HR助理管理师理论题薪酬.docx

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1、薪酬福利管理一、是非典()119、薪酬是指货币形式或可以转化为货币形式的报偿。()120、为了使薪酬管理成为企业战略胜利的关键，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。()121、以量化的指标考核工作业绩，然后以此为依据制定的薪酬是公允合理的。()122、企业对那些做出特别贡献或属于市.场稀缺的岗位人才所实行的特别工资、奖金政策属于嘉奖性调整。()123、企业薪酬制度管理应确定薪酬结构、各薪酬项目的比例、薪酬支付的形式。()124、工资制度主要分为几类：技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、时位技能工资制、提成工资制、谈判工资制。()125、薪酬对于企业来说，只是一项不行避开的支出，不具备

2、任何激励功能.()126、薪册作为劳动价格信号，调动着劳动力的供求和劳动力的流向。()127、计时工资制可以精确反映劳动者实际供应的劳动数量和质So()128、简而营之，薪酬调查是为了建立合理的新制构成，确立合理的企业薪酬水平，以汲取和保留企业所须要的人才。()129、岗位评价应组织特地人员进行，其中不应当包括在其岗位上工作的人员，以确保客观性。()130、能让员工体会到企业是对人而不是对闵位供应薪制的薪册等级方式是宽范式薪酬等级类型。()131、计时工资制能够干脆对劳动时间计量付酬劳，因此可以最好地激励员工的工作主动性。()132、在劳动定额内按计件单价计发工资，超额部分在原单价基础上累进单

3、价计发工资，超额越多，单价越高，这是提成工资制。()133、奖金和津贴都是对劳动者供应特别劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。()134、若想把工人的劳动成果与酬劳干腌挂钩，可用干脆无限计件工资制。()135、氏位归类法的缺点是简单渗入评价人员的主观影响。()136、在职前等级工资制中，即使不从事某一职位等级的工作，但经过考核评定其具有该等级的实力，仍可执行与其实力等级相对应的工资等级。()137、工资结构是指一个企业的蛆织结构中各项工作的相对价值与其对应的实付工资之间保持何种关系。()138、结构工资制的缺点在于工资单元多且各自独立运行，工资管理比较困难C)139从本质说，岗位技能工资制也是结

4、构工资制中更为规范化的一种详细形式。()140、对专业技术型人才进行实力取向型管理的缺点是过分强调实力提升，而忽视实力提升的经济价值。()141、采纳价值取向型薪酬体系，工作以小，成本低，相宜中，小型企业采纳。()142、对薪酬结构的确定和调整要驾驭的基本原则是：赐予员工最大激励。()143、与股票购买方式一样，股票嘉奖方式要求经营者支付股票款项。()144、业债股票事实上是指期末嘉奖股票。()145、后配股票是指以后按规定条件可转为一股股票的一种特别股票，在转为一般股票之前，不享有股利。()146、福利的内容不同就确定了其形式的不同，一股分为全员性福利、特别福利和困难补助。()147、企业制

5、定福利制度时，要符合国家和地方规定的福利条例,并考虑到社会保险、社会救济等，以避开重复的福利。()148、菜单式福利是指依据员工的特点和详细要求，列出一系列福利项目，并规定肯定的福利总值，让员工自由选择。()149、住房公积金本息可以免征个人所得税。()150、离退休职工以与临时工，三资企业外方职工可不缴纳住房公积金。)151、职工调动或中断工作，前后个人帐户的储存额可以累计计算,不间断计息。二、单逸题156、薪丽管理的目标包括（D）：建立稳定的员工队伍；激发员工的工作热忱，创建高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。ABCD157、下列（B）是为了补偿员工因通货膨胀而导致的薪酬水平

6、的调整。A总奖性调整B补偿性调掇C效益调整D工龄调整158、企业中工资奖金调整的方式，主耍以论功行赏为H的的是（八）oA嘉奖性调整B生活指数调整C工龄工资调整D特别调整159、当企业的经济效益卜降时，仍旧增加员工工资是属于（B）。A嘉奖性调整B生活指数调整C工龄工资调整D特别调整160、以下（D）是影响员工工资水平的外部因素。A工作价值B员工自身的相对价值C雇主的支付实力D生活费用161、以下选项中最不行能进行职位评价的是（C）。A文员B技师C管理人员D蓝领162、基于对特定职位各种要素的敬化评估而进行的量化的职位评价过程被称为（八）。A因素评分法B职位排序C因素比较法D职位等级系统163、进

7、行薪资调行时，对雇主来说很重要的是要调查（C）0A本行业中至少五十个组织B仅是那些和他们的组织最类似的组织C本行业内尽JK多样化的雇主D组织内全部的职位164、被归在同薪酬等级的职位应当（C）oA工资相等以示公允B工资的支付应当在肯定范用内，并且不和其它薪酬等级重迭，以便保持不同等级的区分C工资的支付应当在肯定范用内，但是可以和其它薪酬等级肃迭，这样阅历丰富的员工工资可能等于或高于高等级的新员工D工资水平不同，因为这些职位可能不同165、每个薪资等级都花一个薪资改变的范围，通常（C）。A每级范围相等B薪资范围随等级上升而呈累退式的缩小C薪资范闱随等级上升而呈进式的扩大D薪资范闱与薪资等级数无关

8、166、关于（八）的统计资料能够显示出外部公允的程度CA薪酬调查B聘请录用C业绩考查D培训和发展167、某企业假如雇佣一名新工人的活，企业的工资成本每月将增加100o元，假定这名新工人所能带来的利润增加量为1200元，则企业雇佣这名新工人的（C）。A边际成本等于边际收益B边际成本大于边际收益C边际成本小于边际收益D平均成本大于平均收盗168、在确定薪酬管理的原则时，需最终考虑的是（D）oA对外具有竞争力原则B对内具有公正性原则C对员工具有激励性原则D薪酬成本限制原则169、工资由企业和员工共同谈判确定的工资制为（C）A技术等级B岗位工资C谈判工资制D职能等级170,依据薪酬的发朝气制，可以将薪

9、酬分为（C）。A货币性和非货币性B间接性和干脆性C外在薪酬和内在薪酬D福利性和非财务性171、下列（C）种工资制弹性较大，简单出现舞弊。A技术等级B岗位工资C谈判工资制D职能等级172、对销售人员进行纯薪金管理的优点，并不包含（D）这个优点。A易于管理B增加员工平安感C激发员工忠诚度D有利于企业评估】73、岗位分类法的工作程序是（八）。A确定岗位类别的数目一肯定义岗位类别的各个级别一一比较被评价的岗位和所设定的等级标准，并赐予合适的定位设定薪酬等级B确定岗位类别的数目一一比较被评价的岗位和所设定的等级标准，并赐予合适的定位肯定义岗位类别的各个级别设定薪酬等级C定义岗位类别的各个级别一一确定岗位

10、类别的数目一一比较被评价的岗位和所设定的等级标准，并赐予合适的定位设定薪酬等级D定义岗位类别的各个级别一一比较被评价的岗位和所设定的等级标准，并赐予合适的定位确定岗位类别的数目一-设定薪酬等级174、当薪酬水平的提高是因为横向工作调整而发生的，那么该企业采纳的是（八）oA宽他式薪酬等级类型C等级式薪酬等级类型B分层式薪酬等级类型D排序式薪酬等级类型175、计时工资制具有明显的不足，即不能反映劳动强度和劳动效果，而用（C）方式可避开上述缺点。A累进计件工资B按质与量计件工资C超额计件工资D干脆有限计件工资176、在薪酬统计调查分析数据中，若需了解两种或多种数据的关系时，可采纳（B）方法。A频率分

11、析B回来分析C制图D数据排列177、在作薪酬市场调杳时，应确定调查的企业、岗位、数据和（C）（.A市场B行业C时间段D、地点178、用于大成的、困难的囱位做薪酬调查时，常用的方法是（D）。A调杳公开的信息B托付调直C企业之间的相互调杳D调查问卷】79、技术等级工资制适合于困难程度比较（），工人劳动差比较（），分工较（）的工种。（八）A商，大，粗B高，小，粗C低，小，翔D低，小，细180、对于创业阶段的高科技公司的高层主管人员，应当实行（D）这种激励方式。A计时薪酬B计件薪酬C计件和业绩相结合D计时和业绩相结合181、职能等级工资制是依据员工所具备的与完成某一特定职位的等级工作所相应要求的（B）

12、确定工资等级的-种工资制度CA学历水平B工作实力C工作年限D工作阅历182、期前激励就是在工作起先之前,这种激励主要适用于（B）oA工作周期长，任务不易明确的项目明确的项目C工作周期短，任务很明确的项口确的项目183、公共福利是指（B）。A社会要求供应的福利利C员工要求供应的福利须要所供应的福利公布任务指标与相应的奖惩措施。B工作周期长，任务比较D工作周期短，任务不明B法律规定必需供应的福D组织依据自身的发展184、津贴作为一种个人消费品的安排手段，它安排的唯一依据是（B）。A有效劳动时间的长短B劳动所处的环境和条件的优劣D劳动者的劳动成果的C劳动者的技术业务水平的凹凸大小185、在实行工资制

13、度的状况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是（C）。A货币工资B名义工资C实际工资D实物工资186、组织实行激励安排的安由（D）0B集中员工的力气于特定D以上皆是B每个个人对组织的胜利D其总是由员工所支持A改进或维持生产力的绩效目标C连接薪资酬劳与结果达成的目标187、在激励体系背后的哲学是（B）。A共由工会人员所支持均有贡献C质与量将随这些安排而提升188、激励体系的有效与否的时机（C）。A绩效标准未被清晰地定义，导致员工完成一项彻底的工作B员工视激励为一个确定的事情C在绩效方面经理人员从不同方面从事激励的行为D与激励安排相关的成本很简单确定189、激励安排或项目最常为管理人

14、员运用的是（C）0A递延激励安排B分红制度C利润共享制度D持股安排190、下列（八）项激励安排是一次增加员工的薪资而不是计入底薪中。A总额利润共享B群体激励安排C年度利涧共享D百分比加薪191、对管理人员底薪最大的影响最有可能是（C）。A短期所得到的激励数量：B长期所得到的激励数量C职场中竞争性薪资的水平D花在工作上的时间192、支付给销售人员的薪资安排依粽销伊额的百分比率可知为（D）oA直线比率制B直线薪资制C直线佣金制D直线红利制193、大部份的组织透过（D）种方法赐予其管理人员短期的激励红利。A股票B递延年金给付C津贴D现金194、最广泛运用赐予管理人员的津贴为（B）。A俱乐部成员B公司用车C员工退休安排D免费健检195、利涧共享安排被归类为（BA个别利涧共享B获利共享制C群体红利安排D管理人员薪资安排】96、对利润共享:制度的胜利与否最重要的因素（B）。A组织发展对组织胜利的长期策略B管理阶层对该项目有基本正面的看法C组织的焦点主要集中在降低劳动成本D为r生产新产品高度强调探讨与发展197、当每个人的非劳动收入增加时（八）。A劳动者的效用水平提高了B劳动者的效用水平下降TC劳动者的预算约束线向左F方移动D无差异曲线向左卜方移动198、假如市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位0.8元，则当劳动力的边际产量超过（B）时，企业情愿增雇工人。