2022年学习推进领导干部能上能下规定研读心得.docx

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1、2022年学习推进领导干部能上能下规定研读心得第1篇，共5篇近日，中共中央办公厅印发推进领导干部能上能下 规定（以下简称规定），并发出通知，要求各地区 各部门认真遵照执行。如今，国内改革深化发展，国际局势加速变化，党员 干部在党的事业发展进程中肩负着历史重任，只有在规 定中探寻“能者密码”，才能真正做到响应党和国家的 号召，全面锻炼自身素质和能力，成为新形势前的进取者、 新任务中的实干者、新局面里的开拓者、新要求下的践行 者。紧握“信仰密码，任尔东西南北风，以坚定信念涵养 忠诚之心。旗帜鲜明讲政治是共产党人最鲜明的本质特征。 只有时刻注重政治能力的建设，永葆共产党人的政治本色, 各项工作才能沿

2、着正确的方向不断推进。对于领导干部而 言，只有始终保持对党的创新理论学习，才能自觉以马克 思主义观点武装头脑、指导实践，才能真正把讲政治、讲 忠诚、讲维护贯穿到工作生活的一点一滴、一言一行之中， 自觉站在党和国家工作全局的高度思考问题，严格执行党 章和各项纪律规矩，不折不扣落实好上级决策部署，不搞 选择性执行、变通性操作，真正以坚定的政治定力面对所 遇到的各种情况，确保令行禁止、政令畅通，切实提高政 治判断力、政治领悟力、政治执行力，坚决维护党中央权 威和集中统一领导，形成心齐、气顺、风正、劲足的生动 局面。探寻担当”密码，俯首甘为孺子牛，在苦干实干中追 求担当之为。规定第五条指出“担当和斗争

3、精神不强, 在事关党和国家利益、人民群众生命财产安全等紧要关头 临阵退缩，在急难险重任务、重大风险考验面前消极逃避 或者应对处置不力”者不适宜担任现职。正所谓“树活风 雨土、人活精气神”，有什么样的精神面貌，就有什么样 的担当作为，才能干出什么样的事业。面对新时代的新目 标新挑战，广大干部要积极主动承担党和人民赋予的各项 任务，在大是大非面前敢于亮剑，在灾难艰险之中冲锋在 前，在矛盾问题面前迎难而上，在危机困难关头挺身而出， 以“一日无为、三日难安”的境界，自觉走在前、做表率, 以担当干事为荣，以避事逃责为耻，真正做到为党分忧、 为国效力、为民尽责。解密能力”密码，乱云飞渡仍从容，在纲举目张中

4、下 好务实之功。规定强调领导能力不足者不宜担任现职。 心中有数，手里才能有招。立足当前、直面问题、实事求 是、科学调研是解决实际问题、提升领导能力的关键一招。 壹引其纲万目皆张，广大干部在遇到问题时中要善于透过 现象看本质、撇开枝节抓根本，做到深挖病灶、举一反三, 以整体意识、大局意识、系统思维解决问题、推动工作。 既要做到统筹兼顾，又要做到见微知著；既要敢打敢拼， 又要灵活施策；既要较真碰硬、真抓实干，又要收放自如、 进退裕如。根据实际情况制定正确的战略战术，找准堵点、 难点、关键点，精准出台方案，从容娴熟切换施策重点， 不过度透支、不过高估量、不急于求成，学会量体裁衣， 踏实按客观规律办事

5、，对于认准的事情“咬定青山不放 松”，久久为功、善作善成。学习2022年推进领导干部能上能下规定研讨交流材料第2篇问：这次修订规定的背景和意义是什么答：党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央 站在以党的伟大自我革命引领伟大社会革命的战略高度， 对全面从严治党、推进领导干部能上能下作出一系列重大 决策部署，制定实施专门规定，采取有力措施，在解决干 部下的问题上取得突破性进展，推动干部队伍整体面貌有 了很大改观。当前，世界百年未有之大变局加速演进，我 国改革发展稳定任务之重、矛盾风险挑战之多、治国理政 考验之大都前所未有，迫切需要把各级领导班子和干部队 伍管严管实、建好建强，把广大干部的积极性

6、主动性创造 性激发好、保护好。从实际情况看，干部队伍整体上是过 硬的，在脱贫攻坚、疫情防控、构建新发展格局、推动高 质量发展等急难险重任务中冲锋在前、勇于担当，但也存 在一些与新时代新征程新任务不适应的现象，尤其是有少 数干部不担当、不作为、乱作为，庸懒散躺、推拖绕躲， 严重贻误事业发展。党中央决定修订，就是要以高标准严要求锻造堪当时代重任的执政骨干队伍，激励全党永葆“赶考”的清醒和坚定，依靠顽强斗争打开事业发展新天 地。新修订的规定，坚持以习近平新时代中国特色社 会主义思想为指导，贯彻新时代党的建设总要求和新时代 党的组织路线，落实新时代好干部标准，总结吸收近年来 干部队伍建设新鲜经验，鲜明

7、亮出了干部优与劣的标尺、 上与下的准绳，对于贯彻全面从严治党战略方针，完善从 严管理干部队伍制度体系，推动形成能者上、优者奖、庸 者下、劣者汰的用人导向和从政环境，建设德才兼备、忠 诚干净担当的高素质专业化干部队伍，激励广大干部不忘 初心、牢记使命，以昂扬的精神状态奋进新征程、建功新 时代，具有重要意义。问：这次修订规定的总体考虑有哪些答：修订过程中，总体上把握以下几点：一是聚焦突 出问题。推进领导干部能上能下的难点是解决能下问题， 主要是怎样把那些存在一定问题、但还不到严重违纪违法 程度的干部调整下来。这次修订重点围绕调整不适宜担任 现职干部，细化完善具体情形、调整程序、调整方式等。 二是加

8、大推进力度。在适用范围上，将国有企事业单位中 担任领导职务的人员增列为参照执行范围；在具体情形上, 严格干部管理标准，体现严的主基调。三是强化责任担当。 明确党委（党组）及其组织（人事）部门的责任，建立调 整不适宜担任现职干部纪实报备制度。四是注重衔接协调。 作为推进领导干部能上能下的专门规定，注意把握与问责 条例、纪律处分条例、组织处理规定等相关法规制度的关 系，努力形成制度合力。问：这次修订主要有哪些变化答：这次修订新增六条内容，整合、删除七条，涉及 干部下的渠道、适用范围、不适宜担任现职的主要情形、 分析研判、核实认定、调整程序、调整方式、工作责任等 内容，主要包括以下几个方面：第一，整

9、合下的渠道。重点围绕解决能下问题，对此 前规定的到龄免职（退休）、任期届满离任、健康原因、 问责、党纪政务处分等渠道进行整合，突出了对不适宜担 任现职干部的组织调整。现有党内法规制度已有明确规定 的，留下制度接口，不重复规定。第二，充实完善不适宜担任现职的主要情形。坚持对 干部高标准严要求，重点针对近年来从严管理干部中遇到 的突出问题，从政治表现、理想信念、斗争精神、政绩观、 执行组织纪律、担当作为、能力素质、工作作风、道德品 行等方面，完善了不适宜担任现职的15种具体情形。第三，优化核实认定和调整程序。规定进一步明 确了有关方面特别是组织（人事）部门的组织实施、日常 管理责任，强调要把功夫下

10、在平时，深化对干部的日常了 解，定期分析研判考核考察、巡视巡察、审计、统计等情 况，准确识别不适宜担任现职的干部。学习领会推进领导干部能上能下规定心得 体会感悟第3篇当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上 不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个 “瓶颈”，也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社 会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优 秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部 队伍素质。一、正确理解干部能上能下的含义正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干 部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着 十分重要意义。我认为，理解和定义干部

11、能上能下，可以 从广义和狭义两个方面来理解。从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”， 也就是指调整不称职的干部和一部分相形见纳的干部。从 广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。 从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔 上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的 机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种 干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种 新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干 部和相形见细的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的 干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为 领导班子结构调整的需要，或者因为其他

12、工作需要，也能 够顺利地调整下来，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。“上”是目的。因为一部分干 部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满 满的，怎么上只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。按照这一思路来理解，下就应包括以下一些方面的 内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。二是 根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个 年龄线的就不再提名或者调整下来。三是经过考核被认为 不称职的干部要降职或免职。四是相形见细的干部要能够 下得来。五是落选落聘的干部。六是干部的换岗分流。七 是干部任期届满

13、时也要下来。二、目前影响干部能上不能下的障碍影响干部能上不能下的障碍比较多，从深层次剖析， 主要体现在以下四个方面因素：（一）制度方面因素1、“下的标准不具体，缺乏刚性措施。多年来，各级 组.织部门都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但 从制度本身看还有很多不完善的地方。有的地方制定出的 调整不称职、不胜任现职领导干部的办法针对性和可操作 性不强，衡量干部“下”的标准没有细化、量化，这就给 考核及客观公正地评价领导干部带来一定的难度。2、下的渠道仍比较狭窄。领导干部除因犯错误而被 降、免职外，对“下”的干部一般都是采取交流、改任同 级非领导职务等有限的几种渠道来安排，导致有的地方在 干部“

14、下”的操作上存在形而上学的做法，往往制定一个 统一的年龄杠，进行“一刀切”，不论好坏一律“下”， 影响了干部的工作积极性。3、对下的干部安置的配套政策比较滞后。有的领导 干部因不胜任被免去领导职务后，仍享受原来的工资、福 利、医疗等各项待遇，触及不到“下”的干部切身利益， 没有达到真正意义上的“下”。另外，其它相关制度如领 导干部岗位目标考核制度，任期制度，待岗培训制度等， 有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来，都 不同程度地制约了干部的“下”。（二）心理方面因素1、领导者思想有顾虑。少数上级领导干部对那些过去 在工作中曾经打过头阵和那些多年如一日勤勤恳恳工作， 虽没有显著的业绩，但

15、也没有失误的领导干部以及那些老 领导、老上级，或是同乡同学，或是亲朋好友的领导不忍 让其下；对那些背后有人给“撑腰”的干部，领导干部不 能让其下；对那些个别关系网甚多，下他一人，会招来多 人的不满，领导干部不敢让其下。2、干部本人不能接受。许多干部缺乏心理承受能力， 在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看 得很重，只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的 干部往往不服气，心理上难以接受，精神压力大，在单位、 家里、社会上抬不起头来。3、部分群众存在谁上谁下与己无关思想。由于受到认 识水平、个人好恶、观察角度等因素的限制，受到小团体 观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已

16、、 高高挂起等不负责任行为的影响，部分群众认为谁上谁下 都无所谓，对干部的评价不处以公心，直接影响到干部的 “下”。（三）技术方面因素1、考核方法不科学。一是民意测验内容比较简单，基 本采用划勾评价的方法，有些个性化问题体现不出来。二 是受时间和谈话范围的限制，个别谈话不深入，谈话针对 性不强。三是对实绩考察方法比较简单，对干部实绩的考 察还仅仅停留在定性考察为主上，考核评价方法仍旧比较 单一。2、考核标准难具体。定性的条款比较多，定量的条款 比较少；抽象的条款比较多，具体的条款比较少；反映显 绩的指标比较多，反映潜绩的指标比较少等等。3、考核内容难确定。上级组织部门对考核内容的要求 比较宏观，特别是对岗位职责完成情况的考核，没有针对 地区、行业、部门的不同，做出明确的规定。（四）环境方面因素1、官本位思想的影响。“劳心者治人，劳力者治于