返岗人员激励方案.docx

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1、返岗人员激励方案返岗人员激励方案（精选3篇）返岗人员激励方案篇1一、荣誉激励1.优秀员工奖全部正式任用员工参加，每月评比一次，名额按公司总人数的10%评比，奖金X元；2 .优秀管理者奖公司主管级以上管理人员参加，在每月第一次管理例会上,评比上月先进管理者，名额1名，奖金X元；3 .总经理特别嘉奖给公司带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给公司带来明显效益或大幅度降低本钱的.、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的员工可以参加，为即时性荣誉，各部门可依据员工表现以书面形式向总经理办公室申请，奖金X元；4 .全勤奖员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金XX元；5.优秀集体奖

2、以部门为单位，全公司评比一个部门，由各部门申报料子,经总经理办公室评议，每年度评比一次，奖金X元。二、目标激励1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工予以称赞。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生猛烈的,动力，努力完成任务。三、竞争激励使用公司内部竞争上岗制度，遵从的是“优胜劣汰”原贝鼠符合条件的员工都可以参加，通过本领测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不但能够激发潜能，还能够调动工作乐观性，使他们变得更加优秀。四、绩效薪金制激励1、建立绩效考核体系，严格管理考核

3、流程，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩；2、依据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放；3、绩效考核实在内容见附表（工作考评表及员工绩效考核参考项目表）。五、学习培训激励每季度行政人事部征求各部门员工看法，以“创新”主题,组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互沟通，各抒己见，探讨想法。可以增长同事间的感情，在学习中得到欢乐。六、关怀激励对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。1、设立公司年节福利；2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物；3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强

4、沟通，相互勉励，共同为公司将来的发展献计献策。返岗人员激励方案篇2激励机制的创建1、创建适合企业特点的企业文化管理在肯定程度上就是用肯定的文化塑造人，企业文化能很大程度地影响和推动人力资源管理，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才略把企业的目标当成本身的奋斗目标。一个企业的文化，尤其是鲜明的企业文化，会猛烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业掌控职能的应用方式，重视企业文化的建设，可以使员工具有共同的价值观念，对企业产生认同感。通过企业文化可以引导、调控和凝集员工的乐观性、创造性，使人性、人的价值、人的自我实现和全面发展在企

5、业管理中真正得到高度体现,这是企业可连续发展不竭的力气源泉。建立企业文化应从如下方面动手：一是培养具有个性特色的企业精神，尤其是企业家精神。企业精神是企业文化的灵魂，是企业发展的凝集剂和催化剂，对广阔员工有导向、凝集和激励的作用。二是建立新型的企业价值观。企业价值观是企业文化的核心，不同的价值观会导致不同的经营理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影响企业的行为。三是实施科教兴企的战略。企业文化实质是经济文化，科教兴企有利于员工文化素养的提高，有利于企业形成良好的科技文化氛围。四是构建管理文化。企业文化自身是一种高超的管理方式，企业管理应把自发素养、人的精神、群体共识放在管理诸要素的首位，通

6、过文化环境的感染、诱导和管束等方式去激发员工的内在潜力。2、考虑不同个体的差别除此之外，激励方式还应因人而异。由于人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。因此，对于不同人员的激励应有所差别，这样才略实现各取所需，实现提高职工乐观性、创造性,吸引人才、留住人才，及企业长期发展的目的。企业要依据不同的类型和特点订立激励机制，而且在订立激励机制时，肯定要考虑到个体差别。例如女性员工相对而言对酬劳更为看重，而男性则更重视企业和自身的发展。在年龄方面也有差别，一般2030岁之间的员工自想法识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而3145岁之间的员工则由于家庭等原因比较

7、安于近况，相对而言比较稳定。在文化方面，有较高学历的人与一般职工的需求相差很大。一般更重视自我价值的实现，既有物质利益方面的，也看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是由于他们在基本需求能够得到保障的基础上而努力探求精神层次的满足，一般来说，高学历人才的需求偏重于能晋升、有挑战性的工作、长期的发展等精神方面的努力探求。以新浪网为例，其员工中有80%90%是高校毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了努力探求经济利益外，还努力探求精神上的满足，尤其是敬重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项实在工作中，切实体现出对员工保持不变的敬重，才略赢得员工对企业的忠诚。而学历相

8、对较低的一般职工则偏重于物质方面的鼓舞或短期的利益，更重视的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此，企业在订立激励机制时肯定要考虑到企业的特点和员工的个体差别，这样才略收到最大的激励效力。3、实行奖惩结合的激励机制嘉奖固然是为了激发乐观性，惩罚是对错误的矫正，最终目的也是为了实现激发管理人员的乐观性的目的。为了使激励机制贯穿于管理工作的始终，具有有效性、连续性和稳定性，必需严格地实行奖惩制度，做到奖勤罚懒，奖优罚劣。奖惩制度的立足点是要发挥和激发管理人员的乐观性，两种手段，性质不同，但效果是一样的。嘉奖是对人们良好行为和成绩的认可和确定，促使员工将这种行为保持

9、和加强，加快人的自我发展和完满，为企业创造更大效益。而惩罚则是对员工的不良或不正确行为的一种否定，惩罚可以使员工改弦更张，不重蹈覆辙，并通过警戒受罚者而教育其他员工，起到管束和限制的作用。所以奖惩必需兼备，二者效应互补，相辅相成，不行偏废。只奖不惩，就降低了嘉奖的价值，影响激励的效果，这是有些企业激励机制的一个误区。激励的重要方式激励的方式多种多样，关键是要采用适合本企业情况和特色的方式，选择有效的激励理论，并分析员工的基本需求，多方兼顾，确定激励因素，对症下药，订立出科学合理的激励方案，这样综合运用不同种类的激励方式，就肯定可以激发出员工的乐观性和创造性，使企业得到进一步的发展。1、薪酬、福

10、利薪酬是对企业当前管理的有效工具，员工薪酬的提高，能对员工产生很强的激励效应，是卓有成效的激励手段之一，也是目前我国企业内部使用的最为普遍的一种激励模式。薪酬收入是员工工作业绩的显示器，它反映了员工的专业水平和工作本领，表明白员工在企业组织中的相对地位和作用。企业依据自身的实力和实际条件，应订立一套有本身特色的敏捷的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大，而“奖金”可以针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则，薪酬激励比起其他激励方

11、式应具有很强的敏捷性和针对性，也应具有更加明显的差别性。但是员工的薪酬需要拉开档次又不能相差太悬殊。宝鸡峡工程局在订立薪酬结构时，充分发挥薪酬的职能，摒弃原来的等级薪酬、年限薪酬或固定薪酬，实行差别薪酬与嘉奖薪酬相结合的浮动薪酬结构，职工薪酬视年终效益而定，与职工绩效挂钩，最大程度上发挥了薪酬的激励作用，是值得中小型企业效仿和推广的薪酬设计。2、职位依据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是激励人才的一种紧要的手段，而职位和晋升就是使员工在工作中得到满足的一种行之有效的方法。依据人才自身的素养与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标

12、策略，给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了磨练，反过来也有利于企业的发展。企业应引入职位激励机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人制度，对工作中成绩突出的员工应从重嘉奖、从快提拔，为优秀员工开辟“快车道”，做到人尽其才、才尽其用。这样就可以使提升的职工产生猛烈的成就感和责任感，为其他职工树立更远大的进取目标，更使各部门、各阶层产生危机感，从而激发全体员工的乐观性和创造性。宝鸡峡工程局在一些部门，试验由副职主持部门工作，并享受正职待遇、项目经理无条件竞争等方法,大胆启用年轻人才，磨练培养后

13、备管理人员，做到了人尽其才，才尽其用。3、荣誉物质形式的激励可以提高员工的工作责任感。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未实现，职工的乐观性不高，反倒贻误了企业发展的契机。因此企业单用物质激励不肯定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才略真正地调动广阔员工的乐观性。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱

14、乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。4、培训从心理学家马斯洛的“需求层次理论“我们知道，当劳动者的收入水平实现肯定程度时，需要的层次会随之提高。教育是最大的福利，随着市场经济的发展，在物质利益基本满足，要面对重组改制、下岗分流的今日，与物质嘉奖相比，大家更乐意选择参加肯定量培训的形式来作为应得的嘉奖，提高自身的含金量，以求在将来的竞争中占有一席之地。如今，不但人们对培训的重视程度日益提高，企业也渐渐认得到，为绩效优良的成员或团队供应进修和培训的机会，是一种有效的激励方式，并被员工和企业普遍接受。培训是一种隐性嘉奖，是物质激励

15、和精神激励的有机结合,可以说，培训已成为最大的嘉奖。通过进修或培训，绩效优良的成员和团队可以学习到新的观念与技能，同时企业也可因此获得更大的利益，由于成员本领的提升会反映在企业的业绩增长上。基于此,一方面企业要将培训自身作为现代企业中激励职工乐观向上的一种必需手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对本身的发展是很重视的，在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们供应发挥才略的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。其他辅佑襄助性激励措施1、工作激励调查显示，员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力努力探求适

16、合自身的有挑战性的工作。工作激励，就是尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作，以加添员工的新奇感，从而给予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热诚和乐观性，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的紧要方法。日本知名企业家稻山嘉宽在回答“工作的酬劳是什么”时指出“工作的酬劳就是工作自身”，可见工作激励在激发员工的乐观性方面发挥侧紧要的作用。2、参加激励参加激励，目的就是让员工对企业形成归属感、认同感和团队感，使员工发挥乐观性，具有“主人翁”精神，全身心投入到工作中。知名的霍桑试验证明，人是“社会人”，是多而杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的乐观性，还必需从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率重要受工作方法和工作条件的制约；霍桑试验证明白工作效率重要取决于职工的乐观性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人