某软件公司人力资源战略及人力资源规划.ppt

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1、规范规范HRHR政策及管理流程，建立支持公司战略人才结构政策及管理流程，建立支持公司战略人才结构人力资源战略及人力资源规划人力资源战略及人力资源规划目录目录人力资源战略概述人力资源战略概述x人才战略和政策建议人才战略和政策建议人力资源规划方法和程序人力资源规划方法和程序x人力资源规划建议人力资源规划建议本文档中所涉及的公司均有出色的业绩本文档中所涉及的公司均有出色的业绩1984-95年间获得15%的股东回报率，而同期的行业平均水平为4%35年中股权回报率保持在19%，并仍在不断增长1984-95年股东回报率为18%，而行业平均水平为15%22年中股东回报率保持在20%，经营效率为同业平均水平的

2、4倍1984-95年间股东回报率为26%，而行业平均水平为22%人力资源战略应围绕业务战略而制定人力资源战略应围绕业务战略而制定综合性人才战略的组成部分综合性人才战略的组成部分关键的战略性抉择关键的战略性抉择人力资源管理人力资源管理程序设计程序设计所需的人才所需的人才成就人员细分人员细分主要岗位技能/类型数量个人集体外聘自行培养效益员工的价值定位人员分配招聘个人发展业绩与奖励组织结构及岗位设计行业性质行业性质经营战略经营战略领导风格领导风格业务状况决定人才战略业务状况决定人才战略业务状况业务状况 产品的开发与革新至关重要 必须预测和满足客户不断出现的需求 提供革新性的优质产品 公司的财务增长保

3、证稳定的组织结构(如：无裁员) “惠普方式”稳固地确立了良好的基本价值观(对个人的信任和尊重、强调正直、成就感、团队精神、创新意识等) 组织的权力下放程度很高 吸引和保留富有创造力与革新精神的人才 创造鼓励革新的氛围 建立团队文化，鼓励配合 专注于长期性战略目标而不是短期经营效益 建立起严格并且十分完善的年度战略规划程序 通过招聘、指导以及业绩管理流程树立起崇尚正直以及追求成就的价值观 在革新和实现长期目标上给予员工高度的行动自主权 “给某个人清晰的目标并支持他，他会懂得如何实现目标，但不要告诉他应该怎么做” 在企业内部全面动员，围绕这些价值观建立起协调一致的企业文化经营战略经营战略领导风格领

4、导风格行业性质行业性质对于人才战略的意义对于人才战略的意义美国惠普公司高水平公司的人力资源战略差别很大高水平公司的人力资源战略差别很大“我们寻求良好的职业道德 其它方面都可以通过培训来解决”主要聘用刚入行者，但也聘用一些有经验的人才担任管理职务很少或没有正式的评估措施很少或没有正式培训每个人都与其所在小组有同一目标(如工厂管理人员共同负责工厂资产回报率)根据部门业绩和经理评价对员工进行硬性的排名很大程度上依部门完成指标情况给予工厂经理最高为三倍底薪的奖励报偿(根据Nucor公司的股东回报给)精明、富于创造力的人才，本质上正直，值得信赖只招聘刚入行者，完全是内部提升经常听取经理人员的意见，每年针

5、对11个“业绩因素”进行正式的考核为不同层次员工提供各种技术和管理培训每个员工每年制定8-10个目标，它们通常与业务单元的策略相联系根据个人业绩和能力进行硬性的排名无现金或股票奖励，加薪也不多真正的动力是成就感和同事间的压力人才类型人才类型招聘招聘考核考核培训培训目标目标评估评估奖励奖励人才战略因人员的岗位不同而变化人才战略因人员的岗位不同而变化董事副总裁顾问分析员总经理市场部经理餐厅经理50个部门中每个部门都有10名高级经理人员JP MorganJP Morgan每个级别有很多相似性，但与其它级别差别很大各级别需要不同的人才战略从管理角度来说，有五个以上级别可能过于复杂了行政管理人员每个部门

6、以不同方式独立管理其员工经营战略决定所需人才的类型经营战略决定所需人才的类型乐于与人合作外向可担当重任且工作主动有较强能力掌握和准确实施信息量大的程序除具备客户服务代理的素质外，还包括 领导特性(勇气、可靠性、灵活性、正直、判断力、尊重他人等) 人员管理的技能经营战略经营战略 一贯准时交货 卓越的客户服务 全方位服务必要的能力必要的能力 准确无误的运输管理 与客户打交道时态度友善并乐于相助 产品/服务革新 跟踪信息客户服务代理成为最好的经营者成为最好的经营者( (而非最廉价的而非最廉价的) )一线督管人员所需人才所需人才公司的业务状况还影响到所需人才的数量，而这又决定了战公司的业务状况还影响到

7、所需人才的数量，而这又决定了战略选择和人力资源管理程序的设计略选择和人力资源管理程序的设计销售人员的数量远远不够销售人员的数量远远不够银行业务举例聘用有经验的人才(传统作法是自己培养)制定更具吸引力的员工价值定位以获得和保留更多人才加速内部培训，以使员工更快地胜任工作更严格地规划招聘和面试人数通过业务经理个人的关系来招聘而不是到学校直接招聘今后三年销今后三年销售额要增长售额要增长10-12%10-12%需改变招聘和其它程序需改变招聘和其它程序2,0002500280029001002003005001995实际数字1996目标1997目标1998目标意向中人员流动不希望看到的人员流动内部聘用外

8、部聘用可用三个战略选择来基本定义人力资源战略可用三个战略选择来基本定义人力资源战略所有公司都需要发展人才-问题是招聘人员中有经验的人员占多少比例，他们处于什么级别？如果公司内部没有足够人员可供培养和提升，战略重点是否应暂时有所转移？外聘外聘个人个人近期效益近期效益自己培养自己培养集体集体多年成就的多年成就的里程碑里程碑人才获得人才获得公司可以注重个人或集体发展，但必须保持两方面合理的平衡工作与职责工作与职责业务的性质明显推动抉择业绩标准业绩标准获取人才的战略应根据人才需求和可获得性经常进行调整获取人才的战略应根据人才需求和可获得性经常进行调整外聘外聘自己培养自己培养人才获得人才获得 广泛地从外

9、部招聘甚至经理级别的人员 希望个人在加入公司时已具备相应的技能和经验 在技能和业绩不能达到要求时，各层次都有大量人员流动 引入新鲜血液，新想法 建立卓越业绩的新标准 能迅速增加人数或改变技能 适合雇用的高水平人才很有限 新人可能较难融入公司的目标、价值观和文化 市场上有现成的所需要技能 竞争形势不稳定，需要技能的迅速转变 高效、流动性强的劳动力市场，个人可以推销其技能 组织的凝聚力和合作不十分重要特点特点优点优点缺点和缺点和局限性局限性适用条件适用条件 招聘入门水平的人员、全部实行内部提升只有特殊技能人才例外 员工个人帮助发展公司专有的技能 在经历了早期的大量人员流失后，能保持长期的人员稳定

10、用发展和提升的机会激励和保留人才 公司保持对於业绩、质量和文化的一致标准 内部人才发展常比从外部吸引有经验的人才费用更低 快速转变是困难的 招聘和吸收有经验的人才的能力下降 终身雇用制可能导致工作热情的下降 公司特有的技能和知识存在于员工之中 竞争环境稳定，可预测未来的技能需求 劳动力市场效率低下，受地区限制，个人灵活性较差 需要较高的集体凝聚力和协调合作工作和职责的分配应保持个人与集体的平衡工作和职责的分配应保持个人与集体的平衡个人个人集体集体工作和职责工作和职责特点特点优点优点缺点和局限性缺点和局限性适用条件适用条件 团队文化 小组共同完成工作并做决策 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励

11、 充分发挥小组的力量以确保统一 由于个人职责无法与团队分开，个人的贡献和业绩没有办法清楚衡量 可能会掩盖业绩不好的个人 业绩只能通过团队/小组进行有效衡量 业务需要高度的合作和一体化水平 与客户、供应商或其他股东的合作必须以小组为基础 典型行业有 高度一体化行业(化工、石油) 咨询(客户设计、工程设计) 产品开发(软件、汽车) 明星文化 个人完成工作并作决定 业绩评估考核和奖励落实到个人 充分发挥人的职能、才干和积极性 可能会降低总体效果 可能会阻碍相互合作和对公司文化的支持 公司可以明确区分和考查个人的业绩 个人的决策和行动利于整体业绩目标的实现 典型行业有 销售(经纪、包装消费品) 成本管

12、理(制造业)职责应通过最适合公司业务的业绩标准来界定职责应通过最适合公司业务的业绩标准来界定短期效益短期效益多年成就的多年成就的里程碑里程碑业绩标准业绩标准 实现长期抱负 长期目标最重要-一定要明确这个想法 对进展过程进行间接考查量化考核工作业绩定性考查地考核人员能力列出具体改进要求和理由 鼓励创造性、成就感和独特性 业绩重点可能会变得模糊 没有紧迫性，无明确的成败纪录 可能会导致按资力论赏，损害业绩理念 关键业绩指标以技能为基础，且较抽象(革新、产品研发以及一体化的客户发展计划等) 效益周期较长(多年) 较典型的行业包括高档产品(电子设备、汽车、飞机等)创造性行业(娱乐、精品零售)咨询业(系

13、统策划、专业服务)今年的效益生死悠关业绩由具体量化的结果决定效益短期衡量很有意义(每周、每季度)本年的效益直接决定奖励，提升或解职明确对业绩的重视奖励制度鼓励坚持不懈和努力工作可能会只重短期成效，忽视长期价值的创造可能会促使冒险行为业绩因素很容易以量化标准衡量成本、可靠性、生产质量、客户满意度等)效益周期短(日、周、季度)典型行业包括运输(包裹运作、航空公司)生产(钢铁、商品部件)销售(包装消费品)特点特点优点优点缺点和局限性缺点和局限性适用条件适用条件战略选择可有多种组合方法战略选择可有多种组合方法招聘各级人员前330个因人员流动而造成的空缺中有15-20%通过外部招聘而填补”发展或离开“的

14、政策使前500名员工的流动率达到20%只招聘入门人才，实行内部提升员工将公司看作他们大部分/全部职业生涯严密观察每星期的销售业绩所有目标加起来定会导致总公司销售12%增加完成目标非常重要 决定评估和报酬你的业绩是可以量化的短期成果(如销售额，应收帐等)年奖金是工资的25-75%公司文化鼓励团结每人的福利和办公条件相同股票选购权的提供主要看公司的业绩硬性排名很大程度上保证了对个人的重视明星文化个人目标个人能力，包括一些由团队支持的行为根据个人目标和能力大幅加薪结合个人和单位业绩给予奖金和股票严谨的长期战略规划，确保正确的长期目标每年有业务目标以保证公司向正确的方向发展无短期财务目标无奖金股票选购

15、权的提供注重长期业绩卓越的团队，卓越的职业卓越的团队，卓越的职业高风险高回报高风险高回报外聘外聘个人个人近期效益近期效益自行培养自行培养集体集体长期成就长期成就另一个战略选择是人员的价值定位另一个战略选择是人员的价值定位目标意识与企业的价值观相一致个人发展职业机会报酬生活方式安全感和地位业绩期望遵循价值观和文化敬业与忠诚用来工作的时间和精力地理位置差旅需要员工的价值定位员工的价值定位从个人角度来看，个人与公司各有所得该定位相对于其它方案的吸引力决定了公司能够吸引和保留什么样的人才获取获取付出付出不同公司对成功人员价值的定位相差很大不同公司对成功人员价值的定位相差很大 精明能干、注重成效、热衷于

16、成功 雄心勃勃、能力很强的人才 在如何完成工作上受到最好的培养 提供在百事可乐公司内外很快提升的机会 优越的报酬和物质奖励 自由地去作决定，边干边学 根据自上而下的目标完成任务 “发展或离开” 诚实工作 永无止境所需人员的类型所需人员的类型获取获取付出付出 喜欢与人合作、随和、外向 工作有积极性 善于掌握和准确操作信息量大的程序 合理的待遇 自己影响工作氛围 自由地作决定 提供高水平的客户服务 承担风险、发挥主动性 表现出个人的投入精神总经理总经理客户服务代理客户服务代理人力资源战略的第三个方面是有针对性的人力资源管理程人力资源战略的第三个方面是有针对性的人力资源管理程序序 个人发展 怎样评估优点/不足？ 什么样合理培训？ 有什么其他辅助发展的措施？ 人员分配 如何根据人员不同分配工作？ 人员调动频率如何？ 典型的职业前景？ 有什么样的人员资源供调配部署？ 谁来做人员调动的决定？ 业绩与奖励 薪酬多少？ 薪水中多少比例是风险性的？ 怎样结合成效/能力进行评估？ 如何处理业绩不佳的员工？ 组织结构与岗位设计 什么样的组织结构？ 采取怎样的人员分配模式？ 工作如何划分？ 怎样按照个人需求来