在“推进干部能上能下、激励干部担当作为”调研座谈会上的汇报发言(二篇).docx

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1、在“推进干部能上能下、激励干部担当作为”调研座谈会上的汇报发言（二篇）在“推进干部能上能下、激励干部担当作为”调研座谈会上的汇报发言尊敬的*部长，各位领导，同志们：近年来，*市积极推动推进领导干部能上能下规定落地见效，聚焦干部能下，不断压实工作责任、加大工作力度、创新方式方法，激励广大干部勇于担当、积极作为。根据调研工作安排，现将有关工作进展情况汇报如下：坚持全面精准，确保下之有据。鲜明亮出干部上与下的标尺，坚持把功夫下在平时，准确掌握干部真实表现，有理有据、科学规范地推动干部下。细化下的情形。聚焦推进“三大进位工程（经济进位、城市进位、园区进位）”、项目建设、安全生产、村级集体经济等中心工作

2、和重点任务，以干部日常工作表现、年度综合考核结果、班子综合分析研判结果为基本参照，研究制定正反清单，细化干部下的情形。具体来说，政治建设考察方面，关注中央、省、市要求部署是否坚决落实；重点项目考核方面，关注季度考核排名情况;通报表扬和通报批评“双通报”方面，关注日常工作中通报批评的单位和个人；巡视巡察、专项审计、信访事项方面，关注苗头性、倾向性问题等，为推动干部下提供对照参考。掌握真实表现。注重无任用考察，坚持与政治建设考察相结合，每年开展2次班子运行情况调研，运用正向测评表与反向测评表两张表格，听取自我评价、领导评价、群众意见三方评价，查验党委会议记录、巡察反馈问题整改落实情况、民主生活会查

3、摆问题整改落实情况、上级交办重点任务落实情况四种资料，谈透党政正职、班子成员、中层干部、村（社区）党组织书记及“两代表一委员”五类人员，对各单位班子、干部的真实情况和具体表现做到心中有数。成立6个常态督查工作组，由工作经历丰富的三、四级调研员担任组长,近距离、面对面了解干部在中心工作、重点任务、关键节点中的表现，通过一周一督查、半月一汇总、一月一通报，及时掌握干部履职情况。充分发挥党员领导干部民主生活会在考察了解干部方面的视窗作用，着重听自我剖析、评价反映、批评意见，了解干部的政治素养、能力特点、缺点不足等，与平时掌握情况相互比照、相互印证、相互补充，多角度、全方位掌握干部真实表现。在定期常规

4、研判基础上，有突出问题的开展针对性研判，干部调整前开展专项研判，综合分析一时一贯表现、一线一面表现、一正一反表现，使干部下的依据更充分、更精准、更及时。规范下的程序。细化调整不适宜担任现职干部的五个程序步骤，明确具体操作流程和工作要求。比如，将“核实认定”程序细化为谈话了解、实地印证、综合分析研判三个环节；在“提出建议”前重点听取所在单位党委（党组）和分管领导意见等。将不适宜担任现职的情况区分为个人原因、非个人原因、健康原因三种，在调整安排上体现差异性，并明确了申请复核的受理程序和答复时限，以程序的规范保证结果的公正。2022年以来，共有*名干部因政治敏锐性不强、推进中心工作不力、分管工作排名

5、靠后等原因被调离或免职。注重严管厚爱，推动下后有为。坚持严管和厚爱并重，避免“一下了之”，千方百计、真心实意让“掉队者”跟着走、跟得上、跟得紧。“一人一谈”加强教育引导。抓实下后干部的思想政治工作，详细了解其工作生活情况，每半年开展一次“我向组织说说心里话”活动，组织部长与下后干部一对一、面对面交谈，不做谈话记录，不定调子抓辫子，把思想谈透、问题谈清、意见谈明，着重看人长处、补人短处、帮人难处，在谈话过程中引导干部端正认识，旗帜鲜明告诉干部，下并不全是过，上是一种进步，下也是一种提高，不要把心思放在捉摸人上、而要放在捉摸事上，让下的干部把真话谈出来、把顾虑打消掉。通过与组织敞开心扉坦诚交流,下

6、的干部吃下了暖心剂、定心丸，理顺了心气，激发了干劲。“一人一档”抓好跟踪管理。坚持同等要求、同样管理、同步考核，不让下的干部淡离组织视野。结合干部能力特点和工作经验等实际情况，安排下的干部到项目建设等一线推动工作、施展拳脚。通过建立“一人一档”，及时掌握、客观记录干部下后的思想动态、工作实绩、作风表现、群众口碑等，积极为其搭建平台、创造机会。“一人一议”及时重新起用。定期对下的干部进行“复检”，客观公正评价干部下后现实表现，对认真汲取教训、积极努力工作，德才表现和工作实绩突出且经考察符合任职条件的，根据工作需要，及时重启使用，着力推动干部下后有提高、再上有出路。2022年以来，重新启用下的干部

7、*人到合适岗位。压实工作责任，构建常态长效。党委扛起主体责任，组织部门履行具体工作责任，深入贯彻落实推进领导干部能上能下规定，不断健全能上能下的选人用人机制。推动入脑入心。围绕贯彻落实规定，市委常委会专门研究部署，市委理论学习中心组组织专题研讨，干部教育培训纳入重点内容，各部门单位及时学习传达，组织部门每年度就规定落实情况向市委进行汇报，同时精心准备包括干部能上能下规定、干部任用条例、问责条例、组织处理规定等8种文件和书籍在内的干部工作政策大礼包，发给县处级领导干部及各单位党政正职，要求贯通学习、吃透精神、把握要义。树立鲜明导向。坚持重实干、重实绩的鲜明导向，打破隐形台阶，让有为者有位、能干者

8、能上、吃苦者吃香、优秀者优先。充分挖掘在发扬“孺子牛、拓荒牛、老黄牛”精神、落实“干部敢为、地方敢闯、企业敢干、群众敢首创”要求方面表现突出的干部，精准选拔、动态纳入“三牛四敢”型干部库，目前已有*名入库干部被提拔、进一步使用或交流到重要岗位。紧扣中心大局，出台*市”狠抓项目年全力拼经济”干部激励约束十条措施，对拼经济工作中表现优秀、实绩突出的先进典型，在选拔任用、职级（等级）晋升、评先评优等方面予以倾斜，目前已有*名同志因获得“真抓实干”等表彰奖励而优先晋升职级（等级）。通过推动能者上，也为下的干部设定了目标、划出了赛道、提供了动力。营造良好氛围。一方面，既为优秀干部创造平台、强化保障，更对

9、不适宜担任现职干部果断说不、坚决调整，充分彰显组织担当，让干部在“力度”中感受“温度”；另一方面，引导干部既要正确对待违法违纪、重大事故问责的“必须下”，到龄退休、任期届满的“自然下”，也要正确对待因不适宜担任现职而作出调整的“应该下”，让大家明了干部能上和能下本是一个正常规则，推动干部能上能下是一项常态化选人用人工作，有了“下”的压力和“上”的动力，才能源源不断激发出“干”的活力。汇报完毕，不当之处，请*部长和各位领导批评指正，谢谢。在“推进干部能上能下、激励干部担当作为”调研座谈会上的汇报发言一、干部担当作为、干事创业存在的问题及形成原因1、能力不足不会作为。具体表现：一是工作中存有惯性思

10、维和路径依赖，缺乏创新理念，习惯于“穿新鞋走老路”。二是没有自己的主张和见解，缺乏干事创业的能力，凡事等着上级出政策、领导出主意。形成原因：对国家大政方针政策学懂弄通不够，对新知识、新业务不学习、不钻研，缺乏真本事，导致履职能力日渐低下。2、规避风险不敢作为。具体表现：一是怕有风险，一切唯领导、唯文件、唯指示行事办事。二是以“不出事”为最高原则，奉行“刷碗怕打碗”的错误思想，不敢主动干事。三是不敢坚持原则，怕得罪人，怕被打报告。形成原因：一是有些地方问责干部一律从严从重，“一有错就问责，一问责就动纪”，导致不敢作为。二是认为容错纠错机制认定情形复杂、实践经验不足、舆论压力大，导致不敢作为。三是

11、在现行信访体制下基层干部被“束缚”手脚，导致不敢作为。3、消极懈怠不愿作为。具体表现：一是部分干部特别是长期在乡镇工作的，对乡镇工作产生了厌烦情绪，工作拈轻怕重，不愿吃苦受累。二是一些干部进取意识不足，工作只求过得去，特别是年纪比较大的干部,态度消极，行动迟缓，甚至出勤不出力。三是部分干部缺乏大局意识，只注重岗位职责，互不配合，能推就推，能拖就拖。形成原因：一是部分经济奖励取消，认为干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。二是部分干部因工作中取得成绩没有被提拔重用，或因编制身份、学历、年龄、职数限制，职务上没有晋升空间导致对政治前途丧失信心，积极性受挫。三是基层干部人才短缺，人员老化，

12、出现“一人多岗”，分工不明确的现象，久而久之导致思想上懈怠懒散，行动上互相推诿。4、权责失衡不利作为。具体表现：乡镇（街道）责任大、权利小，没有对应的管理、处置权限,工作难以推进落实。形成原因：职权与事权脱离是各乡镇（街道）目前面临的普遍困境，职能定位、机构设置、服务体系与面临的新形势新要求不相适应。二、意见和建议1、针对能力不足不会作为的问题。一是抓好干部教育培训，促进干部在知识结构、专业能力、履职能力等方面全面提升。二是加强机关和基层的双向交流，通过挂职锻炼、派驻压担、轮岗交流等形式，提升干部的工作能力。2、针对责任风险不敢作为的问题。一是深化完善容错纠错机制，以容错机制消除“洗碗效应”，

13、营造干事创业的良好氛围。二是坚持精准问责，进一步规范追责问责方式和程序，做到宽严相济、有理有据。三是主动为敢担责、能干事的干部公开正名、撑腰打气，对造谣诬蔑者坚决打击处理，营造良好的政治生态环境。3、针对消极逃避不愿作为的问题。一是完善干部实绩考核体系，强化结果运用，拉开差距、重奖重惩。二是用好公务员调任、职务与职级并行、乡镇边远补贴等政策,着重向深耕基层、默默奉献、苦干实干的干部倾斜。三是对“实绩突出、敢于担当、群众公认”的干部要及时提拔重用，真正树立“有为才有位”的用人风向标。四是畅通乡镇（街道）与上级机关干部能上能下交流渠道，及时稳定充实乡镇（街道）干部队伍。4、针对权责不等无法作为的问题。一是破除“属地管理”等单一模式，明确划分县乡（街道）之间的事权和职责，形成管理合力。二是优化组织机构、创新人员配备方式，建立机构设置综合、管理扁平高效、人员编制精干、运行机制高效的新型基层政府组织架构。