企业文化诊断模型.docx

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1、企业文化诊断模型企业文化概念的提出和研究缘自20世纪七八卜年代日本企业的崛起，以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。人们注意到日美企业管理模式以及文化的不同对企业管理和经营业绩的影响，进而发现社会文化与组织管理融合的产物企业文化。目前被广泛认可的企业文化的概念，是指“在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了，经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“豆杂人

2、假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的乂次重新审视。企业文化传递的信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分，并且直接影响到企业当中人的行为.基于此，了解你的企业的文化，以及文化如何影响你的企业的经营业绩变得十分重要。国外已经有了一些相对成熟的对于企业文化的测量与定量分析研究，比较著名的有美国密西根大学工商管理学院的企业文化模型、民族工作文化的四个特征，以及由此扩展的对组织文化的研究量表、组织文化测量和优化量表。美国学行DenisOn的“Denison企业文化模型,有其独到之处.它是在对，千多家企业、四万多名员工长达15年研咒的基础上建立起来的.它用60个项目集中考察企业文化

3、的四个维度：应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备时内部系统、结构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现“应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。愿景及目标与一致性两个维度耍求组织具有相对的稳定性，使得企业有白己的发展方向和目标，并且强化员工对企业的忠诚和以属感。应变能力、愿景及目标、致性、员工参与四个维度与企业经营业绩密切相关，包括利涧率、产品质量、销售增长率

4、、创新能力、员工满意度等。该模型对企业文化的四个维度又分别从三个方面进行测量。维度一：员工参与一提升个人能力、增强认同感以及责任感1.授权一个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。授权是建立员工对企业的主人翁意识和责任感的基础。2 .团队合作一提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。3 .个人能力的提升组织为提升历工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满足市场的需要。雉度二：一致性对有生命力的企业文化的基础核心价值观的认同1 .核心价值观组织成员对一组价值观以及期望、目标的认同程度.2 .一致性在关键事件上组织成员能够达成一致，这取决于组织成员深层价值观的一致

5、性，以及当不同意见发生时，妥协和取得一致意见的频率。3 .合作和配合不同职能部门能够为了组织共同的H标很好地合作，不会由于部门之间的界限影响工作的完成。维度三，应变能力一将姐根外部环境的需求转变为行动的能力1 .创新组织能够故感地了解商业环境，快速地对变化做出反应，并且可以预见未来的变化。2 .关注客户需求组织J解客户的需要，做出相应的对策.关注客户体现/组织行为以满足客户需要为导向的程度。3 .学习的组织组织将从商业环境中得到的信息变为激励创新、获得新知识和发展新的竞争能力的机会。罐度四，JB景及目标一姐做发展的长远而有意义的方向1 .愿景组织有一个获得很高认同的未来组织的状态，它涵盖了核心

6、价值观，是企业发展的灵魂，并为企业发展指明/方向02 .战略发展目标和方向组织在本行业确立什么样的地位的发展目标。明确的战略定位清晰地表明了组织的目标，并I1.使每个员工明了努力的方向。3 .具体目标清晰、可操作的具体目标从组织愿景中发展而来，并指导员工的具体工作。该模型不仅有其研究和学术价值，同时由于它从具体的商业运营环境中发展而来，直接与组织经营业绩相联系，易于应用，并且由于该模型已经建立了500多家企业的常模，因此它有相对较好的可独性。企业文化与经营业绩的关系无质质疑,当代中国企业越来越认识到企业文化对企业经营业绩的重要性。海尔集团、联想集团等著名企业都投入很大精力建设其独特的企业文化。

7、但企业文化建设并不是简单意味若组织一两次文化活动、职业技能比赛，或者CIS策划。企业文化包含的内容中消研认为在DCniSon的Pcnison企业文化模型”中进行r综合、全面的概括，为中国的企业文化研究者们提供r对中国当代企业文化进行实证研究的一个有效的实用的方法。（中华企业文化网）xr现有的竞争力结构（HiKP分析）认和改良/一I1.1.挑升企业的竞争力J%PERP改进）7建立基于竞争力的企业文化G化建设企业文化诊断测评的方法作品佚名丈章来源，中华企业文化网点击钻国4S更新时间：2006-8-119:52:16企业文化测评如何病人看病诊断，首先要判别是发烧、林百还是其他首养提开、增强免疫力等等

8、.这里并非强调企业文化测评存在多样的H的，而是强调此次测评的根本应用。有些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能.根据我们的研究,无论国外的学拧还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼维组织文化模里”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性,但总的来说，企业文化涮评需求包括：组织家围、员工满意度、企业文化现状、员工坦位双取向等等.丹尼森的纲织文化模型“丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院IMD)的若名教授丹尼尔,丹尼保(Danie1.Denison)

9、创建的作者认为该模型是衡量组织文化最有效最实用的模型之一.丹尼森在对大Iit的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、便鱼、参与性和一致性.多马性(invo1.venen)涉及员工的，作能力、主人翁精神(CWnCrShip)和法任感的培养.公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工多与并承担工作的Hi视程度.一致性(consistencyJIJ以衡心公司是否拥有一个强大且富彳j凝聚力的内部文化。适应性(adaptabi1.ity)主要是指公F对外部环境(包括客户和市场)中的各种信号迅速做出反应的能力.使命(mission)这一文化特征有助于判断公司是一

10、味注流眼前利益,还是着眼于制定系统的战略行动计划.成功的公司往往目标明确,志向远大.这四个特征中，每个又各有三个维度，该模型的实用性在于,使用者可以通过对公司员工进行15分件左右的问卷调查,根楙调查结果进行相关的计算,快速地确定公司在一共12个雄度上的得分；由于这12个维度相应地时市场份额和销竹额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销得回报率等业绩指标产生着重要的影响，因此，测试出公司在这些方面的得分有助于管理者采取相应的行动来调桃自己的组织，实现战略目标.从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看,他们走的是一条理论研窕与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合

11、的道路.八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气象、人力资源.企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究，定砥化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列1.it,对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究.聪于组织氛用的测评需求组织气筑问卷型用来使人们r解组织气丸或工作环境以及组织气宓是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。1、组织气象的涵义、测次与对企业的意义组织气氛不是员工洵意度,也不是盖洛普公司著名的Q

12、I2测域方法.它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。系统的、行重点的解员工对企业各个方面的满意程度和该见:明确企业业需要解决的相关问Jg即管理的重点；检测企业曳要的管理举措在员J1.之间的反映.基于企业文化现状评估的测评需求1997年，PierreDUBoiS&/XssixriaJesIncH版了,.套企业文化测城和优化/表（Organizatioa1.Cu1.tureMeasurementandOp1.imiZation）其中包括用干组织分析的模4!和同于企业文化研究的步骤，其模型包括七个方面：（I）社会经济环境（包括社会文

13、化环境和市场竞争等）：（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）：（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等：（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉：（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归闻感等：（6）企业经营业绩（质和量:两方面）：（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人例!逃1等.将于员工价俏观取向的测评需求“员工的价值:S取向“听起来似乎和企业的生产、管理、效益等等这些企业管理者常常挂在啸边的词没有多大的联系.然而.正是这个东西却可以左右企业的员工在工作中的态度和_E作状态,“21世纪什么最重要？人”，这句电影中的台词很说明同胭，企业的管

14、理者在考虑影响企业的各方面问胞时，其实归结到呆后还是归到-个“人”字上,“人”管好了.企业也就进步了.基于竞争力的测评需求1998年，KimS.Cameraon&RobenE.QUinn出版了诊断和改变企业文化：然于竞争价值理论模电K(DiagnosingandChangingOrgiinizaiiona1.Cu1.ture：BasedOntheCompetingVa1.uesFramwork),这部专著为诊断企业文化和管理能力提供了有效的测地工具，为理解企业文化提供了埋论框架，同时也为改变企业文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法.基于企业文化类型的测评需求1992年，RogerHaITi

15、SOn&HerbS1.okes出版了诊断企业文化量表和训练者手册(DiagnosingOrganizationa1.Cu1.ture_InstrumentandTrainersManua1.)他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此姑础上，针对不同企业诳行相应的变化，这种诊断可用于团队瓢设、组织发展、提高产房等。基于领导风格的测评需求企业文化维度界定蚣克斯等人以企业在分配过程中的行为特征为标准，把企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和发展导向的企业文化.有学者在曼克斯的理论基础上，将企业文化分为经济杼向企业文化和发展导向企业文化两个维度，并进一步定义为：羟济存向的企业文化是指企业强隅稳定的经济效益，往往以绩效为工作中心，力求通过致的行为获取植定的收益.在分配过程中般遵循按劳分配原则.资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡依.在以经济导向的企业文化中,过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力，更注曳过去的成功经验.相比之下,发展导向的企业文化强调企业的长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为企业经苜的重点.注理变革和适附性.在发展导向的企业文化中,具有较大潜力的人被认为有较大的权力。虫视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥，企业更注世探索新的方法.领导风格维度界定美国学者巴斯等