公司福利怎样管理-公司福利设计方案.docx

《公司福利怎样管理-公司福利设计方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司福利怎样管理-公司福利设计方案.docx（4页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、公司福利怎样管理，公司福利设计方案中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业供应员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理询问等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合实力，己成功为近IOoOO家企业，350万员工传递了关爱。为什么要选关爱通弹性福利？一FLEXiBIEHEEFlT-5z三三*J（GuanaogFlexibleBenefit）,3?S企业对每个员工脚J的投入（通零用程分形式以3J）的前JS下.三T在福利菜0=透择适合刍己的郡i.ElIttS叫票单式字J.物企业密制7总体的,又使寿

2、投入七与f钛耽用最大化.关爱那1性福利的口说.在很7E上蝇美企业3：曾率OW工海宣度的手：S.关爱通弹性福利是指企业确定对每个员工福利投入（通常用积分形式体现）的前提下，将福利选择权交给员工，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利套餐或福利项目。关爱通弹性福利利用一站式福利平台，接受关爱积分、福利卡券、企业虚拟货币等方式，既可以为企业实施单个福利项目，也能满意多项目的整合服务。有效解决了员工福利选择难、发放难、满意度低、数据不透亮的困扰。关爱通致力于企业时令节日福利、客户回馈支配等，专为企业供应全方位、多元化的节日福利、礼赠品综合解决方案，包括标准版、严选系列并供应定制服务。帮助企业在有无预算状

3、态下，解决员工福利的筛选、发放、管理、满意度等难题。解决方案一：少花钱，多福利假如员工把福利当作是理所应当然的，或许该给他们转变观念了。没什么比把员工的工作同他们的个人利益适当连在一起更能激发员工的主动性。也没什么比把薪酬和企业的盈亏干脆挂钩更能提高员工的士气、业绩和降低目前的成本。变革催化剂公司转变的第一步是授权给员工，让他们能够象公司的主子那样去思索、行动，这样他们更情愿担当可能产生的商业风险，其次步是更新薪酬和福利结构，使其与总体战略规划相吻合。重新设计整个薪酬和福利方案。新的方案赐予员工部分企业股份，旨在强化始终在向他们灌输的创业信息。同时，该方案把公司的支出与公司业绩挂钩并保留了现金

4、。员工得到的保证少了，但公司运作良好的话，他们将挣得更多。下面即是该嘉奖和资源方案的新内容： 全球股份支配。这一支配把股票分红和非限定认股权，即公司高级职员可在长达10年时间内以市场价或低于市场的价格购买本公司股票结合起来。每个员工依据公司的业绩每年可以参加公司股份分红，得到价值相当于其年薪0%到8%的公司股份。业绩达到既定目标，这种分红为员工工作薪酬的4%。另外，不管公司业绩如何，员工每年还可以获得相当于其薪酬4%的认股权。 储蓄和利润共享方案。该方案削减了公司的福利配比（员工分担了35%,大约是薪酬的10%）,然而却增加了利润共享成份（依公司业绩而定，约为薪酬的0%到4%）。全部员工都可以

5、参加利润共享，而且不受个人在这一方案中存入多少的影响。三年后，该支配的储蓄帐户完全归员工个人。 现款结存方案。公司为员工的帐户存入其薪酬的2%,存款超过30,000美元的再加2%。达到确定年龄或服务年限的员工，还可得到年资奖金。 选择权。这是一个灵敏的福利方案，为每个员工供应信用来购买不同方案中合适的项目。在此方案中，员工有选择权，包括4种卫生保健选择。共同目标因为嘉奖与资源方案与企业业绩相关,公司便建立业绩目标以确定每年的嘉奖水准。为了给员工建立共同目标,它运用总业绩标准来确定全面股份和利润共享方案中的嘉奖水准。为了增加可信度，公司接受了与经理激励项目同样的嘉奖标准。这些标准是每股收益、销售

6、增长量和现金流这3个参数的加权平均数。目标业绩代表由这种加权平均数测定的预期业绩。公司还放弃运用酬金和福利等术语，代之以嘉奖和资源，以便切断与过去的联系。这不仅仅是术语的更替，嘉奖和资源的内涵指的是共享成功以及争取最大个人灵敏性的机会。公司的嘉奖包括员工服务期间获得的含工资、工作奖金及福利在内的全部酬报。资源指的是由公司兴办的各种方案，员工可以通过这些方案花掉或积攒他们获得的嘉奖。这些方案给员工供应了购买财宝及收入保障（选择权）的机会、或投资于个人财宝积累（全球股份、储蓄及利润共享及现金平衡当然，员工还是具有很大的灵敏性，可以把他们的大部分嘉奖转换成干脆运用的现金。现在，员工成为了股份持有人，

7、在自己公司成长和旺盛中有着既定利益。假如公司达不到最基本的业绩水平，他们就会比以前挣得少。但是，假如达到目标业绩的话，员工一般会比以前挣得多.达到最佳水平的话，他们挣的就要多多了。对于公司而言，新的结构在财务上带来了主动的干脆影响，因为嘉奖水准与公司业绩挂钩，而且公司的薪酬开支会随着业绩的好坏变更。在下一个5年中，与固定嘉奖水准（不包括现金酬劳）相关的支出在新的方案中预料比以前低约40%,或6,100万美元。这也代表公司的业绩在这段时间内没有达到基本的业绩水平所带来的全部开支。在这同一段时间内，假如达到目标水平的话，该方案的全部开支（固定的加浮动的）将比以前高约15%,或2,300万美元。员工

8、达到目标业绩时应获得更高的嘉奖水准，这种有意造成的结果正符合这一点。并非没风险嘉奖与资源方案的确有风险。假如企业的股票没有吸引力，在员工福利方案中大量运用公司股票必定会适得其反。另一个风险是，假如大量的浮动嘉奖基于不现实的业绩标准，员工会认为这是对他们的掠夺。把早已在管理层实施的工作业绩标准套用到适用对象更广泛的方案中，公司做了很大努力防止员工产生任何这种不公允的消极念头。在这个过程里，我们吸取的一个重要教训是，在你一举重塑整个福利方案时，员工能留意到的是所传达的重要信息而不是那多如牛毛的微小环节,我们认为这将有助于提高成功的可能性。然而，嘉奖与资源方案的真正成功只能通过更长期的公司业绩来加以衡量。沁园春,雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比O须晴日，看红装素裹，特别妩媚。江山如此多娇，引多数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物，还看今朝。