公司绩效考核管理办法.docx

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1、绩效考核管理办法第一章总则第一条考核目的为了更好地提升员工工作绩效，发挥绩效考核的引导作用，发掘员工自身潜能，为公司人才选拔、岗位晋升、奖惩、培训及职业规划等提供依据；同时为了促进上下级之间的良好沟通，增强公司的凝聚力，最终实现公司战略目标，特制定本办法。第二条考核原则1 .透明公开原则：考核标准、程序、实施过程和考核结果明确、公开，提高考核透明度。2 .客观公正原则：以客观事实和数据为基础，真实地反映被考核人的绩效目标完成情况，避免因主观因素影响绩效考核结果。3 .反馈申诉原则：考核结束后，考核人必须将考核结果及时反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果的重大异议做出合理解

2、释或进行及时修正。4 .绩效提升原则：绩效考核最终目的是为了提升工作绩效，促进员工和企业的发展，管理者和员工必须不断地以改进和提升绩效为终极目标。第三条考核周期考核周期为每年度一次，即上年的12月1日次年的11月30日。第四条适用范围1 .本制度适用于公司每年H月30日以前转正的正式员工（含派遣员工）。2 .试用期员工按照公司试用期考核办法执行。第二章绩效考核机构与职责第五条绩效考核机构包括绩效考核委员会、绩效考核办公室及专项考核组。第六条绩效考核委员会1 .组成：绩效考核委员会是公司绩效考核工作的最高决策机构，由公司领导班子组成。2 .职责包括：负责公司绩效管理办法的审批；负责绩效考核结果运

3、用原则的确定及考核争议的仲裁；负责领导、监督绩效考核执行过程。第七条绩效考核办公室1 .绩效考核办公室是考核工作的常设机构，由人力资源部相关人员组成。2 .职责包括：负责拟定公司绩效考核管理办法；。负责组织和监督各部门绩效考核实施过程，汇总、复核、报审并反馈评估结果。第八条绩效考核专项组1 .部门及部门经理考核：由企业规划部牵头组织实施，机关相关部门参与。2 .项目考核：由项目管理部牵头组织实施，相关部门参与。3 .销售类岗位员工考核：由市场营销部作为专项考核组具体负责。第九条考核人是指负责考核的各级管理人员，被考核人是指接受考核的对象。各级考核由直接上级/项目经理负责、隔级上级监督审核、公司

4、统筹管理。第三章绩效考核内容第十条考核对象分类1.部门经理2 .项目经理：依据项目管理部提供的项目经理（包括项目副经理）名单作为考核对象。3 .普通员工：根据被考核人的岗位性质不同，分为职能管理类员工和专业技术类员工进行考核。第十一条部门经理考核部门经理年终考核结果与部门绩效考核成绩直接关联，部门绩效考核依照公司部门绩效考核管理办法（企201634号）中的规定执行，企业规划部负责组织实施，并根据部门绩效考核成绩确定部门奖金系数，以此来计算部门年终绩效奖金总额。第十二条项目经理考核1 .项目经理考核结果由个人绩效成绩和项目考核结果两项组成。项目经理个人绩效成绩由部门经理及项目成员共同考核，各部门

5、自行组织，按照部门经理80%、项目成员20%的权重计算项目经理最终个人绩效成绩并汇总，由各业务板块副总签字后报人力资源部；考核内容包括：工作业绩、工作能力、工作态度，具体考核指标及权重详见附件1项目经理绩效考核表。2 .项目考核结果：项目考核由项目管理部负责具体实施，对本年度立项的项目进行考核，对所有被考核的项目划分五个等级（S、A、B、C、D）,作为本年度的项目考核结果。人力资源部根据项目管理部提供的项目考核结果，对应每个项目经理（包括专业技术类员工）所参与的项目，以项目周期作为权重，计算项目经理的项目考核成绩。第十三条普通员工考核1 .考核方式：各部门自行组织实施，由被考核员工的直接上级依

6、据该员工本考核期内工作业绩完成情况，参考员工的工作总结（或业绩回顾），对员工的各项绩效指标进行考核评分。员工绩效考核成绩由部门统一汇总并经考核人隔级上级签字后报人力资源部。2 .考核内容：从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核，每个维度由数项考核指标组成，各考核指标依据权重设置分值，采用百分制，满分为100分。3 .职能管理类员工考核。适用范Bl适用于各机关部室、机关附属的所有岗位，业务部门的行政助理、商务助理以及所有非专业技术类岗位（销售类岗位员工考核按照公司销售人员绩效考核办法（市201637号）的具体规定执行）。考核内容（具体的指标考核标准详见附件2职能管理类员工绩效考核表）4

7、.专业技术类员工考核适用范围适用于业务部门的所有专业技术类岗位员工。考核内容（具体的指标考核标准详见附件3专业技术类员工考核表）第十三条HSE考核1 .部门经理HSE考核部门经理HSE考核依照公司部门绩效考核管理办法（企201634号）中的规定执行，企业规划部负责组织实施。2 .员工HSE考核 员工应制定个人安全行动计划，主要内容为实现本人HSE指标的具体实施方案及工作以外的安全事项。如有违章行为，违章等级具体参照公司HSE违章行为处罚办法（公司安字（2007）176号）执行。 一般和较大违章者，首次给予口头警告，扣除考核期HSE全奖的20%；第二次给予书面警告，扣除考核期HSE全奖的50%；

8、第三次临时性季节工给予解除劳动合同，合同化和市场化用工退回上级人力资源市场，扣除考核期HSE全奖的100%,待岗一年，期间任何单位不得录用。 违反集团公司“反违章禁令”和公司“六条禁令”的，按规定处理。重、特大违章行为的处理按照公司HSE违章行为处罚办法执行。第四章绩效考核流程第十四条提交工作总结各部门年终考核通知下发之日起一周内，组织部门员工提交个人在本考核周期内的工作总结，工作总结采用公司统一模板撰写（附件4）,同时各部门将本部门员工工作总结电子版发送人力资源部备案。第十五条实施绩效考核各部门在接到年终考核通知两周内，组织实施本部门项目经理及员工考核。根据被考核对象的不同，选择不同的考核人

9、（部门经理或项目经理）及采用相应的考核表格（附件1、2、3）,计算并分别汇总考核成绩，确定本部门项目经理及员工的个人绩效考核结果即绩效等级（S、A、B、C、D）o第十六条考核结果审核各部门确定项目经理及员工绩效考核等级后，必须经部门主管副总签字后报人力资源部复核，由人力资源部上报公司绩效考核领导小组审议批准，确定考核结果的具体应用。第十七条进行绩效面谈1 .在考核结果确定后，直接上级需与员工进行绩效面谈，告知考核结果，听取员工的反馈，并提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施，面谈结束后填写员工绩效沟通表（附件5）。2 .面谈应具体，可援引数据或列举实例来支持绩效考核的结论。3 .绩效面谈

10、必须单独进行，对于人员较多的部门，可由部门经理、副经理或党支部书记（副书记）分别进行。第十八条考核资料备案一个考核周期的考核工作结束后，各部门须配合人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。第五章绩效考核结果应用第十九条考核结果级别划分所有人员考核结果分为五级：S、A、B、C、D,各部门经理根据本部门被考核人员总数综合考虑，确定考核级别。各级别的名称、定义、对应人员比例及考核分数见下表：档级名称定义人员比例（X）S出色实际绩效经常显著超出计划/预期目标或岗位职资/分工要求，超越工作标准，有突出业绩。X10%A优秀实际绩效达到或部分超过计划/预期目标或岗位职责/分工要求，正确如期完成工作，有优良

11、业绩。X20%B良好实际绩效达到计划/预期目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误。符合工作要求，能达到标准。其它C待改进实际绩效在某些方面未达到计划/预期目标或岗位职责/分工要求，存在失误或不足（考核成绩在6069分5%X15%D不合格实际绩效未达到计划/预期目标或岗位职责/分工要求，多方面存在明显失误或不足（考核成绩低于60分X5%上表中人员比例可根据部门业绩实现情况进行适当调整，被考核人数达到或超过20人的部门，必须严格按照比例要求划分绩效等级。项目经理绩效等级划分以业务板块为单位，其中C档不做强制要求。第二十条年终绩效奖金发放1 .部门奖金总额 部门奖金总额由企业规划部依据部门年终绩效考

12、核成绩，结合部门工资总额并根据公司年度经营业绩情况确定。行政服务中心、培训中心、人事服务中心、质量控制中心不单独进行部门考核，奖金总额并入其直管部门统一计算。 西部经理部部门奖金总额的确定依照公司部门绩效考核管理办法（企201634号）中的规定执行。2 .员工个人年终奖金发放员工个人年终奖金额度的确定不仅受部门奖金总额控制，同时取决于个人月工资水平、绩效系数以及项目考核系数。绩效系数指与员工绩效考核成绩相对应的奖励系数。项目考核系数指项目经理、专业技术类员工作为项目负责人或项目成员所参与项目的考核结果对应的奖励系数。具体等级对应如下表所示：个人绩效考核等级绩效系数项目考核结果等级项目考核系数项

13、目经理员工S43.5S4A3.53A3B32.5B2.5C2.51-2C1D0.5ODO注：参加两个及以上项目的成员，项目系数计算公式：I项目考核系数=项目1系数*项Fl1时间/考核周期+项目n系数*项Fln时间/考核周期I考核周期内未参加项目的专业技术人员，个人年终奖金额度计算方法与职能管理类员工一致。项目经理项目经理年终奖金额度由个人月工资额、绩效系数及项目系数决定，具体计算公式如下：不人年终奖金额度不无近贲水（绩效系数水平+项目系数*30%，专业技术类员工专业技术类员工年终奖金额度由个人月工资额、绩效系数及项目系数决定，具体计算公式如下：个人年终奖金额度=个人月工资水平X（绩效系数水平+

14、项目系数*15%X职能管理类员工职能管理类员工年终奖金额度由个人月工资额、绩效系数及项目系数决定，具体计算公式如下：人年终奖金额度=个人月工资水平X绩效系数I3.员工个人年终奖金具体额度受所在部门奖金总额的限制，需要在以上公式计算结果基础上进行适当调节，调节方法为：该员工工资X该员工绩效系数X在岗系数某员工绩效奖金=X部门绩效奖金总额Z部门员工工资X员工绩效系数X在岗系数其中，在岗系数=本年在岗时间/12,在岗时间以月为单位（不足半个月的按0.5个月计，超过半个月的按1个月计）。第二十一条评优、晋升、调薪应用年终考核结果作为员工年底评优、岗位晋升、薪酬调整等奖励的依据。1. S级：公司年底优先

15、考虑其为集团、公司先进、晋升、任职资格晋级、薪资上调。2. A级：公司作为核心管理或技术骨干培养，优先考虑其为公司评选先进、任职资格晋级或薪资上调。3. B级：可以参与公司评选先进、任职资格晋级或公司整体薪资调整。4. C级：部门主管应加强对其培训，提高工作技能；经培训后仍不能胜任者可以调整该员工的工作岗位，或者是降低该员工薪资水平；不得参与公司年度评选先进、薪资上调、任职资格晋级及其他奖励。5. D级：可以立即调整至其他相对合适的工作岗位，可以辞退或降低薪资级别，不得参与公司年度评选先进、薪资上调、任职资格晋级及其他奖励。第六章考核申诉第二十二条提出申诉员工如果对本考核周期的绩效考核结果有重大疑义,可以在直接上级绩效沟通后的五个工作日之内，向隔级上级书面提出申诉，填写公司员工考核申诉表（附件6）。第二十三条申诉处理1 .调查事实：由申诉人隔级上级与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事