终绩效考核与薪酬福利管理.ppt

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1、年终绩效考核与薪酬福利管理风险防范年终绩效考核与薪酬福利管理风险防范 专题一、绩效考核典型问题处理技巧与风险防范专题一、绩效考核典型问题处理技巧与风险防范 绩效考核的作用 绩效考核关键环节 绩效考核结果的运用 绩效考核与调岗调薪 绩效考核与不胜任解雇 绩效考核与合同续订 绩效考核与末位淘汰 31 1、绩效考核的作用、绩效考核的作用n转正的依据n调岗的原因n调薪的理由n辞退的掌控n考核是“体检”n考核是“比较”n考核是“发现”n考核是“牵引”n考核是“推动”人力资源管理层面劳动法律层面劳动合同法第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可

2、以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动部办公厅印发关于劳动法若干条文的说明的通知 ：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。案例案例A公司内部制度规定“员工的年终奖以及员工去留等根据年终考核结果决定;员工考核的内容为工作态度(权重25%)、工作能力(权重25%)、工作结果(权重50%);最高分为100分,合格线为60分;考核方式为360度。 2013年1月A公司给生产调度主管小王进行2012年的年度考核,其中工作态度(协作性、主动性、责任感)折算后

3、为16分、工作能力(创新、决策、沟通、应变)折算后为10分、工作结果折算后为32分,总得分为58分。但是小王坚决不确认该结果。为此,双方发生劳动争议。 请分析：1、员工不能胜任工作，直线经理如何创制或保留证据？ 2、如何进行绩效考核，应注意哪些细节，才能确保“不能胜任 工作”争议胜诉的概率？2 2、绩效考核的关键环节、绩效考核的关键环节ActionPlanCheckDo绩效目标及评估绩效目标及评估标准的设定标准的设定绩效目标修订以绩效目标修订以及辅导记录及辅导记录绩效评估以及绩效评估以及考核考核绩效反馈以及职绩效反馈以及职业改进计划业改进计划目标设定的要求及依据 (SMART) 公司目标 部门

4、目标 团队目标 重要工作职责 个人目标Specific特定的Measurable可衡量Agreed双方同意的Realistic现实的Time-bond有时间限制的量化是管理的第一步，它导致控制，并最终实现改变。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改进它。 管理学泰斗 H .James Harrington 7考核内容的确定考核内容的确定从职责描述中归纳（岗位价值、花费时间、达到结果）从职责描述中归纳（岗位价值、花费时间、达到结果）从工作计划中归纳（重要程度、紧急程度、关联程度、难易程度）从工作计划中归纳（重要程度、紧急程度、关联程度

5、、难易程度）从前一绩效周期的绩效表现归纳（需改进加强的方面）从前一绩效周期的绩效表现归纳（需改进加强的方面）例：IT工程师的职责之一：“不断提高内部网络系统的效率”。考核指标可以归纳为：“出具网络系统效率分析报告、开发系统升级程序”（转化为具体的行为或结果）；考核标准可以设定为：“每季度（半年）出具-分析报告，分析目前系统不足之处，提出完善的意见，经上级决定后30天内完成上述工作”。 绩效目标修订及绩效辅导绩效目标修订及绩效辅导海尔集团人力资源管理转型|保密文件 对管理人员： 帮助下属提升能力； 了解下属的工作情况和进展； 客观公正评价下属的绩效； 提高考核工作的有效性和下属 的认可度。对员工

6、： 得到自己绩效的反馈信息； 及时了解组织的重要信息； 及时得到相应的资源和帮助； 发现不足，确立改进点。 提高员工满意程度 建立信任 建设更有效率的团队 9绩效反馈面谈及绩效改进综合考评结果反馈谈话员工绩效改善 告知员工的绩效考评结果； 确定存在的问题； 确定需改进的内容并达成共识； 为改进绩效需要提供的资源； 设定新的考核标准及周期。公司绩效提高HR部门经理员工绩效改善计划103、绩效考核结果的运用奖金调动培训绩效考核发现能力的欠缺调整到适合的岗位对工作成果的肯定4 4、绩效考核与调岗调薪、绩效考核与调岗调薪 调岗调薪中的双方利益平衡调岗调薪中的双方利益平衡 合规调岗调薪的思路合规调岗调薪

7、的思路 调岗调薪纠纷的预防策略调岗调薪纠纷的预防策略调岗调薪中双方利益平衡调岗调薪中双方利益平衡 企业的观点企业的观点属于用人单位的经营自主权或者用工自主权的范畴，企业根据自身生产经属于用人单位的经营自主权或者用工自主权的范畴，企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营是必须的。对企业的正常生产经营是必须的。 员工的观点员工的观点 调岗调薪属于劳动合同的变更，调岗调薪属于劳动合同的变更， 应当协商一致。应当协商一致。调岗调薪的合规情形调岗调薪的合规情形n 劳动合同法第40条 n

8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的n劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； n劳动合同法第35条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。女职工劳动保护特别规定第6条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（法释20134号）第11条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法

9、律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。上海、广州、浙江的口径上海、广州、浙江的口径上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一（2006）17号） 劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条件，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要22用人单位调整劳动

10、者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。调岗、调薪纠纷预防策略调岗、调薪纠纷预防策略思路的转变思路的转变 劳动合同履行劳动合同履行 代替代替 劳动合同变更劳动合同变更 事先制度安排事先制度安排 完善基础工作完善基础工作岗位职责的明确化岗位职责的明确化 合同约定技巧合同约定技巧岗位薪资的弹性化岗位薪资的弹性化 制度规定

11、技巧制度规定技巧制度规定的详细化制度规定的详细化事中程序规范事中程序规范 调岗、调薪的过程程序化调岗、调薪的过程程序化 调岗、调薪的结果书面化调岗、调薪的结果书面化5 5、绩效考核与不胜任工作员工的管理、绩效考核与不胜任工作员工的管理 不胜任员工的管理 不胜任解雇的规定 不胜任向违纪的转化 不胜任解雇的变通措施 不胜任解雇流程与风险防范17不能胜任员工的管理不能胜任员工的管理 调岗调岗 A、往何处调？ B、薪资处理？ 培训培训 A、何为“培训”？ B、如何“培训”？ 结果结果 A、胜任工作 ？ B、仍然不能胜任工作？18不能胜任解雇的规定不能胜任解雇的规定解雇条件（三要件）解雇条件（三要件）

12、不能胜任工作 培训或调岗 仍不能胜任工作辞退程序（两选一）辞退程序（两选一） 提前30天通知 或支付1个月工资代通知金解雇成本解雇成本 经济补偿金（N）解雇限制解雇限制 劳动合同法第42条规定的6类人即便不能胜任工作也不能解除劳动合同 法条链接法条链接劳动合同法劳动合同法第第4242条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第法第四十条四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在

13、诊断或者医学观察期间的；，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。不胜任工作与违纪的转化不

14、胜任工作与违纪的转化 能力能力 VS VS 品性品性 不胜任不胜任 VS VS 怠工怠工 不胜任不胜任 VS VS 不服从工作安排不服从工作安排 不胜任不胜任 VS VS 旷工旷工21不胜任解雇的变通措施不胜任解雇的变通措施 让员工主动离职 到期自然终止 协商一致解除 协议离岗不胜任员工解雇流程与风险防范不胜任员工解雇流程与风险防范法律依据法律依据法定程序法定程序不胜任工作不胜任工作调岗或培训调岗或培训仍不胜任工作仍不胜任工作 通知工会通知工会单方解除单方解除不胜任工作的标准不胜任工作的标准绩效考核绩效考核（等级、周期、依据）（等级、周期、依据）调岗调岗易岗易岗易薪易薪薪酬薪酬体系体系培训培训

15、在岗培训在岗培训脱岗培训脱岗培训培训培训体系体系 不胜任工作的标准不胜任工作的标准绩效考核绩效考核（等级、周期、依据）（等级、周期、依据）时间时间形式形式沟通沟通变通变通程序程序236 6、绩效考核与劳动合同续订管理、绩效考核与劳动合同续订管理 劳动合同续签的利弊分析劳动合同续签的利弊分析 劳动合同续签的风险防范劳动合同续签的风险防范 劳动合同续签流程与风险控制劳动合同续签流程与风险控制24劳动合同续签的利弊分析劳动合同续签的利弊分析续签合同：可能导致无固定期限合同成立续签合同：可能导致无固定期限合同成立终止用工：员工流失并可能支付经济补偿金终止用工：员工流失并可能支付经济补偿金 单位不愿单位

16、不愿续订劳动合同的，需要支付经济补偿续订劳动合同的，需要支付经济补偿 员工不愿员工不愿续订劳动合同的，经济补偿的情形分两种：续订劳动合同的，经济补偿的情形分两种：A.A.续签劳动条件续签劳动条件原合同的，原合同的，员工不愿员工不愿续订的，无需支付补偿续订的，无需支付补偿B.B.续签劳动条件原合同的，续签劳动条件原合同的，员工不愿员工不愿续订的，需支付经济补偿续订的，需支付经济补偿25劳动合同续签环节的风险劳动合同续签环节的风险 一般情形下不续订劳动合同的风险一般情形下不续订劳动合同的风险特定情形下不续订劳动合同的风险特定情形下不续订劳动合同的风险续签合同要注意无固定期合同成立的风险续签合同要注意无固定期合同成立的风险 续签合同不得约定试用期续签合同不得约定试用期续签合同要及时续签合同要及时35. 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据劳动合同法第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。 浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）26劳动合同续签流程与风险防范劳动合同续签流程与风险防范原劳动合同到期