职务与职级并行后的新情况新问题研究.docx

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1、职务与职级并行后的新情况新问题研究目前，职务与职级并行制度已进入常态化实施阶段，在取得积极成效的同时，也逐渐凸显出一些实际问题。为解决公务员职务与职级并行工作中的重点难题问题，我市通过实地调研、个别访谈、分层分类座谈和数据分析等方式，全面回顾和总结了三年以来制度实施的具体做法、主要成效，对制度实施过程中存在的问题进行了分析探讨。一、实施职务与职级并行工作的主要做法（一）坚持党委集中统一领导。市委组织部把落实并行制度作为践行“四个意识”、做到“两个维护”的实际行动，制定公务员职务与职级并行制度实施方案，明确并行制度的实施范围、晋升条件、审批权限等。全市各级党委（党组）强化政治担当，精心组织实施，

2、扎实有序推进各项工作。坚持党管干部原则，突出政治标准，注重从干部日常工作中的作风状态、急难险重任务前的思想表现、服务群众时的基本态度等多方面考察干部，结合政治建设考察、干部日常考察、巡视巡察等情况，切实把政治标准考准考实，确保并行制度的正确方向。（二）科学合理使用职级职数。建立职级职数实名制管理台账，出台关于进一步加强公务员职级职数管理的通知,明确市直单位的二级调研员以上职级职数由市委统筹配备；三四级调研员职数的30%由市委统筹，70%由单位自主使用。统筹职数的使用由市委通盘考虑，重点解决机构改革中“多局合一”、人员结构不合理、工作任务较重等单位的职级晋升矛盾。建立职数使用的预审制度，县市区启

3、动四级调研员以上职级晋升、市直机关启动四级主任科员以上职级晋升，均需在晋升前将单位的职数使用方案报市委组织部审批。通过对地区（单位）实行清单式预审，纠正了13批、27个不符合有关要求的拟配职数。（三）充分发挥激励导向作用。一是树牢“好干部”标准。在职级晋升中综合考虑工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等因素，不搞“平均主义、人人有份”并行制度实施以来，先后取消了17名有信访反映、档案存疑或群众评价不高的公务员职级晋升资格。二是突出实干实绩导向,三年以来，全市共案计晋升158名在疫情防控一线表现优秀的干部、晋升92名在驻村助力乡村振兴中表现优秀的干部。三是注重向基层一线倾斜，2022年全

4、市从县级机关共择优选派20名职级公务员到乡镇（街道）工作，均符合晋升上一职级条件，累计晋升二级调研员1名、三级调研员3名、四级调研员16名。（四）探索加强职级公务员管理。出台市管职级干部管理办法（试行），探索加强职级公务员管理。在“管好”上下功夫。建立职级公务员谈心谈话和培训制度，单位党委（党组）主要负责人与职级公务员开展经常性谈心谈话。市公务员主管部门每年组织1-2期职级公务员培训示范班，引导职级公务员认真履行工作职责。在“管活”上下功夫根据单位实际、个人年龄、能力素质等情况，市委组织部和各部门单位对职级公务员进行实质性分工，明确工作职责，让职级公务员价值得到体现和发挥。在“管严”上下功夫。

5、对职级公务员日常考勤、工作纪律、请销假等进行严格管理，综合平时考核、党员评议等，将考核与评先评优、职级升降结合起来，对具有年度考核被确定为不称职等次、不能胜任职位职责要求等情形的按规定降低职级。对各县市区和有关市直单位组织开展并行制度实施情况“回头看”，对推进不力的进行督办，截至目前，对在6个单位发现的13个问题提出整改意见并已落实到位。二、实施职务与职级并行制度后的新情况新问题1 .并行政策优势还未充分显现。一是并轨初期晋升空间未充分释放。新的并行制度实施后，原非领导职务人员按“应套尽套”规定套转为新职级，压缩了晋升空间。以市直单位为例，截止2022年10月，市直单位实配的119名二级调研员

6、中，原调研员套转的公务员32名，占比26.9版实配的261名四级调研员中，原副调研员套转的公务员66名，占比25.3%o二是退休人数增多，职级资源需求量大。2026年前,我市共有2898名公务员到龄退休，占全市公务员总量22.5%o这部分群体近年对晋升职级的需求较大，与职数资源较少的矛盾比较突出。三是政策落地时间短，观念转变难。部分公务员对职务与职级并行制度内涵要义理解不深、把握不准，存在认识偏差，部分基层公务员认为现行职务与职级并行制度就应是普惠制，不应择优晋升。2 .“双车道”制度设计暂未有效运行。现行的职务与职级并行制度规定，根据工作需要和领导职务与职级的对应关系，公务员担任的领导职务和

7、职级可以互相转任、兼任。这个制度设计的初衷，是打通职务晋升与职级晋升之间的转换通道。这一方面体现了并行制度的激励和导向功能，但也导致实职干部同时占着职级职数。加之德才表现与工作实绩难以量化为具体的晋升标准，在现实操作中，职级晋升往往以任实职年限或实职岗位多少作为主要参考,对于占比达53.5%的普通干部来说期待中的“双车道”又回到“单行道”，让他们感觉并没有真正享受到职务与职级并行的实惠。如截止2022年10月，湘潭市直单位晋升的四级调研员中，未曾担任正科实职的干部仅占8.6%；各县市区晋升的四级调研员中，未曾担任正科实职的干部仅占4.8%o3 .职级晋升“天花板”难以突破。比照市直单位和县级领

8、导班子的职务设置层次和比例，低职务公务员晋升高职级的空间较为充足，但其任职资历较县处级干部要浅，导致在不同群体的职级晋升中会造成一定的不平衡。如同样是晋升三级调研员，1名任15年正科职干部可能优先1名任15年副处职干部。当前，各级党委主要采取放缓科级单位公务员晋升高职级的工作节奏，适量控制科级公务员晋升高职级的数量等措施来适当平衡，甚至简单以“正处实职最多晋升两个职级层次来比照确定其他低职务公务员的晋升天花板”，并行制度的持续激励效应没有充分发挥。截止目前，湘潭市直单位没有科级干部晋升到三级调研员及以上职级，县市区仅有少数按原县以下政策解决副处级待遇的科级干部在临近退休时解决三级调研员。4 .

9、责任和利益在一定程度上“倒挂”。在实际运行中，职级晋升更多的是资历晋升，而且晋升周期较短，从而造成职级公务员在职业发展和工资待遇方面相对领导职务具有一定的优势。如县处级正职领导职务与一级调研员相比，正科级领导职务与一级主任科员相比，前者可能领导后者开展工作,比后者承担更重的工作担子，且工作中一旦出现偏差，还要被追究领导责任。责任更大，压力更大，但收入不一定更高,出现了责任和利益“倒挂”的现象。部分资历较老的干部受此影响，权衡利弊后不愿担任实职，有些单位已经出现以健康等原因为由向组织部门提出“退出领导职务晋升职级”的情况，诱发“不干事不会出事”、坐等平稳退休的“躺平”氛围。5 .职数结构“整体效

10、应”未最大发挥。一是“县级机关职数紧张，乡镇机关职数空置较多”的情况近期难缓解。省委“1+5”文件明确，对在乡镇累计工作满20年或在乡镇工作时间较长且年满50周岁，经组织考核表现优秀的干部，可优先安排到县直机关事业单位工作。这部分干部工作资历较长，按照原县以下政策都晋升至相应职级，在2019年按新的并行制度套转后，造成县级机关职级职数普遍紧张。而乡镇机关干部任职资历相对较浅，为保持干部晋升条件总体平衡,确保乡镇干部转任机关时不受职数限制，目前乡镇晋升人员总量不大，职级职数空置较多。截止2022年10月，我市县级机关三四级调研员职数使用率为88.79%,而乡镇街道机关仅20%。二是部分单位职数结

11、构与干部结构不匹配。公务员职务与职级并行规定对不同层次的职级设置了固定比例，且只允许向低层次职级倾斜。但不同单位的干部结构存在差异，在某个阶段可能长期存在职数结构与干部结构不匹配现象。6 .公务员“跨类”转任政策不够清晰。相比综合管理类公务员的职级晋升政策，各级公检法司机关的警务序列和员额制法官检察官等职务序列的职数核算比例或方式不司，其晋升程序相对简易，晋升频次也相对较高。如2019年以来，我市公安系统晋升人次占全市公务员总晋升人次达50%,公安系统内晋升比达148.9%,而其他类别公务员的晋升比仅45.3%o由于具体管理制度上的差异，公务员跨类转任势必带来工作职责、职务序列和升降机制以及工

12、资薪级制度三个要素的变化。当前，警务序列职级公务员和退出员额的法官、检察官交流转任至其他类别公务员暂无严格的程序要求，交流转任后也无明确的比照确定职级政策，导致不同序列的公务员交流转任后确定职级层次难以把握。三、进一步发挥并行制度激励导向作用的建议（一）树牢择优导向，充分发挥激励效应。一要坚持突出政治标准，持续强化正确选人用人导向。在晋升职级时，综合考虑工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等，严把职级晋升条件，树立正确鲜明的用人导向，不搞平衡照顾、论资排辈。探索制定降低职级的负面清单，推动职级能上能下，解决“干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题。二要坚持倾斜基层一线，持续强化基层队伍

13、建设。提高基层职级职数使用比率，加大基层公务员晋升力度，盘活职级职数资源，让任职时间较长的实干家和默默奉献基层的老黄牛优先晋升，激励广大公务员扎根基层、奉献基层。三要坚持择优兼顾资历，持续强化年轻干部使用。统筹关爱类和激励类职级晋升规模，拓宽选人用人视野，对没有合适领导岗位的优秀年轻干部，先晋升职级，将职级晋升作为优秀年轻干部走上领导岗位的“进阶石”和“助推器二（二）厘清职能定位，充分发挥互补效应。一要准确把握职级属性和定位。职级是公务员等级序列，是与领导职务并行的晋升通道，要准确定位职级是“员”不是“官”的本质属性，防止职级依附职务晋升的“官本位”倾向，适当降低职务兼职级比例，加大低职务公务

14、员晋升高职级力度，真正实现公务员职务与职级并行发展。二要科学使用职级职数。加强职数统筹使用，由市县党委根据干部队伍建设实际研究制定职数统筹方式和调剂办法。科学合理配置职级职数，允许各地各单位根据干部队伍结构，在政策范围内适当调节不同职级职数的配置比例。探索实施乡镇公务员“回城退休”保留职级待遇不占用机关职数、县直机关干部到乡镇晋升职级约定最低服务年限等办法。三要加强职级公务员日常管理。进一步细化职级公务员管理办法，探索实行职级公务员单独考核。充分发挥考核工作的激励鞭策作用，将考核结果与干部选拔任用、职级晋升、表彰奖励等紧密挂钩，坚决破除晋升职级或从“实职”岗位退下来的职级公务员放松要求、按“二

15、线”对待的心态。（三）加强组织领导，充分发挥政策效应。一要持续加强教育培训。各级公务员主管部门通过开办培训班、座谈交流、谈心谈话等方式，加强对各级组工干部的业务辅导、对“关键少数”的政策引导、对重点对象和特殊群体的思想疏导，破除惯性思维和误解误读。针对部分公务员存在的思想困感和认识误区，及时答疑解惑、回应关心关切，切实防止和纠正思想认识上的偏差。二要严格晋升程序要求。针对实际落实过程中出现的工作周期长、推荐考察工作量大的现状,进一步探索细化职级晋升程序，特别是对于首次晋升职级后继续晋升上一职级的，尽快出台简化程序，规范职级晋升纪实程序。三要深化分类管理改革。进一步吃透弄懂综合管理、行政执法、专业技术三类公务员政策规定及对应关系，厘清三者之间的管理与政策区别，厘清公务员晋升职级与提任领导干部之间的区别与联系，把握不同类别公务员内在的整体性、系统性和协同性，不断加大各级公务员交流力度，持续优化公务员队伍结构。