人力资源管理规划与组织战略规划管理分析解析.docx

《人力资源管理规划与组织战略规划管理分析解析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理规划与组织战略规划管理分析解析.docx（9页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、人力资源管理规划与组织战略管理分析国际化开展的趋势使组织之间的竞争异常剧烈，组织在面临外部 时机和威胁的情况下，为了平衡内部的优势和劣势、维持竞争优势而 制定了长期的管理规划。下面由为大家的人力资源管理规划与组织战 略管理分析，欢送大家阅读浏览。组织开展除了所处环境的机遇外，还要制定一个适合其生存开展 的战略，并围绕这个战略要求相关部门进行调整、完善保障措施。而 保障措施那么需要人力资源管理规划积极主动地参与组织战略的筹 划、执行、评估和监控的过程，从而为组织提供竞争优势。因此，组 织战略需要内部人力资源管理具有战略性，两者的关系主要表现在： 一是组织战略在制定过程中需要人力资源管理全面参与，

2、帮助组织找 出它所面临的与人有关的经营问题;二是为了确保组织战略有效实施， 要求人力资源管理部门将培养具有开发经营能力、专业技术能力、变 革管理能力、综合能力的员工作为重要规划之一;三是通过制定和协调 人力资源管理，确保组织管理日益完善，促进组织开展，提升组织的 竞争优势；四是为了提高组织经营、培育具有创新性和灵活性的组织文 化，人力资源管理规划要围绕这一目的，将人力资源管理活动与组织 的战略目标联系在一起，成为组织的战略伙伴。某民营企业于上世纪90年代成立之初的主要经营工程是医疗废物 处置，在企业领导与市场经营人员的辛勤努力下，与企业合作的医疗 机构由最初的三家扩展到上海、南京、成都等几十家

3、，并于2000年建 立了环保科技园。XX年底，企业制定了五年开展战略，主要内容为: 完成数十个医疗废物处置新工程的开拓和市场准入;积极引进外资，完 成与欧洲某国的合作工程，实现所有产品论证和市场准入;成立环保设 备公司，完成报批和报建、根底设施、车间建立、产品准入等工作。当时，该企业未正式建立人力资源部门，也未制定人力资源管理 规划。从XX年5月开始，员工纷纷抱怨工资待遇低、晋升空间小、培 训时机少。因总经理忙于外资合作事务，未重视员工提出的问题，又 没有专门的部门和人员及时与员工沟通，导致大量员工纷纷辞职，不 仅使新工程没有适合的人员接收，而且现有的工程也出现人员短缺;即 使是在职员工，大多

4、数人也牢骚满腹。企业在半年后几乎陷入了瘫痪 状态，当年的利润不仅未能按预期实现，反而比XX年降低了 35%。针对这些问题，XX年初企业成立了人力资源部，招聘了有经验的 人力资源经理，结合企业五年开展战略，制定了人力资源管理规划， 并使之成为企业实现战略目标的有利保障。无论组织规模大小，人力资源部门应根据企业的不同开展阶段， 制定适合本企业需要且有助于企业处于优势地位的人力资源管理规 划，以保障人力资源有效性供应能满足企业长期开展的需求。战略管理是一组管理决策和行动，它决定了组织的长期绩效。一 个组织的战略管理几乎包括了这个组织所有的根本管理职能，也就是 说对组织战略必须进行方案、确定、实施、评

5、估和控制。战略管理过 程就是一切围绕企业战略出发。要想保持组织的长期竞争优势，就必 须制定相应的长期战略开展规划。利用SWOT（优势、劣势、时机、威 胁）方法分析组织面临的情况，深刻认识自身的资源和能力，采取有效 的管理措施，确定影响企业开展的关键成功因素。通过实施这一战略 管理过程，在组织当前的内外部环境下，选用最优方式最大限度地进 行现有资源的优势配置。实施组织战略管理的方式是：L确定组织当前的使命、目标和战略经营组织目标就是组织希望取得的中长期成就，明确未来一两年时间 内组织的开展远景，在此根底上进行梳理、固化。作为组织内每个成 员的职业规划开展方向，它们所反映的是如何被付诸实施的过程。

6、确 定组织的开展远景、使命后，应提取关键目标作为实现组织战略管理 的根本所在。组织的关键目标要作为制定绩效目标的依据，一旦设定 就要使之成为各级人员的目标，让每个成员都能清晰地知道自己的工 作目标，都能认识到通过自身的努力可以对组织的奉献产生很重要的 影响，这样就会有助于在组织内形成，促进员工主动参与管理，营造 敢于承当责任的气氛。这就要求管理者实事求是地反映组织当前真实 的状况，并以此为根据确定适合组织生存、开展的目标和战略，在一 般情况下每年梳理一次。确定组织的使命、目标后，不能随意变更， 并向全员推广。2.通过SWOT分析得出评估结论SWOT分析法是一种能够较客观、准确地分析和研究一个组

7、织现实 情况的方法。其分析方式是，通过对组织内部的资源、能力，对组织 外部环境的评估，即通过对组织的优势、劣势、时机和威胁进行分析 和综合评估后，将得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等进行排 序，构建SWOT矩阵，得出评估结论;然后再调整组织的资源和组织策 略，以实现组织目标。分析的过程及结果是实施组织战略管理过程的 关键，是组织战略取得预期效果的前提和根底。(1)外部环境分析。外部环境分析是战略管理过程的一个关键步 骤，主要通过对组织运营环境的考察，分析组织所面临的各种战略时 机及所受到的各种威胁。它们是外部环境对组织开展产生直接影响的 有利和不利因素，属于客观因素。通过与员工培训、薪酬标

8、准、晋升 晋级等方面的比拟，通过与同行业企业人员的运作能力的比拟，逐步 改良。(2)内部环境分析。内部环境分析是分析组织自身的优势和劣势， 可获得关于组织特定资源和能力的重要信息。而组织所具有的这些特 定资源和能力那么是组织的核心能力，即组织的主要价值创造技能， 它决定了组织的竞争武器。它们是组织在开展中存在的积极和因素， 属于主动因素。组织应精确地对每一种资源进行评估，以确定各种资 源相对于组织是优势还是劣势。在这个分析过程中，需要人力资源管 理职能对分析组织内部的优势和劣势发挥作用。(3)战略制定。组织通过完成环境因素分析和构建SWOT矩阵后, 便可制定适合的组织战略方案，确定战略重点并将

9、目标定量化，采用 自上而下方式对目标进行分解，确定组织内每个成员的职位的具体考 核指标，并充分利用考核结果来衡量企业战略的完成情况，逐步推动 企业提升持续竞争优势。在制定战略过程中，将所有与人有关的问题 考虑在内至关重要，这些问题都是在人力资源管理职能中被确定下来 的。而将人力资源管理职能融入战略制定过程中的机制或模式，更有 利于帮助组织制定具体而有效的战略决策。(4)战略实施。战略实施决定组织战略成功与否。组织战略能够得 以成功实施，主要取决于六个重要因素：组织结构、工作任务设计、 人员甄选、培训和开发、报酬系统、信息类型和信息系统。六个因素 相互关联，缺一不可。实施组织战略是战略管理过程的

10、行动阶段，它 比制定战略更重要。战略实施是一个自上而下的动态管理过程。所谓 “动态”主要是指在战略实施过程中，需要在“分析-决策-执行-反应-再分析-再决策-再执行”的不断循环中实现战略目标。(5)战略评估和控制。战略管理过程的最后一个组成局部是战略评 估和控制，这一阶段主要的工作是建立控制系统、监控绩效和评估偏 差、控制及纠正偏差。通过对战略的有效性进行评价，决定是否要作 出必要的调整。对于一个组织来说，经常性对战略本身及战略执行过 程进行有效监控也是极为重要的。对组织的战略实施过程中及产生的 效益，通过战略评估和控制可发现问题，并针对问题进行组织结构和 战略等方面的调整。如上述案例，该企业

11、在制定企业战略时，由于在初期未建立人力 资源部门，人力资源管理职能未参与对组织内部、外部的优势和劣势 进行分析，因此导致企业的战略实施未能如期顺利进行。人力资源战略作为一种最重要的职能战略，受企业战略支配，并 反作用于企业战略。不同的企业战略对人力资源管理规划的需求也不 同。作为企业“战略合作伙伴”的新型人力资源经理，应根据企业战 略和理念，制定与之相匹配的人力资源管理规划，并考虑规划是否有 助于企业战略的实现和“落地”，也就是要建立与其相适应的人力资 源管理制度和流程。上述案例企业的人力资源管理规划是按照以下步骤进行的：1 .结合企业的核心价值观，明确企业需要建立一支怎样的职业化 人才队伍这

12、是人力资源管理规划支撑组织战略实现的关键所在。在企业的 开展战略中，其核心能力是指用以贯彻企业战略，竞争对手无法仿效 的独特的一种系统能力。不同的企业战略要求具有不同的核心能力。 同样，企业的核心价值观也影响并决定着人力资源管理规划。然而， 核心能力蕴藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化和机制对 员工承载的能力予以放大。该企业通过明确核心能力，并结合企业的 核心价值观，进而明确了企业需要建立怎样的职业化人才队伍(核心职 位、类型、能力)。2 .通过界定员工的价值定位一人才获取一权责一绩效衡量，制定 人力资源战略该企业明确了建立一支怎样的职业化人才队伍后，接下来就界定 员工的价值定位，并对

13、企业的三个选择性战略要素一一人才获取、权 责、绩效衡量作出选择，这四者界定了企业的人力资源管理规划。(1)明确员工的价值定位。员工的价值定位是从员工个人角度界定 其与企业的隐含关系。价值定位决定了企业能够吸引和保存怎样的人 才，特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲，核心人才决定 了员工的价值定位。(2)三个选择性战略要素。一是人才获取方式，即企业的人才通过 何种方式获取，主要有外部招聘和内部培养两种，两者的差异性不 同。所有企业都需要培养人才，问题是在招聘过程中有经验的人选应 占多少比例、配置于什么级别？如果内部人才缺乏以协助企业作出改 善，应把重点暂时转移。二是权责承当方式，即员工的工

14、作和责任以 团队还是以个人为重点，两者需要保持适当的平衡。三是绩效衡量方 式，即企业强调短期效益还是强调长期成就，企业的业务性质在很大 程度上影响着员工的抉择。该企业通过以上对人力资源管理规划主要 内容的界定，并结合企业内外部环境和业务开展状况，采用SWoT分析 工具作进一步分析，最终制定出人力资源管理规划。3 .根据人力资源管理规划，制定人力资源管理策略和流程。该企业通过从组织结构和岗位设计、招聘选拔、人员配置、个人 开展、绩效鼓励和培养企业所需的各类人才等方面，确定了企业人力 资源管理策略和管理流程，制定并实施各项薪酬福利政策和员工职业 生涯方案。与此同时，企业还适时调整了组织结构，在原有

15、部门的根 底上，调整了投资开展部、审计部等，进一步完善了管理职能机构;建 立了鼓励和约束机制，选送优秀员工分批到国外学习和进修，充分调 动了员工积极性，激发了他们的潜能，恢复了他们原有的士气，企业 的经济效益日渐好转。XX年该企业已实现了五年规划，建立了以环保 行业为主体、多元化开展的网络，现已拥有全国医疗机构35%以上的市 场，实现了企业可持续开展。人力资源管理规划还可通过制定行动方案、预算和流程，付诸实 施。同时，在行动方案中也要对企业的经理人员角色和行为予以规 划，因为无论多么出色的人力资源管理规划，经理人员的角色和行为 都足以影响其实施成败。部门经理应将人力资源管理作为其工作的主 要局

16、部，通过承受培训，提高人力资源管理技能;而人力资源部门那么 应支持经理，并向其提供咨询，建立统一的人力资源管理平台。随着 这些工作的开展，人力资源管理规划在组织战略实现过程中将不断分 解、落实，直至完全渗透，融为一体。人力资源管理者从扮演单项联系的角色开展为组织中“与人有关 的问题方面的专家”，其作用主要表达在：L战略性人力资源管理由人力资源管理者与高层管理者共同制定的经营战略，作为指导 人力资源管理者设计特定人力资源管理活动的根本框架，通过塑造组 织内成员的能力和行为，从而推动组织实现战略决策。在制定战略过 程中，战略性人力资源管理需要确认并提醒决策者可能出现的与人有 关的一些经营问题，同时通过建立完善的人力资源管理系统来帮助组 织执行战略。战略性人力资源管理既为组织的人力资源管理智能提供 了时机，也提出了挑战。4 .人力资源管理的战略伙伴角色组织在制定一项战略规划时，必须对面临的外部时机和威胁、内 部的优势和劣势予以确认、分析和平衡。在这方面，人