HR的职业发展路径综合.docx

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1、1、HR的职业发展路径转行，还是坚守？爱好是胜利的内在驱动。最近，一位HR挚友找我诉苦，说虽然从事了5年的HR工作，但成天“重复咋天”，没有一点激情可言，同时困难的人际关系让他头痛，真不知在HR道路上还能否走卜去。这位挚友的职业倦怠心情根源于缺乏清晰的职业发展方向。笔者认为，影响个人职业发展方向的因素除了组织方面外，在主观上至少还有如F4个方面的闪索：爱好是最好的老师，是胜利的内在驱动力，只有喜爱种职业，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战.人力资源管理工作其实是很富方挑战性的工作，只有酷爱这份工作，才能承受各种压力，才会渐渐感受到其中的乐趣。假如根本不喜爱这份工作，不行能在HR方面有所建树。

2、2,职业性格。MHR而言，若具有“外圆内方.，刚柔并济”的特性特质会使H己在职场上游刃有余。“外网”是指擅长人为地创建和谐的人际氛用，有亲和力，同时能与时发觉并主动化解企业内部的人际冲突，为企业创建应好的人文环境。“内方指的是心中能坚持原则和方向，能坚持“一个中心（企业利益）、两个基本点（企业制度、业务流程）。“刚”指的是为人有一腔正气，能抵制歪风邪气，同时能够以身作则，不折不扣。“柔”指的是能用爱心面对员工，多为员工考虑，关切员工疾苦并为之付出努力。这样才能树立自己的威信，嬴得领导和员工的信任。3 .职业实力。职业实力是从事某一职业所必福具备的学识、技术和实力，是F好某一职业的基本条件，缺乏

3、职业实力必定导致“心虚气短”。不同的职位有不同的胜任力模型，比如精彩的HR总监除了要具备HR专业技能和通用管理实力（如沟通实力、蛆织协调实力等），还须要系统思索实力、资源整合实力、开拓创新实力与营销推广实力等。4 .职业心态。心态确定成败，选择HR工作假如仅仅是为了生存，会对HR工作感觉无聊甚至悲观；假如把HR工作作为自己酷爱的事业，在为企业创建价值，帮助员工成长的过程中实现了自己的价值，确定能够体会到HR工作犯;力以1涉的匕it曜、对于HR的靛业发展方向，笔者认为至少有如下4条通道：一、职位晋升通道。如：人事专员-人事主管一人事经理一人事总监一常务副总一总经理等。从人并专员到人事总监，须要经

4、验较长的职业沉淀过程，包括专业阅历的积累与职业成熟度的逐步提升。从人事总监到总经理，其实是HR比较志向的职业归宿，具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的志向人选。二、平行通道。现从事人力资源工作的人员，假如从职业及好、职业性格、职业实力等方面不适合在HR方面发展，可以重新定位自己的职业方向。如：人事经理可转赭为行政经理、客户服务经理和销售经理等。笔者曾才个挚友，做了3年HR工作，感觉不太适合，后改做销售，没想到成果显著，后来被提升为公司的销售副总。其实，最佳职业方向的确定，是须要用确定的时间和志气来尝试和验证的。三、专业建道。HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处发展，如：人

5、事经理在职位不变的状况下可在职业资格方面努力进取，提高自己的专业技术水平，打造个人的职业竞争实力，如：可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师和心理询问师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。四、产”通道C产业通道指在专业领域才所建树后可进入专业的人才服务机构、培训公司和管理询问公司工作，用自己的专长为更多的人与单位服务以实现自己的专业价值，或在条件具备时自己创办该类公司，推动人力资源产业化的发展2、从HR新人到管理者的充电之簸作为HR新人，仅方人力资源管理师三级证，将来想往高层管理发展，该如何进行充电？新精英生涯职业顾问，BCC生

6、涯教练徐一：1.了解HR的发展路径，一股是人事助理-人事专员-人事主管-人事经理-人事总监。你的高层指的是哪一层？2人力资源分六大模块,每个模块一旦做到精细又才不同的发展路径,你的选择是什么？是想全面发展，还是单模块的发展C一般来说优秀HRD都是全模块通晓，而且工作阅历长达8年甚至10多年之久。这是HR的发展路径。你之前有多了解吗？建议：1）多做职业信息的解，对想要的职位做更多的职位要求的r解。像智联聘请等各大求职网站都能够给到很好的支持2）对于自己的目标有大目标到小目标的拆分，对于眼卜.，你的职位目标是什么？有什么样的职位要求，在对应自身有什么样的实力，哪些实力须要提升的。你须要怎样充电的问

7、题，自然就出来了。3）必要时专业的职业规划培训机构也能快速在上述问题，给你很好的支持C新精英生涯高校事业部总监，高级职业规划师李春雨：高层管理者不是靠充电来达到的，我建议你作为一个新人，先把眼前的事情做好，领导安排的任务能够120%的完成，就会有升职的机会，同时你可以去访谈一些你的上级较导，看看做到他们这个职位须要具备哪些实力和学问，再去结合自身状况去学习，充电，不要妄想着，想个什么什么高管培训班，出来就是高管了。路是一步一步走出来的。人力资源助理应当着重学习哪些内容？老师您好，我是做人力资源的，刚刚工作一年时间，感觉很多实在的东西都接触不到，只有很少的部分，不知道是不是我学习的不够，请问老师

8、除了工作中的学习以外，其它时间假如想多用来学习的话，应当看那些方面的书籍？还是学习什么其它的技能？李春雨：第一，先尽可能多熟识人力资源模块的甚础学问，薪酬，绩效，聘请等方面其次，找一个你感爱好的模块，读一些这方面的书，阅读相关网站的BBS精华区第三，找个模块经理带你。目前是从事HR,但是从事最多的是聘请，对于薪酬绩效方面是空白的，请给建议，该如何入门？申晨,新浪微博高级人力资源经理微杂志主编：咱俩一样哦！我做了10年HR,7年半的时候起先接触绩效。薪酬和绩效分好几个层次，执行层实力和规划层实力的差距会比较大。执行层的入门相对简洁，基本上是做数据计算和简洁分析和统计。而规划层实力则设计薪酬体系、

9、股权期权、薪酬调杳、绩效体系搭建等等。一般来说，做了确定的聘请后，内部转肉的可能比较大，先从基础做一年，再渐渐学习规划的实力。郑航,行政经理我觉得楼上说的很对、我再加上一些我个人的观点，那就是要深刻的理解薪资的构成，哪些是必须要给的，哪些是可以酌情给的，哪些是根本就没必要给的。这个作为薪酬专员是必需自己心理有把尺子，提出可行性方案给领导参考。作为一个员工，谁都想工资发的越多越好，但是做为企业，确定要考虑物超所值了。这个冲突怎么样去平衡，是领导该考虑的，也是一个胜利的HR值得去想的一个问题如何从一名HR新手逐步成为一名优秀的人力资源管理师？现在我布T一个职业目标就是成为一名优秀的人力资源管理师“

10、为此我参与了一个人力资源管理的培训班，然后找r一家小公司做人事助理，以此来实践我的想法并积累阅历。目前我希望获得更多更专业的人力资源管理阅历，请问李大哥有没好的指导建议？特别感谢！李春雨：很棒的目标，假如你想作为一个人力资源管理师，要从硬件（考证）+软件（实力培育）+人脉（混圈子）三个方面培育。前两个方面你正在做，后一个方面请多关注一些HR圈子的活动，比如HRBAR组织的活动,参与他们的聚会，访谈好的HR,你会进步很快的。3、成为优秀HR的五双修德常常听到很多企业的HR们在我面前埋怨：人力资源部是最不受老板重视的部门。我就问：那你的老板最重视哪个部门呢？有的HR说：我们的老板最重视销售部门广，

11、因为销售部门为公司创建了价值。也有HR说：我们的老板最重视生产部门了，因为生产部门制造出来了产品立刻就可以卖钱！还有的HR则说：我们的老板最重视财务部门了，财务部门是老板的命根子！我又问：那么通常考虑这些的问题的人是谁？大部分HR回答说是老板！可是这些问题事实上是人力资源方面的问题，却要老板来操劳，难怪老板们都不重视人力资源部门！因为任何一个优秀的HR经理人是绝不行能要老板来替他操劳的,优秀的HR经理人通常会在老板还没彳想到之前,就已经供应了系统并且专业的解决方案！笔者认为：任何要想成为优秀的HR经理人，必需加强以卜五项修炼。第一双修薛HR要成为蛆I的戢略合作伙伴战略合作伙伴当今应当是HR部门

12、最洪亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。某知名询问公司曾做过一份调杳探讨，结果表明：少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献；74.5%都认为自己在这方面的实力仅有一般水平；超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献！尽管有人建议，人力资源部门须要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。但是依据探讨结果，这种状况还不在少数。经营环境H益竞争的今H,正是HR部门帮助组织累枳无形资产的时刻。凡是组织变革、新事业战略的扩张等，都是HR部门可以供应帮助之处;但缺憾的是,很多企

13、业仍将HR视为“成本中心”，而非“利润中心”。从实践的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题1、人力资源管理在向公司内部客户供应增值服务方面做些什么？2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么？3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性？4、我们如何对员工进行再投资？5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从A点到达B点？6、是什么缘由导致员工情愿留在我们的公司？7、我们将怎样对人力资源管理进行投资，从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门？8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应

14、当做些什么来改善我们的市场地位？9、我们能够为将来进行的最优变革是什么？例如：笔者曾服务的某大型客车制造公司（甲公司），在实施国际化战略进程中，年度营业额由2007年的46亿增长到2008年的55亿。从实践的角度来看：作为企业的HR经理人必需了解：甲公司的经营价值链是什么？新的市场增长点将会在哪里？如何才能达成55亿的总H标？实施国际化战略与产品结构转型的市场推广中，如何找寻到熟识海外客车市场且具有丰富阅历的人员？目前公司产品傩人员的实力是否能够适应产品结构的转型吗？供应链人员的实力能够适应这种市场转型吗？我们须要多少这样的人员？这些人员具备什么样的技能和实力？通过什么样的渠道来找寻具备这样技

15、能和实力的人员？如何训练这些人员？如何给付薪资？他们须要什么样的福利？如何为他们做好生涯规划？如何激励这些人员？这些人员须要什么的一个工作环境和筑围？我们须要做好哪些事情才能留住他们？这些业务活动都是HR经理们成为公司的战略合作伙伴必需优先思索的问题。其次双修薛HR要成为直线经理的If切战友人力资源部门单独负责的业务活动包括：遵守劳动法、保持员工人事记录、社会保险的缴纳增减、薪资的计算与发放等。从实践的角度来看：在聘请面试、绩效管理、员工纪律、培训发展、员工职业生涯规划、质量改善和生产率提高等方面，HR经理最有可能与直线经理们进行合作。HR部门是设计和规划这些人力资源管理制度的部门，而直线经理

16、们是执行和操作这些由HR部门设计好的人力资源管理制度。HR经理能否在设计这些制度的时候，邀请直线经理们一起参与进来。这样上下游之间做好对接关系，日后实施这些管理制度的时候也更具有针对性。HR经理须要牵手业务，方能成为直线经理们的密切战友！HR经理须要从哪些地方着手，才能增加对业务学问的了解呢？第一HR经理确定要能理解公司价值徒。HR经理须要熟识公司经营价值链的各个环节，能够理解业务部门是如何对战略作贡献的，这是最基本的要求。最为重要的是HR经理还必需知道哪些是最关键的价值创建点,怎样整合不同的环节，这样才能对业务部门起到支擦作用.其次多沟通。只有通过常常和直线部门进行沟通，HR经理才知道直线部门在干什么，他们是如何干的，和非人力资源的同事沟通，可以获得最簇新的业务学问，了解到不同业务部门当前