大学课件护理人员自觉组织赋权心理赋权与护理主管职能之相关因素探讨.ppt

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1、護理人員自覺組織賦權、心理護理人員自覺組織賦權、心理賦權與護理主管職能之相關因賦權與護理主管職能之相關因素探討素探討-以南部某區域醫院為例以南部某區域醫院為例研究動機、背景、重要性研究動機、背景、重要性研究目的研究目的研究假設研究假設文獻查證文獻查證研究方法與對象研究方法與對象研究架構研究架構時程表時程表大綱：大綱：研究背景與動機 近年來各醫療機構屢有為因應全民健康保險近年來各醫療機構屢有為因應全民健康保險總額支付制度之衝擊，為降低營運成本，研採總額支付制度之衝擊，為降低營運成本，研採減少專任護理人員總員額、增聘約用護理人員，減少專任護理人員總員額、增聘約用護理人員，甚至縮減護理人力等措施，致

2、臨床護理人員工甚至縮減護理人力等措施，致臨床護理人員工作時數逐漸延長，負荷日益沉重，薪資福利卻作時數逐漸延長，負荷日益沉重，薪資福利卻未隨之提升，執業環境漸趨於惡化，影響護理未隨之提升，執業環境漸趨於惡化，影響護理人員之留任意願及病人之照護品質。人員之留任意願及病人之照護品質。研究背景與動機（續）研究背景與動機（續）護人成本約佔醫院總成本護人成本約佔醫院總成本30-4030-40。各醫。各醫院所為節沉重的人事成本護人被縮減、院所為節沉重的人事成本護人被縮減、新進人員被約僱化等，使護人員承受多的工新進人員被約僱化等，使護人員承受多的工作與工作壓（溫如玉，作與工作壓（溫如玉，20032003），護

3、系畢業），護系畢業生床任意願高，轉非護工作居高下，生床任意願高，轉非護工作居高下，造成床護人足是爭之事實（尹祚芊、造成床護人足是爭之事實（尹祚芊、楊克平、芳，楊克平、芳，20012001）。）。賦權常被應用於相關研究域，以低工作疲潰帶的負賦權常被應用於相關研究域，以低工作疲潰帶的負面反應，如情緒耗竭、漠視人性與增加個人成就感，賦權對面反應，如情緒耗竭、漠視人性與增加個人成就感，賦權對工作疲潰具有影響性及預測工作疲潰具有影響性及預測(2009,(2009,安安)。賦權能提升護。賦權能提升護人員自主性、專業投入與組織決策、增強組織承人員自主性、專業投入與組織決策、增強組織承 、提升、提升工作效、增

4、加工作滿意低工作疲潰感、低職等工作效、增加工作滿意低工作疲潰感、低職等。因此在全民健保醫環境改變，護理主管需要有新的領導。因此在全民健保醫環境改變，護理主管需要有新的領導統御及改變、應用領導能力來影響別人並充分授權讓部屬願統御及改變、應用領導能力來影響別人並充分授權讓部屬願意付出心力於工作上意付出心力於工作上,以提升組織績效，管職能探討對大以提升組織績效，管職能探討對大多醫院、主管而言，是新的嘗試，其能幫助主管建信心多醫院、主管而言，是新的嘗試，其能幫助主管建信心、提昇聲望，給予未職涯的圖及遠景，對於表現優秀的、提昇聲望，給予未職涯的圖及遠景，對於表現優秀的同仁給予適當的獎與肯定。同仁給予適當

5、的獎與肯定。研究背景與動機（續）：適時給予護理人員賦權適時給予護理人員賦權EmpowermentEmpowerment），），鼓與和自身工作有關的決策，以分享管鼓與和自身工作有關的決策，以分享管階層的決策權。當護人員與決策的時階層的決策權。當護人員與決策的時候，可以提高其對決策的認同感，並提升其候，可以提高其對決策的認同感，並提升其所知覺到的工作的意義與重要性，亦能促進所知覺到的工作的意義與重要性，亦能促進護人員能具體地瞭解醫院整體運作，增護人員能具體地瞭解醫院整體運作，增進護人員之工作價值感，以激發其對組織進護人員之工作價值感，以激發其對組織的滿足感和職意願，提昇績效。的滿足感和職意願，提昇

6、績效。研究背景與動機（續）：透過探討護理人員組織賦權與心理賦權及透過探討護理人員組織賦權與心理賦權及護理主管職能之相關性探討護理主管職能之相關性探討,以作為具體協助以作為具體協助各階層主管改善工作績效及後續護理行政管各階層主管改善工作績效及後續護理行政管理之參考依據。理之參考依據。研究背景與動機（續）：探討床護人員之組織賦權、心賦探討床護人員之組織賦權、心賦 權及護理主管職能之現況。權及護理主管職能之現況。探討護人員組織賦權、心賦權與及探討護人員組織賦權、心賦權與及 護理主管職能之相關性。護理主管職能之相關性。探討樣本人口學資、組織賦權、心探討樣本人口學資、組織賦權、心 賦權護理主管職能之相關

7、性。賦權護理主管職能之相關性。研究目的研究目的 (一一)、護人員的組織賦權、心賦權及主管、護人員的組織賦權、心賦權及主管 職能，因人口學同而有所差。職能，因人口學同而有所差。(二二)、護人員的組織賦權、心賦權級主管、護人員的組織賦權、心賦權級主管 職能因人口學不同而有所差異。職能因人口學不同而有所差異。(三三)、主管職能與護人員的組織賦權、主管職能與護人員的組織賦權、心賦權有相關。心賦權有相關。研究假設研究假設文獻探討：文獻探討：作者作者賦權賦權(empower)(empower)意義意義牛津字典牛津字典合法的授權或親自擁有權力或權柄合法的授權或親自擁有權力或權柄,以某種目的或責任以某種目的或

8、責任給予或贈於權力給予或贈於權力,使能夠允許、獲得或具有權力使能夠允許、獲得或具有權力說文解字說文解字emem與與powerpower的組合，的組合，“em”em”有有賦予賦予、導致與提供之意，、導致與提供之意，“power”power”此字來自拉丁文動詞此字來自拉丁文動詞potere(to be able)potere(to be able)，有能力有能力、使能夠使能夠之意之意韋氏字典韋氏字典是動詞，代表是動詞，代表授與權力授與權力、權威，給予能力、使能夠、使、權威，給予能力、使能夠、使允許。字尾若加上允許。字尾若加上“ment”ment”表示名詞，則表示表示名詞，則表示授權的過授權的過程及

9、結果程及結果Daft(2001)Daft(2001)只給於員工只給於員工權力、自由、和資訊權力、自由、和資訊，以進行決策和參與租，以進行決策和參與租之事務的概念之事務的概念Daft(2001)Daft(2001)只給於員工只給於員工權力、自由、和資訊權力、自由、和資訊，以進行決策和參與租，以進行決策和參與租之事務的概念之事務的概念Conger&KanungoConger&Kanungo(1988)(1988)界定為界定為自我效能自我效能的的激勵激勵概念概念Henshaw Henshaw L.(2006)L.(2006)為為賦予人賦予人能夠能夠達成目標及有能力達成目標及有能力完成某事完成某事文獻

10、探討文獻探討：作者作者賦權賦權(empower)(empower)意義意義Velthous(1990)Velthous(1990)為一種多面向的概念，認為賦權可以為一種多面向的概念，認為賦權可以提高內在激勵提高內在激勵，表現，表現在四個構面：意義在四個構面：意義(meaning)(meaning)能力能力(competence)(competence)自覺自覺(self-(self-determination)determination)和影響力和影響力(impact)(impact)Thomas Thomas 和和Velthouse(1990)Velthouse(1990)強調個人強調個人對

11、工作的期望與成果過程對工作的期望與成果過程，決定態、為與動，決定態、為與動機，其內容有：機，其內容有：(一一)意義：指個人的信、價值與為是意義：指個人的信、價值與為是與工作要求是一致的、與工作要求是一致的、(二二)能：指個人對執工作能能：指個人對執工作能與技巧，即是自我效能、與技巧，即是自我效能、(三三)自我決定，即是自主性，個自我決定，即是自主性，個人具有選擇與調整為，控制工作的感覺、人具有選擇與調整為，控制工作的感覺、(四四)影響：指影響：指個人能影響組織之策、政或掌控工作結果之感覺。個人能影響組織之策、政或掌控工作結果之感覺。Laschinger,et Laschinger,et al.

12、(2001)al.(2001)引導至心賦權一種引導至心賦權一種感覺感覺，支持支持即是心賦權即是心賦權Morrison,et al.,Morrison,et al.,(1997)(1997)它與個人需要、期盼及價值相關，是一種它與個人需要、期盼及價值相關，是一種對工作經驗結果對工作經驗結果內外情感反應內外情感反應賦權之相關研究結果賦權之相關研究結果作者作者研究結果研究結果黃、林、黃、林、許、陳、許、陳、黃黃(2003)(2003)護理人員的護理人員的專業職等專業職等(F=6.067,p.001)(F=6.067,p.001)、工作科別工作科別(F=4.990,p.001)(F=4.990,p.0

13、01)與期望所感受到的賦權有顯著差異，與期望所感受到的賦權有顯著差異，即即N3N3以上人員感受到的賦權高於以上人員感受到的賦權高於N1N1人員，神經科護理人員，神經科護理人員感受到的賦權高於心臟科護理人員人員感受到的賦權高於心臟科護理人員年齡年齡(r=.223,p.05)(r=.223,p.05)、服務機構工作年資服務機構工作年資(r=.012,p.05)(r=.012,p.05)、服務機構之工作單位年資服務機構之工作單位年資(r=.251,(r=.251,p.01)p.01)等變項與賦權呈等變項與賦權呈正相關正相關王、盧王、盧(1998)(1998)護理人員實際感受賦權在中等程度，護理人員之

14、婚姻護理人員實際感受賦權在中等程度，護理人員之婚姻(t=5.30,p.0001)(t=5.30,p.0001)、職稱、職稱(F=18.57,p.001)(F=18.57,p.001)、教育、教育程度程度(F=6.61,p.01)(F=6.61,p.01)、專業職等、專業職等(F=6.98,p.001)(F=6.98,p.001)等等基本屬性的不同，其實際感受賦權有顯著差異基本屬性的不同，其實際感受賦權有顯著差異在醫院在醫院年資年資(r=.28,p.001)(r=.28,p.001)及及單位年資單位年資(r=.23,p.001)(r=.23,p.001)與與其賦權感受是呈其賦權感受是呈正相關正相

15、關賦權之相關研究結果作者作者研究結果研究結果黃、王，黃、王，(2005)賦權感受呈中等程度，而賦權各構面感受程度賦權感受呈中等程度，而賦權各構面感受程度以以互惠性互惠性之得分最高，其次為協同性，之得分最高，其次為協同性，擁有權為最低。擁有權為最低。專業進階越高專業進階越高，其，其協同協同性及擁有權性及擁有權之感受程度越高。之感受程度越高。陳、陳、(2002)(2002)採用採用CWEQ測得測得Conbach分別為機會分別為機會(.82)、資、資訊訊(.85)、支持、支持(.93)、資源、資源(.77)，整體賦權，整體賦權(.87)，以機會構面最高，次為支持、資源，資訊最低，以機會構面最高，次為

16、支持、資源，資訊最低，發現婚姻況、教育程、職稱與組織賦權無發現婚姻況、教育程、職稱與組織賦權無顯著差；唯顯著差；唯工作單位工作單位具顯著差具顯著差(p(p0.5)，加，加護中心工作者賦權得分最高，手術室護人員護中心工作者賦權得分最高，手術室護人員得分最低，且與組織賦權感受總得分呈顯著正得分最低，且與組織賦權感受總得分呈顯著正相關。相關。賦權之相關研究結果賦權之相關研究結果作者作者研究結果研究結果張、黃張、黃(2003)(2003)；郭郭(2006)(2006)組織組織賦權與賦權與心心賦權是工作賦權是工作疲潰疲潰的指標的指標魏魏(2001)(2001)及及等人等人(2006)(2006)組織賦權越高對組織承及工作滿意影響組織賦權越高對組織承及工作滿意影響越大，支持是主要變項，心賦權中的自我越大，支持是主要變項，心賦權中的自我決策、意義與影響構面，是決策、意義與影響構面，是工作滿意與組工作滿意與組織承的預測變項織承的預測變項王等人王等人(2006)(2006)當醫院擁有好升遷機會，家人與上司支持當醫院擁有好升遷機會，家人與上司支持高，高，工作滿意與任意願工作滿意與任意願較高呈較高呈正正相關