用规定详见公司规章制度规章中的相关规定。关于工龄补贴具体相关规定详见附件5。第八条岗位工资等级确定的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，薪随级变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；（四）针对不同的岗位设置六条晋级通道，鼓励不同专业相关有关人员发挥各自的特长。第九条岗位工资的晋升通道为给不同岗位企业有关员工提供合理的晋升空间，按职位性质划分为企业管控管理管控系列、市场营销系列、研发技术系列、生产操作系列、客户服务系列、行政后勤系列，企业有,所列相关本次项目仅供参考，具体的企业有关员工

9、福利相关本次项目有关内容及其提供标准，因公司而异。关员工可以通过六条不同通道进行晋升，各职系详细说明如下:（一）企业管控管理管控系列：涵盖中高层管控管理管控岗位，是指总经理、副总经理、经理、总经理助理、主管、副主管等；（二）市场营销系列：涵盖营销策划、销售机构部门机构，是指市场总监、高级销售经理、销售经理、销售主管、销售工程师（销售支持）、销售业务员等；（三）研发技术系列：涵盖技术总监、研发经理、相关本次项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等；（四）生产操作系列：涵盖经理、主管、副主管、组长、技术员（操作员）等；（五）客户服务系列：涵盖经理、主管、副主管、技术支持相关有关人员、客户服务

10、相关有关人员等；（六）行政后勤系列：行政、文员、后勤相关有关人员等；第十条绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级相关有关人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核与绩效工资宜接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度绩效考核成绩影响企业有关员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。（详细有关内容另见绩效考核管控管理管控规章制度规章或者KPl考核管控管理管控办法）第十一条其它奖励其它奖励主要指对企业有关员工为企业所做出的突出贡献所给予的奖励，以激励

11、企业有关员工更加自觉地关心公司的发展、争取荣誉并塑造良好的公司形象。具体如下：（一）创新奖企业有关员工在工作方法、工作思路、设备改善、质量本协议合同支付资金服务创新、专利发明等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率、公司创新能力提升有突出贡献，由机构部门机构相关相关本次项目人申报，经公司评审后，给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在-元。（二）优秀建设奖对公司的发展或管控管理管控问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展，经常提出建议的企业有关员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在7Eo（三）突出贡献奖特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的企业有关员工，例如：

12、代表公司获得国内外大奖的、企业有关员工为公司获得重大名誉的、为公司经营起到重要作用的等等，由公司总经理提名发放。第十二条调薪（一）试用定薪：企业有关员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应的职级以及档位以确定其试用期工资，试用期工资不低于薪酬职级表中该职级档位的80机（二）转正调薪：新进相关有关人员试用期满时，由机构部门机构主管根据企业有关员工转正考核表对该企业有关员工在试用期内的工作表现及工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据薪酬职级表中相应的职级档位予以调整。转正相关有关人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定，如需要突破工资标准，必须有超出公司相关要求的实际工作业绩为依据。

13、（三）异动调薪：异动调薪是指因企业有关员工具体职位、岗位发生变更修改而相应进行的工资调整。 晋升调薪：企业有关员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。 降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的工资待遇随职务、职能的调整而降低。 转岗调薪：由于工作需要或企业有关员工个人因素发生岗位变动，根据公司规章制度规章需进行工资调整。（四）年度调薪： 调薪原则：根据上一年度公司经营情况，结合市场物价指数进行调整；根据同行业平均薪酬水平的变更修改进行调整；根据公司经营重点的改变进行调整；根据个人岗位调整（晋升/降职）的具体

14、情况进行调整；根据岗位性质的不同，部分岗位的薪酬设置封顶线，到达封顶线后，不再提升薪酬水平。根据20/70/10的人才策略进行调整，20%的调升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何调整或予以淘汰；20/70/10人才策略即选拔20%的优秀企业有关员工，评估70%的一般企业有关员工，定时淘汰10%的落后企业有关员工。 调薪时间:原则上每年进行两次年度调薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略进行薪酬调整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及个人岗位调整进行评估及淘汰，对表现突出的企业有关员工进行奖励或薪酬调整。具体办法由人力资源部提出专案签呈，经总经理核准后实施。（五）薪资

15、调整相关规定 入职或晋升未满一年的企业有关员工一般不予调薪（转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）； 一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的企业有关员工不参加年度调薪； 薪资调整不满一年的企业有关员工一般不予调薪（特别调整不在此限）； 年度内请病、事假累积达20天的企业有关员工不参加年度调薪； 年度内迟到、早退累积达20次的企业有关员工不参加年度调薪； 公司其它规章规章制度规章规定不予调薪的，不参加年度调薪； 企业有关员工每次调薪幅度原则上不超过薪酬职级表中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）； 工资调整必须注明正式合约生效或执行日期，经权限内最高相关领导人核准后执行； 对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的企业有关员工将予以降薪或辞退； 在非薪资规章制度规章调整期内，企业有关员工除上述所列的调薪情况外，任何企业有关员工提出的额外调薪相关要求均不予受理。第十三条保密相关要求（一）公司的薪酬管控管理管控规章制度规章对全体企业有关员工公开，人力资源部相关相关本次项目对规章制度规章进行培训宣传，使每个企业有关员工了解公司的