浅谈企业薪酬管理制度分析研究 人力资源管理专业.docx

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1、摘要IABSTRACTII一、弓I言1（一）薪酬管理的内涵1（一）薪酬管理制度建立的重要意义1二、企业薪酬管理存在的问题3（一）薪酬结构不合理3（二）薪酬分配不公平3（三）薪酬改革不能有效落实4（四）奖励不规范、激励不突出4（五）薪酬水平与外部市场不均衡5三、解决企业薪酬管理问题的对策5（一）建立规范有效的薪酬体系6（二）建立公开、公平的薪酬体系6（三）注重薪酬方案的宣传与贯彻实施7（四）建立积极有效的福利体系7（五）重视柔性的薪酬管理、非货币薪酬的激励8四、结束语8致谢错误!未定义书签.10参考文献随着市场经济的发展，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人

2、才、用好人才成为企业界的难题。其中最为匆杂和困难的就是企业如何做好员工的激励，一个企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是现代企业管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段.此外，新州管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的亚要环节，对企业的发展具有道要意义和作用，同时又受多种因素的影响，分析了现阶段企业在薪阶管理方面存在的结构不合理、分配不公平、不透明等现实问题.提出了规范有效、公平公开的薪酬体系，以绩效为导向的薪酬结构以及人性化的薪酬管理策略等，以求提高企业的行业竞争优势。关1年薪酬管理：企业发展；激励手段ABSTRACTWith1.hcdeve1

3、.opmentofmarketeconomy,humanresourceisconsideredasthekeyofcorecompetitionandthesourceofComPeti1.ivebymoreandmoreenterprises.Howioacquireandmakegooduseoa1.enshasbecomeabusinessprob1.em,amongwhichthemostcomp1.exanddifficu1.tishowtomotivateemp1.oyees.Enterprisesexistenceanddeve1.opmentre1.yonwhetherorn

4、otitcanestab1.ishperfectComPetitiOnincentive.Incentiveisthekeypartofmodernbusinessmanagement.Compensationincentiveis(hemostimportantincentivemeansinenterpriseincentivemechanism.Besides,inmodernmarketeconomy,sa1.arymanagementhasbecomeanimportantpartofhumanresourcemanagementinvariouscountries,whichiso

5、fgreatsignificancetothedeve1.opmentofenterprise.Itana1.yzestheprob1.emsexistinginthesa1.arymanagementoftheenerriseatpresent,suchasunreasonab1.estrciure,unfairdistribution,andsoon.Next,itputsforwardaregu1.ated,effective,fairandopensa1.arysystem,aperformance-orientedcompensationstructureandhumanitaria

6、n-towardcompensationadministrationstrategicsforenterprises,soastopo1.ishupitsstrengthsamongthearchriva1.s.Keywords：Compensationadministration;enterprisesdeve1.opment;incentivemeans(一)薪酬管理的内涵薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬i劳，历来都是员工最关心的问题，同时也是企业管理中最敏感的问题，做好薪酬管理工作对企业来说是一件很不容易的事情，如果管理不当，不但会打击员工的工作热情，还会影响劳资关系

7、的稳定性。此外，薪酬问题是每个企业在发展的不同阶段都不可忽视的问题，薪酬制度是企业管理的核心内容之关系到企业的财务核算和效益问题.同时与员工自己的经济利益息息相关，渗透到企业经济管理的每一个环节，企业要想稔定健康的持续发展卜.去，必须要有科学合理的薪酬管理制度作保证。薪酬管理是对企业员工的福利待遇和基本工资的管理，在国家宏观的工资政策下，运用各种方法和手段，建立各种规章制度以及薪酬管理的必要措施，制定以按劳分配为基准，公正、公开、公平的薪酬管理制度二项合理的新州制度可以使员工相信这个企业,想永久的留在这个企业工作。从而减少/企业在留不住人才这方面的担心，也减少了企业在解决薪制问迤方面的额外支出

8、，让企业的管理高层有更多的时间、精力去解决企业发展过程中更重要的问题。企业的薪酬管理工作有很多，包括提前对员工薪资进行计算、每个月的支付工作以及根据形势变化对工资做出调整等等，这些都是最基本的薪酬管理工作，但是对企业和珏工来说，最重要的一部分是研究如何发挥薪酬的激励作用，薪酬激励是企业管理的焦点，也是开发协工的一种卜分至要的激励手段二通过对薪酬的认真分析我们可以发现，企业薪醍管理不单单是针对金钱的关注，更是注重研究如何通过薪嵇的方式对员工进行有效的激励具体来讲，在员工薪资总额不变的情况下，采用不同的支付途径，以取得最大的激励效果。但是企业要想将薪酬的激励功能充分地发挥出来，首要的任务是对所仃员

9、工的布求进行了解，很多时候人的最迫切的需要才是最终激发这个人行动的主要原因和动力”。因此，企业一定要通过对员工的个人素质、性格特点、自身能力、目标追求及业绩等情况充分了解，建立合理有效的薪酬管理制度，把员工的工作热情激发出来，提而他们对自己工作的满意度，对公司的信任；合理的薪酬管理制度还可以吸引更多优秀而且忠诚的员工为企业效力,提高企业的市场竞争力，仃效促进企业发展匚(一)薪酬管理制度建立的重要克义在市场经济中,薪酬通常被员工看成是劳动报饿标准，是员工正常生活的基本来源，同时也关系到企业的日常生产、运营，往大的方面说甚至会影响到经济的发展和社会的稳定等。薪酬问题包含很多方面，企业为规疮公司的薪

10、酬管理状况，让每位员工的工资有依据，有标准，有保证，同时可以充分发挥薪酬体系的激励效用，专门根据企业自身特点制定了薪册管理制度。主耍包括目的,原则、适用范围、薪酬构成、试用期规定、工资制定标准以及明确的分配制度、建立积极的激励机制等。薪酬管理制度不只是提高了人力资源的水平，同时也对企业员工的监督和管理工作起r莫大的帮助，还使得企业在员工配置方面得以不断优化.所以说，在人力资源管理的过程中，薪削方案制定地是否合理将直接关系到企业的总体目标能否最终得以实现。所以对企业管理者来说，设十一个系统合理的薪酬;体系，是一项非常IE要的工作任务，因为合理的薪酬管理制度不仅可以使员工感受到他们在这个企业得到了

11、恰如其分并且合情合理的报册,而且会让他们觉得自己在一个公平的平台上为自己的事业奋斗，彼此利益相联，然而如果缺乏这一合理的薪酬体系，很有可能会使企业出现薪酬高但是员工的工作效率不高、较高的薪酬仍然留不住企业的重要人才的情况，阻碍了员工自身的发展。薪酬管理制度在制定的过程中肯定要考虑企业的总体战略规划等情况，因为企业薪酬管理制度说到底也是为实现企业总体目标而服务的，只不过事先是通过一个个细分的小目标的实现来保证最终愿望的达成。在这个过程中，企业会采取各种措施来不断改善薪削!管理情况，使得员工薪酬的发放更加市场化,对员工起到有效的激励作用,促使企业可以吸引更多知识化,年轻化的技术和管理人才，让企业拥

12、有在知识、观念和技术方面的核心竞争力，同时提高企业开拓市场和获利能力，营造公平的竞争氛用，从而保证促进企业的持续高效的发展。薪酬管理制度制定的宗旨是将员工为企业所做的贡献与所获薪酬联系在一起，同时将员工的薪饿与企业的效益状况相关联，使薪懒能够起到对员工良好的激励作用.企业的管理过程中与新酬有关工作，像使用的薪醍管理方法、所遵循的原则以及薪酬体系的设计等都体现的是薪酬管理制度。当然，企业薪州管理受环境因素、组织因素及个人因素等多种因素的影响，管理者应适时根据这些影响因素对企业新册制度进行调整与完善二、企业薪酬管理存在的问题人力资源管理在我国目前企业当中开展得相对较迟，很多企业都存在若对薪酬管理的

13、全视程度不足的问题，难以避免出现以下状况：(一)薪酬结构不合理薪酬I结构指的是分工工资的组成部分，大体可分为固定收入和变动收入不同级别的员工薪酬结构可能不同，新兴企业的薪酬结构与成熟企业也往往不同。很多跨国公司在人员工资确定时，通常会综合考虐员工的职位等级、技能以及其绩效。反映在工资结构上就是员工的职位工资、技能工资、绩效工资。主要以此为依据来确定员工的基础工资。如果说企业在制定薪酬结构时不考虑企业的经营效益，必然造成薪酬结构的不合理，企业给员工带来不了荣誉感，员工反而会把企业当成地主一样的存在，彼此双方像个相互独立的个体，所以当前很多企业应该在此问题上好好反思，企业不能脱离m工还有的企业的薪

14、削结构制定甚至取决企业领导的主观意愿,即使是考虑到企业的经营效益，也只不过是产值百分比而已，比如，粗略地规定“企业每年薪资发放总额不能超过产值的械”，而忽略了当前企业所处的发展阶段，以及企业的总体目标和企业战略最终导致企业的一些关键岗位人才潦失，需求不足，没有起到对员工进行有效的薪哪激励，促使企业员工一味地抱怨自己工资太低，从而消极怠工，反过来影响企业的最终经营效益，甚至会形成一个恶性循环。此外，目前对于绩效的考核已研究出多种可行的方法，比如，简单排序法、强制分布发、目标管理法以及360度考核法等等”但是大多企业没有根据自己企业特点选择相应的考核方法或综合利用，没有将这些先进的绩效考核方法发挥

15、最大的效用，反而沿用传统的简单式的管理模式，最终导致确定员工的薪资标准时缺乏科学合理的技能测评、业绩考核，同时对于有特殊贡献的员工来说，这种简中的级别划分就突出不了对他们的激励，尤其是对倩伶类岗位的人员来说，可能会引起他们消极心理，各种负面能量的产出.-)薪酬分配不公平目前我国很多企业的薪酬管理工作缺乏明确的专核机制，但是随着员工工作年限的增加，他们的技术经验和技能资历都在提高，员工会认为自己对这个企业的贡献价值越来越大，从而期望也会随着增加，渴望自己可以获得更高的报酬或者说对自己的报州能够更加合理的分配。这是人之常情，无可厚非，关键是这个时候企业总是难以做出稳妥的决策，此外，部分企业的绩效考

16、核方式仍就传统，以经验判断和职位级别为主体，缺乏规范、定量的绩效考核体系，这种分配方式不能有效发挥新州的激励功能，无法将员工的工资收入与其贡献大小紧密联系在一起，必然导致企业的薪酬激励体系在导向性、公平性方面的不足，使员工认为新州分配不公平，尤其对于基层员工以及技术型员工,过分参考个人的职务级别，缺乏工资上升空间，易引起他们对企业薪酬!管理制度的质疑，最终不能有效促进员工为实现企业目标而努力工作。三）薪酬改革不能有效落实对于成熟企业来说，随着企业的发展以及各种不可控因素的影响，必然要对企业的薪酬制度进行改革以实现持续发展，可是薪酬变革向来是企业雄度较大的目标，仅靠新酬体系方案本身不一定能实现新州改革.如果企业不能将薪酬方案有效实施，就起不到任何实际作用。通常公司在制定薪酬新方案后，会先选择小范用试行，试行段时间后然后全面推广开来。但是往