第10章特殊员工群体薪酬管理.ppt

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1、第10章特殊员工群体薪酬管理第九章特殊员工群体的薪酬管理第九章特殊员工群体的薪酬管理主要内容：主要内容：销售人员薪酬销售人员薪酬 专业技术薪酬专业技术薪酬 外派人员薪酬外派人员薪酬 管理人员薪酬管理人员薪酬 高层管理人员薪酬高层管理人员薪酬第10章特殊员工群体薪酬管理销售工作特征与销售人员薪酬管理销售工作特征与销售人员薪酬管理 对于绝大多数企业而言，组织经营成功的对于绝大多数企业而言，组织经营成功的关键就在于其吸引和保留客户的能力，而关键就在于其吸引和保留客户的能力，而销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，充当了企业成长和盈利的核心要素充当了企业成长和盈利

2、的核心要素第10章特殊员工群体薪酬管理销售工作的重要特征销售工作的重要特征 工作时间和工作方式的灵活度都很高，很工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督难对其工作进行监督 销售人员的工作业绩可以用非常明确的结销售人员的工作业绩可以用非常明确的结果指标来衡量果指标来衡量 销售人员工作业绩的风险性销售人员工作业绩的风险性第10章特殊员工群体薪酬管理对销售人员薪酬计划的有效性对销售人员薪酬计划的有效性 增长指标增长指标 利润计划利润计划 客户满意度和忠诚度指标客户满意度和忠诚度指标 销售人才指标销售人才指标 薪酬投资的收益指标薪酬投资的收益指标第10章特殊员工群体薪酬管理销售人员薪酬方

3、案设计步骤销售人员薪酬方案设计步骤（一）组建新的薪酬方案设计团队；（一）组建新的薪酬方案设计团队；（二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程（二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员队伍的有效性）；队伍的有效性）；（三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金（三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式）薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式）（四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、（四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、对一线销售管理人员进行相关培训、对新的薪酬对一线销售管理人员进

4、行相关培训、对新的薪酬方案的实施情况进行监控）方案的实施情况进行监控）（五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、（五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、成本和生产率指标）成本和生产率指标）第10章特殊员工群体薪酬管理销售人员的薪酬方案销售人员的薪酬方案 纯佣金制纯佣金制 基本薪酬加佣金制基本薪酬加佣金制 基本薪酬加奖金基本薪酬加奖金 基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加佣金加奖金制第10章特殊员工群体薪酬管理（1）纯佣金制）纯佣金制 所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金

5、构成的酬收入都是由佣金构成的 佣金通常是以销售额的一定百分比来提取佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中以经常被称为销售提成的，所以在实践中以经常被称为销售提成第10章特殊员工群体薪酬管理销售人员薪酬方案：纯佣金制销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：零基本薪酬：零目标佣金：目标佣金：6 6万万元元/年，每月根年，每月根据实际销售业绩据实际销售业绩浮动计发；浮动计发；目标薪酬：目标薪酬：6 6万万元元/年，上不封年，上不封顶顶完成实际销售目完成实际销售目标的百分比标的百分比佣金占销售额的佣金占销售额的百分比百分比0 0100%100%5%5%

6、超过超过100%100%8%8%第10章特殊员工群体薪酬管理（2）基本薪酬加佣金制）基本薪酬加佣金制 这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金佣金 又分为基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加又分为基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金间接佣金第10章特殊员工群体薪酬管理销售人员薪酬方案：基销售人员薪酬方案：基+直佣直佣薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：基本薪酬：3 3万元万元/年年目标佣金：目标佣金：3 3万元万元/年，每月根据实际销年，每月根据实际销售业绩浮动计发售业绩浮动计

7、发目标薪酬：目标薪酬：6 6万元万元/年，上不封顶年，上不封顶实际完成销售目标实际完成销售目标的百分比的百分比佣金占销售额的百分比佣金占销售额的百分比产品产品A A产品产品B B产品产品C C0 0100%100%3%3%5%5%8%8%100%100%5%5%9%9%12%12%第10章特殊员工群体薪酬管理销售人员薪酬方案：基销售人员薪酬方案：基+间佣间佣薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：基本薪酬：4.24.2万元万元/年年目标佣金：目标佣金：2.42.4万元万元/年，每月年，每月根据实际销售业根据实际销售业绩浮动计发绩浮动计发目标薪酬：目标薪酬：6 6万万元元/年，上不封年

8、，上不封顶顶产品类型产品类型单位产品点值单位产品点值A A2 2B B5 5C C8 8D D1010E E6 6每点每点2 2元钱元钱第10章特殊员工群体薪酬管理（3）基本薪酬加奖金制）基本薪酬加奖金制 基本薪酬加奖金制基本薪酬加奖金制 佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系则是间接的，它是根据销业绩之间的关系则是间接的，它是根据销售额、利润额、销售目标达成率等指标来售额、利润额、销售目标达成率等指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金衡量员工的业绩，然后支付奖金第10章特殊员工群体薪酬管理销售人员薪酬方案销售人员薪酬方案:基基+奖金奖金薪酬构成薪酬

9、构成奖金计算方式奖金计算方式基本薪酬基本薪酬:4.2:4.2万元万元目标奖金目标奖金:2.4:2.4万元万元/年年,每月根据销售每月根据销售业绩浮动计发业绩浮动计发目标薪酬目标薪酬:6:6万元万元/年年,上限封顶上限封顶,最高最高不超过不超过9.849.84万元万元实际完成销售目标实际完成销售目标的百分比的百分比每月目标奖金的百每月目标奖金的百分比分比70%70%0 080%80%50%50%90%90%75%75%100%100%100%100%110%110%120%120%120%120%140%140%130%130%160%160%第10章特殊员工群体薪酬管理销售人员薪酬方案：基销售

10、人员薪酬方案：基+奖奖绩效评价等级绩效评价等级奖金比例奖金比例基本薪酬：基本薪酬：2.42.4万万/年；年；目标奖金：目标奖金：2.42.4万万元元/年，每季度根年，每季度根据总体绩效评价等据总体绩效评价等级浮动计发；级浮动计发；目标薪酬：目标薪酬：4.84.8万万年，上限封顶，最年，上限封顶，最高不超过高不超过5.765.76万元万元S S140%140%A A120%120%B B100%100%C C50%50%D D0 0第10章特殊员工群体薪酬管理销售人员薪酬方案：基销售人员薪酬方案：基+奖奖相当于季度目标奖金的百分比相当于季度目标奖金的百分比基本薪酬基本薪酬:6.4:6.4万元万元

11、/年年目标奖金目标奖金:1.6:1.6万元万元/年年,每季每季度根据销售额度根据销售额和利润完成情和利润完成情况浮动计发况浮动计发目标薪酬目标薪酬:8:8万万元元/年年,上限封上限封顶顶,最高不超过最高不超过9.69.6万元万元最低最低利润利润目标目标利润利润卓越卓越利润利润卓越销卓越销售额售额50.0%50.0%87.5%87.5%125%125%162.5%162.5%200.0%200.0%37.5%37.5%75.0%75.0%112.5%112.5%150.0%150.0%162.5%162.5%目标销目标销售额售额25.8%25.8%62.5%62.5%100%100%112.5%

12、112.5%125.0%125.0%12.5%12.5%37.5%37.5%62.5%62.5%75.0%75.0%87.5%87.5%最低销最低销售额售额0%0%12.5%12.5%25.8%25.8%37.5%37.5%50.0%50.0%第10章特殊员工群体薪酬管理销售人员薪酬方案销售人员薪酬方案 覆盖范围（辨认客户、说服客户、服务客覆盖范围（辨认客户、说服客户、服务客户）户）目标现金薪酬目标现金薪酬 薪酬组合（基薪和奖励之间的比例）薪酬组合（基薪和奖励之间的比例）绩效衡量（销售数量、利润、销售生产率、绩效衡量（销售数量、利润、销售生产率、客户满意）客户满意）奖励公式奖励公式第10章特殊

13、员工群体薪酬管理薪酬方案评价薪酬方案评价薪酬方案应促进组织目标的实现，需要对其薪酬方案应促进组织目标的实现，需要对其效果进行评价，包括：效果进行评价，包括：客户方面（新客户、老客户）客户方面（新客户、老客户）产品方面（新产品、主推产品）产品方面（新产品、主推产品）成本与生产率指标成本与生产率指标第10章特殊员工群体薪酬管理（二）专业技术人员的薪酬设计（二）专业技术人员的薪酬设计 从本质上来讲，企业向专业技术人员支付从本质上来讲，企业向专业技术人员支付的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专业技术训练以及所积累的专业技术经验的业技术训练以及所积累的专业技术经验的价

14、值的一种认可，因此专业技术人员的技价值的一种认可，因此专业技术人员的技术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常重要的因素重要的因素 专业人员的技术水平取决于两个方面的因专业人员的技术水平取决于两个方面的因素：一是其接受过的专业技术教育和训练素：一是其接受过的专业技术教育和训练水平，二是工作经验年限和实际工作能力水平，二是工作经验年限和实际工作能力第10章特殊员工群体薪酬管理专业技术人员特征专业技术人员特征 对专业和技术的认同程度往往要比对企业对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高的认同程度高 往往与事物打交道较多，与人打交道时间往往与事物打交道较多，与

15、人打交道时间较少较少第10章特殊员工群体薪酬管理专业技术人员的事业成熟曲线专业技术人员的事业成熟曲线 从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平的薪酬收入变化之间的关系的薪酬收入变化之间的关系 事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力提高很快。但是经过一段时间后

16、，专业技术人员提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员工作能力提升速度减缓工作能力提升速度减缓第10章特殊员工群体薪酬管理专业技术人员的事业成熟曲线专业技术人员的事业成熟曲线优秀绩效水平（最优的10%）中等绩效水平较低绩效水平（最差的10%）第10章特殊员工群体薪酬管理双重职业发展通道双重职业发展通道 是指薪酬方面专业技术人员可以谋求两条是指薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一个路径是转变到从事不同的晋升路径，一个路径是转变到从事管理型工作，另一种路径是继续从事专业管理型工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。无论走哪一条道路，专业技术技术工作。无论走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间人员都同样具有薪酬增加的空间第10章特殊员工群体薪酬管理专业技术人员的双重职业发展通道专业技术人员的双重职业发展通道 技术员技术员工程师工程师研发项目经理研发项目经理研发主研发主任行政助理任行政助理研发部门主任研发部门主任研发副总研发副总裁裁总裁总裁 技术员技术员工程师工程师研发项目经理研发项目经理高级项高级项目经理目经理主任工程师主任工程师顾问工程师顾问工程师总工总工程师程