企业出差员工个人工作总结.docx

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1、企业出差员工个人工作总结企业出差员工个人工作总结I一、出差工作回顾王佳随行X经理一道20_年X月14日到X月19日期间进行了为期6天的出差工作，途经的路线是：成都一南京一B盐城一扬州一昆山一南京一B常州一成都，整体进展较为顺利。（一）14日早上从成都到南京，再转车去了盐城，在盐城王佳和经理去了X设备厂，实地参观了几台中、高效过滤检测设算，并听取了盐城苏信净化设备厂的技术工程师的操作演示过程以及讲解，王佳和经理结合王佳们公司的一些实际情景提出了一些疑问。涉及的设备主要有PS1.气溶胶发生粒子计数法检测过渡效率的检测设备、以及检漏设备.午时再去了盐城华达仪器设备有限公司，参观了过滤检测方面的仪器设

2、备，有尘埃粒子计数器、过渡效率检测设备、检漏设备，并听取了陈总和相关技术工程师的介绍。王佳们回头再将华达的检测设备和苏信的检测设备做/一些比较.（二）15日，王佳和经理一道从盐城转车去了无锡，在无锡王佳先去了无锡皇庭壹号机械仃限公司，详细地看了全自动过滤器框架例接设备的操作演示过程，以及结合王隹们公司以后使用起来所要面临的一些问即向技术工作人员详细咨询了一卜.，还了解了设备的一些构造原理，使用特点等，主要是将王佳们带过去的三幅外框拆卸之后再组装，然后焊接，观察其使用效果.午时又去了尼可超声波设备有限公司，了解并就模头一事儿向尼可那边询问了一番，尼可超声波焊接设备方也向王佳们展示了一些焊接后的滤

3、袋的焊接效果。（三）16日傍晚,王佳们坐车到了昆山,然后打车去了盐城中纺滤材无纺布有限公司，在中纺，王佳接触了销售经理方总，以及葩事总经理张总，在张总办公室，王佳向张总询问了些王佳们公司目前常用的空气、液体过述材料方面的问题，涉及初效棉、空气过渡袋、熔喷无纺布、过灌顶桶、高效过漉纸、高温过滤材料等，张总也很耐心给王佳讲解，他的问答和王佳以前掌握的相关知识相差不大，足见张总比较有诚信，然后王佳和经理、刘总高总一齐观看了一下袋式过渡器卷材的生产车间。第二天上午也就是26日王佳们和盐城中纺道别之后，就坐车去了南京过滤分离展。（四）17-18日上午，王佳们+车到南京国际展会参观展览会，今年展会参展厂家

4、价不是很多，参观人员也不是很多，参展的公司主要有：爱美克空气过泄器（盐城）有限公司、安平县司因特过漉技术有限公司、北京量子金舟无纺技术有限公司、美亚新型活性炭制品有限公司、盐城辉龙净化过滤有限公司、南京固美过滤材料有限公司、石家庄辰泰淀纸有限公司、台州大昌过滤材料有限公司、中山市洁鼎过漉制品有限公司、南京天洋热熔胶有限公司、广州市捷发过漉器材有限公司经过看、问、听的方式接触了与王佳们过谑行业或者与王佳们公司产品相关的公司，解他们的过渡产品，看他们的产品与王佳们公司的产品相比较，在哪些地方存在不一样，孰优孰劣，在这些生产过滤产品的公司中，估计要数爱美克空气过滤有限公司的技术含星:高些，他们的生产

5、工艺在效率和洁净度方面很高，他们的过漉材料很有特点，一般的过滤器所用的滤料无非就那几样常规滤料，像涤纶、丙纶、尼龙、玻纤、芳纶、PTFE、PPS、p84等，而他们所用的戏料有活性炭灌料块、离子交换树脂等。他们的产品的用途一般是电子洁净室里的气态化学污染物的综合解决问题。还有北京量了金舟无纺技术有限公司的熔喷技术很不错，异常是他们的熔喷谑芯的生产，卷绕方式很独特，不仅仅过戏效果好，也就是纤维很细，并且表面的轧光效果很好。当然还有别的公司的产品都很有特点。（五）19日午时，王佳们看完展会后，就坐车去了常州区，看了王佳们公司外框供应商的厂里面实地走访了一下，了解了王佳们公司常用的袋式过漉器的俄锌外框

6、、内框、压条的生.产加工流程，_经理还就不用压条一事儿和李总商讨、交换了意见，对王佳们公司以后生产袋式过渡器公有必须帮忙，异常是在生产效率、成品外观、成品牢固性会有必须的进取改变，从而为公司的生产较低成本，增加利润。企业出差员工个人工作总结2说到出差，大家都十分羡慕，可谁又明白出差的苦楚。虽说在科树生活了近三年，药交会儿乎也是年年都参加，但以前去都是以参观者的身份，说实在的也就是去凑凑热闹而已，而这次去却是以参展商的身份，好奇而又兴奋的心里压力自然也就增加了不少。在学校的时候曾在正邦集团实习过四个月，对坐车出差更是家常便饭，所以对环境的适应力也就大大加强了。3月20日上午9点多，我和王部长同从

7、樟树汽车站出发开始了我们为期四天的出差之行一一南京药交会。20日午后我们到达南昌，在超市买了些火车上应食用的“粮食”一一泡面、矿泉水等;买好了储备根我们就在一家小面馆草草的吃了午时饭，之后就直赶火车站.午时2点29分我们从南昌火车站出发，在火车上简簸了一个午时另加一晚上才敢到充满古文化之都一一南京!为了抓紧时间办事，我们早卷都没吃就直接去找住地，南京的销货实在是育，我们只好找/个差些的小旅店住下，放下行李立刻赶往目的地一一南京国际会展中心。外面的天气阴沉沉的，眼看就要卜一雨了，可我们点也不敢耽搁时间，我们明白公司也不容易，要求出这么多钱来就是想透过药交会将公司推向江苏、广至全国，透过这个平台能

8、够将我们公司的品牌形象大大提升，让全国人民都明白江西有我们五洲，记住我们五洲团结同心、康泽世人的精良团队！为了第二天的药交会能开的更加成功，我和主部在会展中心都楮心的布巴我们的展位。因王部有多年的经验，对布展也是条条理理井然有序的进行着，展位的布置也就在简单的过程中完成.透过这次出差，让我锻炼了胆量同时也长了不少见识，所以我也很珍惜这次出差的机会。我本着尊重我工作的态度，我努力去做。南京药交会的工作就此告一段落，以后的我还需要领导多多支持与指教，子取把工作做的更加出色!企业出差员工个人工作总结3一、老员工对新员工离职率高的原因分析.在24日的跟线过程中，除了甲外，还接触到商业组部分员工，他们对

9、于员工离职率高的原因也谈了自我的些看法。综合起来，最主要的问题有以下儿个：1、压力过大。新员工还在试用期就进行考核，另一方面，公司的业务技能培训和帮带乂不到位，很多新员工工作没多久就被罚款好几百，于是只好离职。2、心态问题。很多时候，带新员工的老员工自我心态就有问题,对业务或公司的一些制度、模式不认同，这些心态很容易影晌到新员工。另外，由于体系的原因，有蚂老员工对带新人没有职货意识。3、开会时间太长，开会的时候主要是奖惩，对新员工没有异常的指导和鼓励。4、老员工工作一段时间后，看不到自我的发展方向，只好另外寻找发展平台0二、郭总对用人方面的分析。在沟经过程中，关于人员招聘，郭总最先提出的是人员

10、结构的搭配问题，包括学历、年龄,工作经验的搭配.同时，郭总认为业务代表这个届级不必须要大学生，此刻的大学生通常吃不了什么苦，实习一段时间就坚持不卜去的十分多，能够研究多招些中专生、高中生，尤其是从农村或偏远地区出来的人。工作经验上，以1年左右般适宜，有两三年工作经验的人一般都已经构成固有的思维模式，很难改变。另外，在招聘过程中要异常注意心态的把握。最终，郭总也提到，如果内勤J人员能每月抽出一至两天跟线，对人员的招聘和培训上会有更大帮忙。三、新员工拜访客户时出现的问题。在拜访客户的过程中，和老员工相比，新历工主要存在以下几个问题：I、新员工的基本礼仪可是关。员工有叼若烟进店的现象，在离店时嘴里虽

11、然说着“好生意”，但人却是背对着客人，语气也略显生硬，在被客户拒绝的时候尤为明显，甚至一转身就脏话连篇。2、对公司促俏活动和品牌推广活动的结合把握不到位。在介绍公司山水啤酒”买1包送2版”的促销活动时，对4月1日一6月30日公司赞助的模特赛活动几乎不提及，海报张贴也较少。3、业务技巧把握欠缺火候。公司“1包送2裕”的活动实际上就是“买9包送2包”为了提面销量，业务代表改成“买18包送4包”的形式，如果客户没有兴趣，再改为“买9包送2包”的说法。对于销售量明显十分少的小粉面店也不做调整。另外，对于促销的分寸把握也有欠缺。碰到客户确实还有很多酒并且卜分坚决表示此刻不要的情景，仍有强行提货进店的情景

12、。4、情绪控制力较弱。一旦连续遭遇几家“老虎”店，就会很沮丧且直接表此刻脸上，直接影响到和下一家的沟通。四、集中培训情景。在招聘方面，集中培训的资料主要包括缺编原因与解决方案分析、入离职手续办理及注意事项、劳动合同规范管理、筒历筛选技巧、招聘渠道评估及简单的面试技巧。在挖个培训与沟通的过程中，发现各大区的HR文员对于总部推进的工作大多还是十分用心，工作推行缓慢的主要原因还是文员自身的定位和专业技能的问题。从各大区HR文员对目前的缺漏情景及原因、解决方法的介绍中发现,目前基乂人员招聘出现的情景主要有以下几点：I、新员工心态没有正确指引，老员工到必须阶段会出现职业发展瓶颈。2、老员工离职过快，新员

13、工没人带。3、大区总经理只亚视业务目标达成，不重视业务代表的招聘，在月度营销会议上从来没提起过人员招聘问题。4、HR文员不参加晨会，平时也很少和业务人id沟通，对业务不熟悉，在招聘和培训上有很大局限性，通常都是大区总经理全权决定。5、大区之间的异动有困难。业务代表因个人原因要到另外的大区的，通常很难实现.6、新员工业务代表没有业务技能培训，很难达成目标，导致留不住人。在这个沟经过程中，对大区HR文员作出以下指引：】、HR人员的价值在于有效支撑业务的发展。在所有的HR工作中，都应当在这个前提下进行思考与沟通。2、要有效进行招聘、培训等人力资源工作，首先HR人力本身要熟悉业务。同时，要了解招聘人员

14、的本事素质并从这个方向去努力才能做好招聘。当人力资源工作逐步支撑到业务发展的时候，业务部门自然也就会逐步重视人力资源的工作。这是一个乩性循环的过程。3、对于新老员工的抱怨，HR文员要基于“存在的就是合理的”首先站在公司的角度思号，寻找出公司制定那些制度的原因和优势，并作为面试或员工入职培训的心态引导。如，员工抱怨开会时间长，作为HR文员苜先就要思考宸会的资料和程序如何，目的是为f什么，为什么会有那么长的时间。经过思考就会发现，各大区的髭会主要是对工作中存在的问题进行剖析，对工作中好的经验进行分享，这对新员工来说是十分难得的学习机会，由此可看到我们是学习型的组织。如果HR文员在面试或入职培训中把

15、这一点进行有效的引导，那么新员工在开晨会的时候心态就自然会有所不一样，心态一不一样，在晨会中的收获肯定也就不一样。那么，即使暂时还没有专门的技能培训，新员工也不会有一种“我还没理解什么技能培训就要进行考核”的心理。那么，必须程度上也就能降低新员工的离职率。4、对于m工离职率高的问题，应首先思考从我们公司离职的业务人员离职后去了哪里。一般而言，能够把这些离职人员的去向分为三类。其一，在做了段时间的业务后，发现自我不适合做业务或不愿意做业务，从而转向其他职位。其二，虽然很喜欢业务工作，但做一段时间后认为快消品行业太辛苦，于是转向其他压力较小工作较自由的公司。其三，刚进入快消品行业，对于快消品行业的

16、业务也很有兴趣，可是认为不熟悉其他公司的情景，认为其他公司压力可能相对较小或有其他方面的优势，于是离职进入别的快消品公司.对于前两种情兔，公司基本上没有花很大时间精力挽留的必要。而对于第三种情景，则是我们需要认真思考的问题.员工从公司离职到其他快消品公司，很有可能是因为高估了其他公司的优势或者低估了其他公司的劣势。如果HR文员能够把快消品行业的共性（如压力大、工作时间长等）、其他公司的劣势（如晋升慢、管理不规范、产品的地方性）和我们公司的优势（如发展平台、行业地位、品牌优势）在面试沟通或入职培训中进行分析，同样能然从必须程度上减少离职率。至少，m工离职研究会更慎重.5、在面试过程中，对公司进行适当的宣传是必要的，一方面能够提总应聘者的求职意向,另方面，我们的应聘拧都可能是我们的消费者。但在宣传的同时，也应当就工作强度等何选给应聘者打好“预