绩效考核方案二十篇.docx

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1、绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（

2、1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50虬定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核三、考核时间及相关制度1、考核采取4个月考核一次，每年3、

3、7、11月为考核时间。2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5、职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长组长一主管一副理一部门经理一总监一副经理一总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2500三、考核内容及适用对象1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离

4、职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1、参与业绩考核部分工资比例：按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元X10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即100o元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元X10%=150元；如经理的月工资为元，其浮动工资为200元即元X10%zz200元）2、业绩考核部分的销售、毛

5、利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范。四、业绩考核奖惩标准1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率X对应的权重比例相加之和。2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂钩，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4、如全店未完成预

6、算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。6、奖励：综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假设A为实际综合达成率。A.生鲜部某组的A=IO5虬浮动工资奖惩比例=105%-100%三5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（15OoX10%）5%x10=75%oB.其他人员的奖励计算方法同上。7、处罚：综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分。处罚举例说明：假设A为实际综合达成率。A

7、.生鲜部某组的A=90%,浮动工资奖惩比例=100%90f10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500X10%）10%x5=75元。B.其他人员的处罚计算方法同上。绩效考核方案2为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。一、考核机构及职责分工（一）考核小组：XX组长：XX副组长：XX办公室：XX成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗

8、质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。二、考核依据国家政府相关法规；医院各项管理制度（深圳恒生医院规章制度汇编20xx）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。三、业绩指标考核与奖励以医院下达的任务

9、为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。绩效考核方案3一、指导思想为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度,充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制定本绩效考核办法。二、基本思路教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。三、考核内容及办法德、能、勤、绩四个方面。（一）、德（20分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面

10、：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。（二）、能（30分）：1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。3、在教学中，要求老师口语清晰

11、，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的.（学校随机抽查），扣5分；4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。（四）、绩（30分）：主要包括台账的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。1、每一期培训台账首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%o每一期台账

12、要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台账经检查确保无误后及时交办公室归档，凡个人因素造成台账丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。绩效考核方案4一、指导思想以实施学校教师绩效工资为契机，建立科学、规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资分配的激励导向和杠杆作用,调动广大教职工工作积极性，不断增强办学活力，提高办学水平，推动职业教育事业二、考核原则1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业

13、性、实践性、长期性特点。2 .坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励型绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。3 .坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。4 .坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。三、岗位设置根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。四、考核内容1.对中层以上领导干部（副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记）的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综

14、合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。5 .对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。6 .对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。7 .等级界定：优秀：95分以上；称职：70分至94.9分；基本称职：60分至69.9分；不称职：60分以下。五、各类人员工作量的均衡办法1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。2 .

15、班主任每周节折合工作量4节。3 .各组织负责人工作量的折合：(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。4 .其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。5 .衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。六、考核办法1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。2 .采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。3 .平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。4 .综合考核(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况