XX市中小学教师“县管校聘”管理改革工作实施方案（试行）.docx

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1、XX市中小学教师县管校聘管理改革工作实施方案（试行）为深入推进中小学教师“县管校聘”管理改革工作，结合我市实际，制定本方案。一、指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十大精神为指导，全面贯彻党的教育方针，深化教师管理制度改革，全面落实中小学教师“以县为主”的管理体制，切实加强县域内中小学教师的统筹管理，着力破解教师交流轮岗工作中遇到的困难和问题，为促进校长教师合理流动、优化教师资源配置提供制度保障，促进城乡义务教育优质均衡发展，努力办好人民满意的教育。二、工作目标（一）通过改革，建立县域内中小学教师编制“总量控制，动态调控”机制，努力破解教师总量不足与结构性矛盾并存、以校为单位核定

2、编制的固化与学校办学规模的动态变化不相适应和教师补充不及时等问题。（二）通过改革，完善县域内中小学校长教师交流轮岗管理“合理流动、均衡配置”机制，努力破解校长教师交流轮岗难、校际间城乡间教师资源配置不均衡等问题，实现教师由“学校人”向“系统人”转变。（三）通过改革，完善县域内中小学教师管理“竞争择优、人岗相适”机制，建立个人绩效差异化考评制度，努力破解干多干少一个样、干好干坏一个样、能上不能下、能进不能出的问题。（四）通过改革，在全面落实中小学教师平均工资收入水平不低于国家公务员平均工资收入水平的基础上，大力推进乡村教师生活补助“提标扩面”工作，积极改善乡村教师工作生活环境，努力破解乡村教师“

3、招不来、留不住”的问题。三、工作原则（一）坚持以人为本，平稳推进。以办人民满意教育作为推进“县管校聘”新型教师人事管理制度改革的出发点，以人为本，稳中求进，充分调动广大中小学校长和教师工作积极性，切实维护教师权益。（二）坚持公开透明，规范有序。明确工作流程，规范操作程序，严肃工作纪律，强化管理监督，坚持公开透明，确保“县管校聘”管理改革工作有序推进。（三）坚持统筹兼顾，科学谋划。整体上科学谋划“县管校聘”，统筹安排实施内容，积极引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动，促进县域内教师资源的均衡配置。（四）坚持动态管理，定期评估。在推进“县管校聘”过程中，实行动态管理，定期开展效果评估，根据学校生源

4、变化、教育教学实际和社会反映，及时调整工作措施。四、实施范围对象全市公办中小学在编、在岗教职工（含使用聘用教师控制数教师）。服务期内的小学全科教师只限在乡村学校层面交流，服务期内的特岗教师不参与调配交流。五、实施时间2023年春季学期。六、主要工作内容（一）规范中小学教职工编制管理。1.中小学教师编制总量管理。机构编制部门会同教育行政部门根据在校学生数变化情况、新建学校启用情况和教育教学改革需要，按照以生师比为主体、班师比为补充、兼顾寄宿制学校和农村教学点编制需求、确保开齐开足课程要求，按照自治区统一部署每三年集中调整一次编制总量控制数。教育行政部门在核定的编制总量内，按照班额、生源以及师资结

5、构等情况，统筹提出各学校教职工编制的分配方案以及动态调整意见,报同级机构编制和财政部门备案（责任单位：市教育局、市委编办）。2 .统筹管理中小学教师编制。教育行政部门在确保各学段教职工编制达到国家基本标准前提下，可根据各学校生源变化和教育教学任务增减情况，每年进行一次各学校教职工编制微调，调整方案报同级机构编制和财政部门备案。教育行政部门依据报备方案，制定当年各学校用编用人计划，及时足额配备教师，确保“退补相当”和教学需要（责任单位：市教育局、市委编办）。3 .提高编制使用效率。编制部门要加大编制资源创新挖潜力度，统筹收回编制资源，重点保障基础教育所需，中小学教职工编制总量占全市事业编制总量的

6、比例要逐步提高到全区平均水平。教育主管部门要会同同级机构编制、人力资源社会保障等相关部门定期检查梳理中小学教职工编制配备情况，并根据学校布局调整、城乡人口流动、学生规模变化等情况，建立灵活的用人调配机制，优化区域内编制资源和师资力量均衡配置，切实提高编制使用效益（责任单位：市教育局、市委编办、市人社局）。（二）完善中小学教职工岗位统筹管理。1.统一核定各类岗位的总量。教育行政部门将县域内学校分为驻地在城区及以上的学校和乡村学校两类，在此基础上，由市人力资源社会保障部门会同教育行政部门按照“统一标准、岗位统筹、分类核定、职数统管”的原则，采取区分学段、打包核定的办法，将县域内同学段学校岗位进行整

7、合，分别对照现行中小学管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位结构比例控制标准，统一核定县域内不同类型不同学段的专业技术岗位高、中、初级岗位数。建立中小学校“特设岗位”，有效缓解评聘矛盾（责任单位：市教育局、市人社局）。2 .打破岗位资源校际壁垒，实行集中管理。建立县域内各类中小学教师分布和岗位职数使用情况台账，实现县域内各类中小学教师职称评审与岗位聘任的有机结合。教育行政部门根据不同类型学校办学实际核定的学校岗位总量内，报同级人力资源社会保障部门和财政部门备案后实施，原则上以学年度为周期实行动态调整，逐步实现县域内中小学校岗位结构比例无显著差异。根据国务院关于深入推进义务教育均衡发展的意见（国发（2

8、012）48号）文件精神，乡村学校核定的中、高级岗位结构比例应不低于城区所在地同类学校，乡村学校核定的岗位不能调剂到城区所在地学校使用（责任单位：市教育局、市人社局）。3 .落实乡村教师职称评聘倾斜政策。在乡村学校任教累计满一定年限的中小学乡村教师，符合职称申报条件的，可不受岗位结构比例限制直接对应申报中、副高级职称。通过评审的，按程序聘用到本单位相应层级专业技术岗位的最低等级岗位，并兑现相关待遇（责任单位：市教育局、市人社局、市财政局）。（三）优化教师资源的统筹使用管理。1.实现区域内教师资源的均衡配置。教育行政部门根据实际情况制定所辖学校校长教师交流轮岗实施方案并组织实施，通过多种交流轮岗

9、形式，逐步实现学校之间专任教师学历结构、职称结构、岗位结构、年龄结构和骨干教师比例大体相当。学校须服从教育部门在校长教师交流工作上的整体安排，按照实施方案择优选派（责任单位：市教育局、市人社局、市委编办）。2.推进校长教师交流轮岗。加强对交流轮岗校长教师的政策保障和服务能力，引导优秀校长教师向农村学校、薄弱学校有序流动，扎实推进校长教师交流轮岗。根据城区、乡镇学校的实际需求，建设教师公寓和教师周转房，切实解决教师安居问题和交流校长教师的后顾之忧（责任单位：市教育局、市人社局、市委编办、市住建局、市发改局、市自然资源局、市住房保障中心）。（四）落实中小学按岗聘用管理制度。1 .实行聘用合同管理。

10、落实学校用人自主权，全面实行中小学教师聘用合同管理。学校根据教育行政部门分配的编制和岗位，具体制定本校岗位设置管理方案，择优聘任岗位人员，依法依规做好聘用合同的签订、履行（责任单位：市教育局、市人社局）。2 .建立竞聘上岗制度。积极采取校内竞聘、片区竞聘、跨片区竞聘等多种形式竞争上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式，形成竞争择优、能上能下、协调平衡的良好用人机制。原则上90%岗位用于校内竞聘、10%岗位用于校外竞聘（包括片区竞聘和跨片区竞聘），教师可在校内、片区内、市内参加竞聘（责任单位：市教育局、市人社局）。3 .明确直聘规则。对五年内即将退休的教师、经组织选派参加支教的教师、处于孕期

11、、哺乳期的教师以及患有较为严重疾病经当地教育行政部门指定医院诊断不宜交流的教师，原则上在原聘用学校直聘（责任单位：市教育局、市人社局）。4 .建立教师退出机制。研究制定教师退出教学岗位实施细则，对不能竞聘上岗、考核不合格或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，按照有关法律法规调整退出教学工作岗位（责任单位：市教育局、市人社局、市委编办、市财政局）。（五）强化聘期考核和考核结果运用。1.实行聘期管理。三个学年度为一个聘期。5 .建立个人绩效差异化考评机制。由教育行政部门商人社、督考、财政部门以学校为单位核定年度绩效考评奖金总额。学校全面推行教职员工个人绩效差异化考评机制，树立实绩评价导

12、向，坚持公开、公平、公正的原则和按劳分配、多劳多得、优绩优酬、责权相符、量化考评原则。教育行政部门制定基本评价标准，学校以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，建立不同工作岗位的分类考核指标和考核办法，建立学校、教师、学生和社会多方参与的教师考核评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度，实行师德考核“一票否决制”。由学校成立考评工作领导小组，制定个人绩效差异化考评方案，经学校考评工作领导小组、教职工代表大会、全体教职工大会“三会”审定后实施，考评小组年初审定教师个人申报的绩效工作量计划，年级每月考核教师工作进度，学校年终考核评定教师年度绩效工作成果，根

13、据考评结果分配绩效奖金（责任单位：市教育局、市人社局、市督考办、市财政局）。3强化聘期考核结果运用。聘期考核的结果结合聘期内事业单位人员年度考核等级评定和聘用合同履行情况综合确定，作为评先评优、职称评审、岗位聘任、绩效分配等工作的依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘，首次聘用到专业技术高、中级岗位的，应当聘用到相应层级的最低岗位等级。工作表现和岗位业绩与所聘岗位任职条件不匹配，考核评定为不合格的，当年不得评先评优，并予以低聘或转岗到其他岗位。对于考核不合格教师，如无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，或待岗期超过12个月仍不服从统筹安排

14、的，学校可按规定程序依法解除聘用合同，根据事业单位人事管理条例（国务院令第652号）规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，学校与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止（责任单位：市教育局、市人社局、市委编办、市财政局）。（六）健全教职工合法权益保障机制。1.健全中小学教师工资长效联动机制。核定绩效工资总量时统筹当地公务员实际收入水平，增核教师奖励性绩效工资，确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平。完善教师收入分配激励机制，有效体现教师工作量和工作绩效，绩效工资分配向学校中层、班主任和寄宿制学校教师倾斜（责任单位：市教育局、市人社局、市督考办、市财政局）。2 .全面

15、落实班主任津贴制度。根据实际配置班主任人数和班级学生人数,按照不低于300元/人/月标准发放班主任津贴。建立班主任津贴与经济发展相适提高机制，并相应增核绩效工资总量。教育行政部门统一制定所辖学校班主任发放方案，要在最低限额基础上，充分考虑不同学段、不同区域、不同学校和不同班额班主任工作实际，积极提高班主任津贴待遇。班主任津贴按“谁在岗谁享受”原则（含临时聘用教师），每年按10个月随月工资发放（责任单位：市教育局、市人社局、市督考办、市财政局）。3 .提高乡村教师工资待遇。切实落实乡村教师支持计划和乡村教师待遇“XX十条”等工资待遇的各项政策文件，落实乡镇机关事业单位工作人员补贴机制和乡村教师生

16、活补助计划，大力推进乡村教师生活补助“提标扩面”，并根据学校远近和艰苦程度实行差异化补助。积极落实乡村教师健康体检、职称倾斜、岗位倾斜、待遇倾斜等政策（责任单位：市教育局、市人社局、市财政局）。4 .保障教职工的知情权、参与权和监督权。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等，须经学校竞聘工作领导小组、教职工代表大会、全体教职工大会“三会”审定通过后实施。涉及年度考核、评先评优、职称晋升、岗位竞聘等重要信息应予以公开，并实行回避制度。畅通教职工诉求反映渠道，人力资源社会保障部门、教育行政部门要完善劳动人事争议仲裁制度和教职工维权服务机制，让教职工有畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的聘任行为，坚决予以查处（责任单位：市教育局、市人社局）。5 .全面落实使用聘用教师控制数人员享受在编教师同等待遇政策。使用聘用教师控制数人员在薪酬待遇、职称评定、竞聘上岗、岗位交流等方面享受在编人员同等待遇，依法参加社