各子企业薪酬调查报告7篇.docx

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3、uwantto1.earnaboutdifferentSamPIeformatandwrithods,p1.easestaytuned!各子企业薪酬调查报告7篇调查报告需要在报告的开始部分明确说明研究的目的、背景和范围，调查报告可以对现有文献和数据进行梳理和整合，形成一个全面的研究视角，本店铺今天就为您带来了各子企业薪酬调查报告7篇，相信一定会对你有所帮助。各子企业薪酬调查报告篇1前言：20XX年，被冠以“最难就业季”，727万大学毕业生即将离开校园走上自己的职业发展道路，而其中有近100万计算机及相关专业的大学生正在为自己的发展方向而苦恼：毕业之后做什么？软件开发前景如何？java/,net

4、c+android/ios,各种开发语铺天羞地.我该何去何从？针对这些热点问题，特发表这份调查报告，供所有求职路上的毕业大学生借鉴参考。数据背景：由于现今大学毕业后参加it培训，再进入软件开发领域已成为常态。因此为了让这份报告数据更有参考价值，特意以csdn黑马程序员”20XX年上半年毕业的100O名同学（这些同学大部分同时也是大学毕业生）为数据基础，并结合黑马程序员20XX年内部发布的开发者生存调研报告，发表这份大学毕业生开发者薪资报告。数据导读：软件行业人才极度紧缺，公司求贤若渴。数据显示，1000名毕业生从投简历到获取Offer,平均每人面试5家公司，获取Offer平均周期仅10天。软件

5、行业薪资对大学毕业生极具吸引力。数据显示，100O名毕业生中，6成以上人员年薪在10万以上，达到62.53九移动开发领域持续火爆。数据显示，从事android开发的人员，年薪10万以上人员达到84.49%。传统开发领域薪资持续走高。数据显示，javaee/.net入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。从事开发工作不受学历影响，但学历仍是公司重要考察因素。数据显示：高中及以下学历开发者平均月薪为7034.28元，专科学历开发者平均月薪为7624.96元，本科学历及以上开发者平均月薪为8230.11元。一、二线城市开发者薪资差距越来越小.1000名开发者中，一线城市平均月薪为8245.93元

6、，二线城市平均月薪为7685.71元。女性开发者比例持续走高，开发者女性比例占到近13行业：软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择各行业现状、前景如何？毕业后，我该做什么？这是大学生毕业后遇到的首要问题。归根结底，在于应届毕业生从业经验不足，对市场及自身的定位不清晰。由此，发起了“你最看好的行业方向大调查”网上问卷调研活动。所有受访者均是已经走上工作岗位并具备相关行业经验的大学毕业生。认为，他们的选择足够给应届毕业生们带来一些参考。据5000多名受访者的问卷结果显示，it与通讯行业相比于其他行业遥遥领先，选择度高达35猊而以前被认为非常火爆的金融、证券、保险业以及房地产业选择度合计也仅达

7、20%左右！那么是什么原因造就了it与通讯行业的一枝独秀？目前，it行业具备两大特点。第一、伴随着欧美国家将it产业转移到中国，it外包服务人才急剧短缺。市场的高需求量，人才的低供给量矛盾越来越突出。20XX年，全国从事计算机相关行业的人员不到160万，这也就意味着国内it行业每年人才缺口达到了惊人的100万！巨大的供需矛盾刺激了it行业薪资的不断攀升，让其他行业相形见细。第二、入行门槛低。从业人员只需具备较好的逻辑思维能力，并且掌握了编程的技巧。进入it行业后，两年时间就能够成长为一个中级开发人员。这两大特点说明为什么it行业得到了如此高度的青睐。毕竟，相比于其他行业的从业人员，程序员的日子

8、过得真的很不错！北上广深仍是大学生就业热点一线城市竞争太激烈，二、三线城市太安逸。应该去哪儿找份好工作？是回老家？还是留在大学本地就业？是去一线城市还是留在二、三线城市？这些问题是应届毕业生找工作常问的第二个问题。据5000名受访者参与的调研结果显示，23%的受访者将深圳作为就业首选城市，位居第一。其次分别是上海，北京，广州，占比依次达到了20%,13%,13%,这个数据足以说明一、二线城市是从事it行业的应届毕业生的就业首选城市。那么一、二线城市到底具备什么样的优势，让受访者的满意度达到了惊人的70%呢？首先，从地理分布上来看，软件企业主要集中在北京、上海、深圳、沈阳、大连等地，产业地域集中

9、的优势让应届毕业生在这些城市的就业难度大大降低。其次，一线城市良好的工作环境、易于短期迅速积累工作经验以及较高的薪资水平等优势也可以完美地解决大学生毕业后遇到的实际难题。第三、大连、无锡等二线城市目前已经成长为对欧美日等国软件外包的基地，这说明二线城市同样具备足以与一线城市比拼的竞争优势。接下来，针对大家比较关心的学历、性别、专业是否对开发者薪费有影响等问题，请随看一看黑马程序员20XX年内部发布的开发者生存调研报告来一探究竟。培训与薪资现在在线教育和线下的职业培训已经非常成熟，相比大学大而全的课程而言，职业培训专业性更为突出，极好的弥补了校园和市场的差距。大学生毕业后如果想从事感兴趣的领域，

10、不妨先找个培训充充电，然后再进入该领域已成为职场常态，就正常大学毕业生和调查的100O名软件培训也作了一个薪资比对。上图可能让许多人大跣眼镜，为避免争议，当时也曾一度不想发布这个数据，但事实确实如此。从这个数据比对也可以看出，it行业的确不差钱，软件公司更并不差钱，差的是真正能干活的人。地区与薪资据黑马程序员20XX年开发者生存调研报告指出，参与调研的近1000名“黑马程序员”毕业学员从业地区主要集中于北京、上海、广州、深圳一线城市以及厦门、杭州、成都等二线城市。北上广深依然是“黑马程序员”学员毕业后就业的主要聚集地。年薪10万以上人群比例居前五位的城市分别为北京、深圳、厦门、广州、上海，比例

11、分别为65.99%、56.4%,40%、37.5%和35.25%。目前,3g移动开发、云计算等技术正在引领着it行业的新趋势。而一、二线城市能够迅速吸收国外经验，从而抢占技术优势，占据这些新兴领域的龙头地位。尤其是3g移动开发，在一、二线城市已经呈现如火如荼的趋势。经过多年的行业积累，后台服务程序的基数很大。而后台服务程序若想要与用户建立服务关系，通过手机终端软件的途径是必经之路。因而造成了3g移动开发方向人才的急缺，而android,ios两大移动开发方向表现的更加明显，甚至出现了企业“抢人”的现象。同时，受手机终端软件普及的影响，传统的后台程序开发的业务需求量也在增加。Javaee、.ne

12、t、c+等方向的开发人员薪资持续走高。由此可以看出，无论从事手机终端开发，还是后台开发，在一、二线城市的薪资都在呈上升趋势，并且一、二线城市的薪资差距正在不断缩小。学历与薪资既然it行业的薪资如此让人眼红，那么，在it行业是不是只有高学历才能成就高工费呢？黑马程序员20XX年开发者生存调研报告再次给出了否定答案。该报告指出，参与调研的100O名学员中，高中及以下学历占比为10.8%,平均薪费为7034.28元。专科学历占比为36.2%,平均薪资为7624.96元。本科及以上学历占比为53.0%,平均薪资为8230.11元。这说明，学历仍是企业的重要考察因素，但是从事开发工作受学历影响的程度正在

13、不断降低。那么，究竟是什么原因造就了it行业“不以学历论高低，只以技术论英雄”的现状呢？各子企业薪酬调查报告编2内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与

14、企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入付出比”与其他员工的“收入一一付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入一一付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关

15、。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。2 .内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。3 .与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行

16、比较，而是将自己的“收入一一付出比”与他人进行比较。员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。4 .追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。