第九章人力资源管理.ppt

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1、第九章第九章人力资源管理人力资源管理情景分析情景分析 假设你是某公司的经理，你招聘了一名很有希望的年轻下属并在工作上给了他许多的指导和关心。可现在，你听到一些小道消息，说其他职员认为你对这位年轻人过于关心。这时，你应该怎么办？ A、给这个年轻人安排一项重要工作，让他向其他职员证明他的能力。 B、疏远这个年轻人，接近其他员工，以证明你是公平对待每个人的。 C、重新评价这个年轻人的能力和潜力，据此决定下一步应该怎样做。 D、不理会小道消息，继续现在的做法。 问题：请你从这四种方案中选择效果最好的一种方案并说明理由。 人人 口口人力资源人力资源 人人 才才 人 力 资 源 的 基 本 概 念人力资源

2、是指能够推动整个经济和社会发展的智力劳动和体力劳动人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的智力劳动和体力劳动人口的总和。人口的总和。就企业本身而言，人力资源是指公司内外具有劳动能力的人的统称就企业本身而言，人力资源是指公司内外具有劳动能力的人的统称。人才是指以其创造性劳动，为社会或企业发展进步做出较大贡献的人才是指以其创造性劳动，为社会或企业发展进步做出较大贡献的人人古今人才观古今人才观 墨子：墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。之。”商鞅：商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。”刘邦：刘邦：“爵

3、以功为先后，官以能为次序。爵以功为先后，官以能为次序。”汉武帝：汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。盖有非常之功，必待非常之人。”李世民：李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。治。”“”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。“举贤不举贤不避仇，荐贤不避亲避仇，荐贤不避亲”。论人论人：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。所言，穷则观其所不受，贱则

4、观其所不为。” ” 人力资源战略地位人力资源战略地位 “争天下者，必先争人” “企业最好的资产是人” “教育训练很贵，但是不做会更贵” “人是惟一能扩大的资源”人力资源战略地位人力资源的战略定位人力资源的战略定位： 在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。 一个组织的人力资源管理，实际指在兼顾社会、一个组织的人力资源管理，实际指在兼顾社会、组织和劳动者个人三方面利益的基础上，采取组织和劳动者个人三方面利益的基础上，采取多种有效的措施和手段，获取组织所必需的人多种有效的措施和手段，获取组织所必需的人力资源

5、数量，挖掘人力资源潜力，提高人力资力资源数量，挖掘人力资源潜力，提高人力资源质量，调整人力资源结构，改善人力资源组源质量，调整人力资源结构，改善人力资源组织和管理，从而取得尽可能好的效益，实现组织和管理，从而取得尽可能好的效益，实现组织目标和计划的活动过程。织目标和计划的活动过程。 从以物为中心的管理，转向以人为中心的管理，从以物为中心的管理，转向以人为中心的管理，是人类管理史上的一个质的飞跃。是人类管理史上的一个质的飞跃。 人力资源管理的含义人力资源管理的含义 人力资源管理的任务人力资源管理的任务 人力资源管理的核心任务有两个方面：人力资源管理的核心任务有两个方面： 1、培养和发展员工的能力

6、、培养和发展员工的能力解决员解决员工能不能做事的问题；工能不能做事的问题； 2、激发员工的奉献精神、激发员工的奉献精神解决员工解决员工愿不愿去做的问题。愿不愿去做的问题。 范例范例发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔首要任务。当比尔盖茨被问到他过去几年盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。我聘用了一批精明强干的人。”微软公司是如何发现和选聘人员的？负责微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问招聘者每年要访问130130多所大学。申请者在汇多所大学。申

7、请者在汇集到西雅图郊外的公司总部前，可能已在校集到西雅图郊外的公司总部前，可能已在校园内接受了多次考察。到总部后，他们要花园内接受了多次考察。到总部后，他们要花1 1天时间与公司中从各部门来的至少天时间与公司中从各部门来的至少4 4位考官进位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序与解决问题的能力，而不是具体的程序而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作周要工作60个个80个小时。因此，公司寻找个小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。的是那些重视价值实现

8、而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的中的2000余人成为百万富翁。余人成为百万富翁。微软公司的人员选聘过程，明显地是行之微软公司的人员选聘过程，明显地是行之有效的。这家公司已经赢得了良好的声誉，有效的。这家公司已经赢得了良好的声誉，招聘到许多美国的杰出青年工程、营销和管招聘到许多美国的杰出青年工程、营销和管理人才。实践是最好的检验标准。微软公司理人才。实践是最好的检验标准。微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员的成长记录已经有力地证明了其人员选聘选聘过过

9、程的效果。程的效果。第一节人力资源规划一、人力资源规划的任务（一）系统评价组织中人力资源的需求量（二）选配合适的人员（三）制定和实施人员培训计划二、人力资源规划的过程（一）评估现有的人力资源状况（二）评估未来人力资源状况（三）制定一套相适应的人力资源计划人力资源规划内容一览表人力资源规划内容一览表规划类别规划类别 目标目标 政策政策 预算预算 总体规划总体规划 总目标（绩效、人员总目标（绩效、人员总量和素质、员工满总量和素质、员工满意度意度 )基本政策（扩大、收基本政策（扩大、收缩、保持稳定）缩、保持稳定） 总预算（总预算（万元）万元） 人员补充规划人员补充规划 类型、数量、层次，类型、数量、

10、层次，对人力资源结构及绩对人力资源结构及绩效的改善效的改善 人员素质标准、来源人员素质标准、来源范围、起点待遇范围、起点待遇 招聘、选拔费用招聘、选拔费用 人员分配规划人员分配规划 部门编制、人力资源部门编制、人力资源结构优化及绩效改善结构优化及绩效改善 任职条件、职务转换任职条件、职务转换范围及时间范围及时间 按使用规模及差别按使用规模及差别决定的工资、福利决定的工资、福利 人员培训规划人员培训规划 素质及绩效改善、培素质及绩效改善、培训类型及数量，转变训类型及数量，转变态度及作风态度及作风培训时间的保证、培培训时间的保证、培训效果的保证训效果的保证 培训总投入，脱产培训总投入，脱产培训损失

11、培训损失薪酬激励规划薪酬激励规划 人才流失减少，士气人才流失减少，士气提高，绩效改进提高，绩效改进 薪酬政策，激励政策薪酬政策，激励政策 增加的薪酬额预算增加的薪酬额预算 劳动关系规划劳动关系规划 减少投诉和不满，降减少投诉和不满，降低非期望离职率低非期望离职率参与管理，加强沟通参与管理，加强沟通 法律诉讼费和可能法律诉讼费和可能的赔偿费的赔偿费 退休解聘规划退休解聘规划 劳动成本降低，劳动劳动成本降低，劳动生产率提高生产率提高 退休政策，解聘程序退休政策，解聘程序 安置费，重置费安置费，重置费 请看下面发生在阳光食品公司销售部里请看下面发生在阳光食品公司销售部里的一段对话：的一段对话：“唉，

12、我真不适合跑市场，我一见到陌唉，我真不适合跑市场，我一见到陌生人脸就红，话都说不出来，更不用说生人脸就红，话都说不出来，更不用说去和那些精明的生意人打交道去和那些精明的生意人打交道了。了。”“”“你还埋怨呢？我真羡慕你，能你还埋怨呢？我真羡慕你，能每天在外面逛。我在办公室里整天对着每天在外面逛。我在办公室里整天对着一台电脑，不能聊天，都快闷死了。我一台电脑，不能聊天，都快闷死了。我最讨厌这种死气沉沉的环境了，我喜欢最讨厌这种死气沉沉的环境了，我喜欢和人说说笑笑，因为我天生好动。和人说说笑笑，因为我天生好动。”三、人力资源规划中的人员配备原则（一）因事择人原则（二）因材器用原则（三）用人所长原则

13、（四）人事动态平衡原则人力资源管理的终极目标人员与工作的人力资源管理的终极目标人员与工作的匹配匹配一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒地板上。车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是岗位说明书中没有清扫的条文。车绝执行，理由是岗位说明书中没有清扫的条文。车间主任顾不上查看岗位说明书原文，便找来一名服间主任顾不上查看岗位说明书原文，便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝，理由也和操作工一务工清扫。但服务工同样拒绝，理由也和操作工一样。车间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意，样。车间主任威

14、胁要将其解雇，服务工勉强同意，但干完话之后却向公司进行了投诉。有关人员看了但干完话之后却向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的岗位说明书：机床操投诉之后，审阅了三类人员的岗位说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。操作工的岗位说明书上明作工、服务工、勤杂工。操作工的岗位说明书上明确规定：操作工有责任保持车床的清洁，使之处于确规定：操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态，但未提及清扫地板；服务工的岗位说可操作状态，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，及时服务，但没

15、有如领取原料和工具，随叫随到，及时服务，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始的。开始的。两家小公司的人力资源计划1984年，丹尼斯彭斯和安彭斯创建了一家名为冷水小溪的目录公司。从那时起，公司的营业额一直在增长，现在已经达到4300万美元。在公司成立的最初6年里，夫妻俩管理所有的重要职能，从营销、广告到财务。公司创立之初，他们决定，不把有限的资源用在给管理者发工资上。而且，他们还认识到，在冷水小溪公司已经成长，并逐步显示高业绩经营纪录之前，由于新企

16、业存在的内在风险，公司可能吸引不到高水平的经理。直到冷水小溪公司的规模和每周80个小时的工作时间使他们和公司现有员工疲惫不堪时，彭斯才雇用高级管理者管理重要职能，从而获得解脱。 彭斯的计划获得了回报。19901995年期间，他们雇用了一支非常胜任的高层管理队伍，包括一名人力资源主管、一名管理信息系统主管、一名经营副总裁、一名连锁副总裁、一名财务总监。丹尼斯彭斯指出，“因为我们有了一点规模，所以我们能够吸引到才干更高的经理。”道格梅林杰的人力资源计划，致使他采取了一条不同的路线。梅林杰用家里给他的12000美元，创建了美国PRT公司。这是一家提供规划、培训和发展服务的计算机软件公司。梅林杰的目标是，尽快增加公司的营业额和利润。为了实现这个目标，他采用的战略是：集中自己的精力，拜访顾客，并对他们的需求做出反应。他从一开始就雇用高层管理者管理重要职能。在PRT经营的最初18个月里，梅林杰雇用了一名营销副总裁、一名项目管理副总裁、一名人力资源主管和一名财务总监。现在，PRT公司是一家成功的企业，营业额达到1400万美元。梅林杰对公司快速成长所做的贡献，至少可以部分地归功于成长型人力资源计划。第