什么是薪点工资制.docx

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1、什么是薪点工资制筒介薪点工资制融工资的保障、激励、阔整职能为体，克服了现行面位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资安排制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资安排与市场对企业工资的确定机制相适应。MUJujjSii1.J(IUUB1着点工资Iw在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬!的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的改变。员工的薪点数超高，表明其薪酬水平越高.反之越低。核算原理薪点也是企业安排的最小价值单位，它随给予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。妇工收入=点数X薪点值薪点值：月度工资总额+

2、总点数如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元：则：收入100点X1.5元值=150兀O薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决丁各个员工之间的教化背景，应负职贡大小，拥有的技能、工作阅历或者具备的综合实力的差异。其次，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的学问、技能、阅历对企业的价值。有三个因素影晌薪点数：职种、任职资格等级、绩效。编辑本段薪点工资制的结构薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元。基本工资单元：这是保障职工的最低生活须要，体现工资保障职能的工资单

3、元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标精确定，按职工的出勤天数计发”基本工资单元不超过工资收入的20%。鹰腌询问供应专业的薪酬体系设计。工龄工资单元：这是体现职工劳动积累贡献和工资调整职能的单元，职工的工龄工资标准应按分段累进的方法确定，也可以按每年肯定的工资额确定。并按出勤天数计发。工龄工资单元占工资收入的10%左右。岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳安排的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资单.元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧人的45%50%。效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分

4、。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的确定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献确定，与市场确定职工的工资水平相联系。职工的效益工资可采纳贡献系数来兑现。效益工资单元占工资收入的20%25%。编辑本段薪点工资制的特点I、薪点工资制使工资安排干脆与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现J效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩,薪点浮动值与企业所阙部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调整各类工资的工资关系，实行按劳安排。工

5、资用薪点表示比岗位技能工资更简单做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，药挑重担，为企业多做贡献.4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。五是薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工简单接受，管理部门操作简化，便于管理。编辑本段薪点工资制的岗点岗点般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点不设技能点。基本岗点标准的制定基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点依据

6、劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定.详细操作方法和步骤是：询位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三种。倍数法是苜先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的点数，这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各类商位差别的单位。系数法是各面级的点数完全依据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为1.再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以100O求出各岗级的点数。这种方法适用于肉位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能精确地反映各类岗位差别的单位。变换法是考虑

7、到现行淹仆;工都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，可以干脆把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能较精确反映各岗位差别的雎位。技能点标准的制定为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，激励职工学技术，把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别.确定技能点有两种方法：I）增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，依据逐级等比递增的方法增加技能点。2）浮动技能点，实行一岗多档工资制。凡技能水平达到岗位技能要求的享受她本点：凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上.按肯定比例向下或向上

8、浮动点数.例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称.可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动肯定比例的点数。编辑本段薪点工资制的实施方法薪点点值的确定与调整薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结獴的可运用数与企业的实际支付实力计算确定的。肉效薪点工资的点值按以下公式计算：X=（G-A-R）D12X点：点值（单位：元）：D：职工个人岗位薪点总数：A：本年度上级核定的工资总额：G：预算奖金总数：R：工资含量内津贴补贴的年度总数。由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动.制定统一的量化考核方法业绩考核是反映员

9、工当月工作绩放的干脆依据，由企业管理部门和员工所在的部门负货实施。岗效薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如卜丁Z=BXGXN1.XN2XN3式中：Z：员工岗效薪点工资：B：员工岗效薪点数：G：当年薪点点值：N1：公司当月效益系数（生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数：职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数，由公司企业管理部门操作）：N2：单位（部门）综合考核分数（以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、眼务看法和协作精神为依据确定系数，由企业管理部门操作）：N3：个人综合考核分数（以员工当月完成工作的任务、质量、看法和协作精神为依据确定系数，由员工所在部门操作）。分工薪点

10、工资的改变主要取决丁公司当月效益系数N1、单位（部门）综合考核分数N2和个人综合考核分数N3三个系数的改变。实现了员工的收入与公司的效益、单位/部门的业绩和个人的工作成果的紧密桂钩，加强对员工的工作看法、实力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按肯定比例进行奖惩。通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制”建立健全绩效评价制度要实现安排的公允性，则必需对单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、精确的考核评价。在试行薪点工资制时，要把对单位和职工实际双岗贡献考核搔在重要位置，并提出详细要求，即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现：对职工严格依据确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献系数

11、和实得点数.薪点工资制实行动态管理以岗定薪，易岗易薪，职工岗位普升或调低岗位，则按新岗位最低档核定岗位要素点。岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计是一种以岗位因素为主的安排制度，其核心是对岗不对人，0|1：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。只要竞争上其岗.在其位，负其贪，就得其薪，真正实现贵、权、利的统一。献至段薪点工资制评价微效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理峡r工资的正常增长机制，又强化r按劳动安排的原则.岗效薪点工资制榔弃了安排经济下工资安排的刚性模式,确立了社会主义市场经济条件卜.企业工资安排的弹性体制，对于新形势卜.企业进一步改进薪酬制度供应了一个切实可行的模式。薪点工资制的不足之处在于：一是实行薪点工资制有可能引发员工之问的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。二是为了推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差别-：是年轻职工投入改革的技能工资少。老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资叉不能完全弥补，可能引起部分老职工的心理不平衡