2袁永斌个人参评材料-联想亲情文化.docx

《2袁永斌个人参评材料-联想亲情文化.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2袁永斌个人参评材料-联想亲情文化.docx（59页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、亲情文化大一家谈本文谨献给共同参与联想企业文化建设的全体同仁们文化与培训部2000年7月25日内容简介亲情文化大家谈是联想“亲情”文化实践的阶段性最新成果。其内容源于联想多年来文化的积淀以及来自柳总、元庆的思想和全员参与的四期文化沙龙，其中也融入了部分企业文化理论。目的在于使大家深刻地相识到“亲情”文化建设的必要性，对“亲情”文化的理解达成共识，并能在今后共同致力于“亲情”文化的建设和落实，从而满足公司和个人更大发展的须要。全书力求结构严谨、富有逻辑，分为“提炼篇”、“源泉篇”、“警示篇和再现篇”等四个篇章。“提炼篇”是对“亲情”文化进行系统地、理性地阐述；“源泉篇”是关于联想“亲情”文化思想

2、观念由来的纪实材料；“警示篇”是“亲情”文化案例的描述与分析；“再现篇”是元庆在97年8月30日关于“严格”文化的讲话，供大家温故而知新。序联想的发展史就是一部企业文化创新史；“求实，进取，创新”，“拚搏精神一把5%的希望变成100%的现实”，“把个人的追求融入到企业长远发展之中去”,“严格，细致，主动，高效”，“客户意识”，“经营意识”一代代联想人不仅耳熟能详，而且已渐渐融入到大家的思想和行动之中。今年，公司提出要提倡并形成“同等、信任、观赏、亲情”文化（以下简称“亲情”文化）。应当说，99财年公司开展的全员“称谓无总”活动，就已经拉开了“亲情”文化建设的序幕，而这期间的一个小插曲可能对促成

3、公司下决心全面地、系统地推动“亲情”文化起了关键作用：这就是王晓岩在集团负责牵头推动ERP建设的过程中，发觉电脑公司在工作中人与人之间，部门与部门之间缺乏理解、缺乏信任，存在严峻的沟通、协作障碍。这一问题从公司外部看，尤其严峻，她的反映引起了公司总裁元庆的高度重视与深化思索。经过统筹酝酿，公司在2000年规划文化体系的建设中明确提出了“亲情”文化，由此起先了公司“亲情”文化建设的系统推动。按支配，“亲情”文化建设的总体推动分为三个阶段：第一阶段是“亲情”文化建设的发动阶段。在此阶段主要是发动每位员工自觉参与到“亲情”文化的建设中来，共同思索与探讨为什么要提倡和推动“亲情”文化（目的和意义），“

4、亲情”文化是什么和怎么做。为此，所举办的主要活动有：四月底总裁室“亲情”文化恳谈会，5月12日老杜在表彰动员大会上做的从“五多三少”做起，推动“亲情”文化的主题报告，四期全员参与的“亲情”文化沙龙（含深圳1期），以及对元庆就如何理解和建设“亲情”文化的专题采访。其次阶段是对“亲情”文化系统整理阶段。在此阶段由文化与培训部牵头，在确定企业文化理论指导下，对前期思索和研讨得出来的成果进行总结和提炼，以体系化的形式呈现给大家。目的在于让公司的每个员工都能够精确、全面地理解“亲情”文化，为把“亲情”文化建设落在实处、推向深化，打下坚实的思想基础。第三阶段是通过每个员工、每个部门实实在在的行动，对“亲情

5、”文化建设做出自己的贡献，让“亲情”文化建设结出硕果。本文的推出，当属其次阶段应达到的成果，文中80%以上的文字来源于四期沙龙和对元庆的采访，文化与培训部做了一些系统地整理并融入了一些理论支撑和自己的理解。此外，我们还精选了元庆在97年“830”干部大会上关于“细致、严格、主动、高效”的讲话、2000年6月30日采访元庆纪实“亲情”文化：来自元庆的观点以及总裁室关于某家电企业因节水事务而引起公愤的警示录联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态、由“公关楼违规停车”事务引发的思索、老杜在5.12誓师大会上的主题报告INTERNET时代，从观念到文化的转变五份原汁原味的材料，一并供应应大家。从中也让

6、我们每个人感受到联想文化发展的历程和她显明的导向。尽管我们尽力压缩和精减篇幅，但内容还是很多，并且其中确定还存在这样或那样的问题，存在有待协商和修正的地方，应当说，这只是一个阶段性成果。公司目前正支配着手在更大范围内，全方位探讨和总结公司文化，希望能依据“系统性、理论性、生动性”的要求，整理提炼出联想文化成果，并希望在将来这一过程中，大家能主动参与，一道对联想文化进行更深化的思索和探讨。在此，对全部踊跃参与和关注各期文化沙龙，并做出贡献的人员（包括组织者、研讨者、服务支持者等）表示诚心的感谢！我们始终不渝地坚信：文化是大家的文化，文化靠大家创建。当我们一同走过联想文化创建的历程，将来确定会为联

7、想文化的辉煌而骄傲和傲慢！提炼篇:第一部分：为什么提出“亲情”文化1一、从理论上看二、从电脑公司发展的历程上看，提倡“亲情”文化是文化建设的必定1、94年-95年阶段2、96年-98年阶段3、1999年以来三、提倡“亲情”文化更是保证公司将来获得更大发展的须要（一）是矩阵式管理模式的须要（二）是管理，特殊是干部走向成熟的须要（三）是建立良好的工作方法的须要（四）是解决现实问题的须要1、解决人与人、部门与部门间“扯皮”的问题2、解决片面强调“细致、严格、主动、高效”的问题（五）提高企业核心竞争力的须要1、吸引人才、留住人才，增加企业凝合力，须要建立富有包涵性的“亲情”文化2、是提升联想文化竞争力

8、的须要四、“亲情”文化是满足员工个人发展的须要五、“亲情”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴，保持谦和心态和姿态，营造一个友好界面、环境的须要1、 “亲情”文化创建快乐的员工，最终让合作伙伴，让用户感到满足和快乐2、 “亲情”文化有助于保持谦和心态，创建友好界面和环境其次部分“亲情”文化是什么一、对“亲情”文化的理解（一）对“亲情”文化的总体理解（二）对“亲情”文化各组成部分的理解1、对“同等”的理解（1） “同等”是相对的，没有确定的柏拉图式的同等（2） “同等”应当是一种人格上的同等（3） “同等”的基础是“敬重”2、对“信任”的理解（1）“信任”程度是衡量一个企业文明程度凹凸的重要

9、标记（4） “信任”是影响企业成本的重要因素之一（3）进一步了解、理解是提升更加深度信任的必定保障，让别人信任你，你首先要有信誉；建立“信任”，要靠人人先变更自己，从我做起3、对“观赏”的理解（1）“观赏”是什么（5） “观赏”要养成一种意识（6） “观赏”的前提和基础（7） “观赏”须要包涵和虚心4、对“亲情”的理解（1）“亲情”是什么（8） “亲情”重在关切（9） “亲情”重在小事、重在过程（4）联想的“亲情”是去掉家庭亲情中自私、狭隘、不理智的成分，增加开放与互动的成分（三）“亲情”文化的基础和核心是同等与信任二、“亲情”文化与“细致、严格、主动、高效”的关系（一）“亲情”文化不是对“细

10、致、严格、主动、高效”文化（简称“严格”文化）的否定与覆盖1、 “亲情”文化与“严格”文化不是对立的2、 “严格”文化是“亲情”文化的前提和基础3、 “亲情”文化与“严格”文化是相互依存、优势互补的（1）“亲情”是建立在“严格”之上亲情（2） “严格”是建立在“亲情”之上严格（3）在某种意义上，“严格”是一种更高层次的“亲情”，假如“亲情”是虚伪或表面上的，那么大家对虚伪的反感远比对“严格”反感更剧烈一些4、 “亲情”文化是“严格”文化的升华（二）“亲情”文化与“严格”文化对公司发展的作用（三）“亲情”文化与“严格”文化要把握度的关系三、释疑和解惑1、为什么要冠以“亲情”文化的提法2、对“亲情

11、”文化度的把握有没有一个定量或定性的标准3、公司在过去的发展中也存在“亲情”，但为什么没有象今日提的这么明确4、公司中的“亲情”与家庭中的“亲情”是否一样第三部分:亲情文化怎么做16一、从思想意识方面一一不要把“亲情”文化当成走形式和过场1、真心诚意赛过形式2、重在落实、积累与创建3、把握好度，避开走极端4、从我做起，从现在做起二、从人的方面一一关键是干部的作用发挥1、领军人物的重要性2、从高层就要提倡“亲情”，重视“亲情”3、中基层干部是关键三、从部门的方面一一更要重视“亲情”文化的落实四、从地域的方面一一要考虑海外文化建设和推动五、从做事的方面一一公司的政策和制度要配套、培训要跟上1、配套

12、制度要跟上2、培训要能讲清晰，指导要到位六、从一些具体的做法方面一一举荐和建议1、软硬件一起抓2、具体做法举荐源泉篇：柳总在5.12誓师大会上关于“要虚心”的讲话老杜在5.12誓师大会上的主题报告INTERNET时代，从观念到文化的转变“亲情”文化：来自元庆的观点一一6月30日访谈元庆纪实文化沙龙精彩回顾；警示篇：联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态一一转发学习“某知名大企业洗衣机事务报道”由“公关楼违规停车”事务引发的思索再现篇：元庆在97年“830”干部大会上关于“细致、严格、主动、高效”的讲话节选提炼篇第一部分：为什么提出“亲情”文化一、从理论上看：90年头以来，西方对企业文化的探讨发

13、展迅猛，从企业文化探讨的最新成果来看，普遍认为企业文化在企业的不同发展阶段呈现出不同的导向。这里我们借用一个已经被较广泛认可的企业文化分析模型，来阐述我们对“亲情”文化在文化体系中的定位。每一个企业的发展，都离不开“限制与敏捷”这两个有效推动企业运转的手段。“限制”是指企业的运转依靠严密的规范和流程，“敏捷”是指企业的运转依靠人与人之间、团队与团队之间的相互协作和协作以及建立良好的人际氛围，并充分发挥人的能动性。“限制”与“敏捷”对于企业来说都是须要的，不是绝然对立的关系，只是企业在不同时期对它们重视和运用的程度不同而已。企业文化会依企业所强调的“限制和敏捷”的程度不同，内、外部发展的重心不同

14、而形成企业文化的四个导向，即规则导向、支持导向、创新导向、目标导向（见图Do一般来说，企业多数状况下会循着以下规律发展：企业首先须要解决好生与存这一根本问题，有了确定规模后再去系统解决内部管理的问题，在此基础上，才能不断进行大规模外部扩张，并能有效地进行消化，因此，企业文化随着企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向。四个导向出现的大体依次是：低层次目标导向一一规则导向一一支持导向一一创新导向一一高层次目标导向，循序演进，螺旋发展，这是自90年头以来企业文化理论探讨的重要进展。沿白主联想企业文化螺旋发展理论图1当然，没有哪个企业，在文化的导向上是确定单一的，往往四个导向都存在,只是不同状况下呈现的

15、强弱程度不同。拿一个企业来说，在它创业之初，强调的就是生存下去，这是企业的最大目标，一切都为它而做，文化的提倡就会是以目标导向为主，当然，这时的目标还只是一个低层次目标。当企业发展到确定阶段,具有确定规模之后，内部管理的问题更多地暴露出来，要想获得更大的发展，就必需从解决最现实的问题入手，文化上自然也就体现出以规则导向为主的文化，当然，这期间也会存在创新导向和支持导向的文化，但这些文化还没有成为主流文化，甚至没有以一种文化的形式表现出来。在企业发展到更大的规模，目标更高，管理也达到确定基础和水平常，很多困难工作的完成，已不仅仅靠规范的作用来实现，更须要公司内的每个成员、每个团体之间的相互协作和协调才能达到时，企业文化又会随企业发展的要求体现以支持导向为主流的文化，这种文化的发展和变更也是随企业发展、变更的一种必定。联想电脑公司几年的发展历程也可以让我们看到文化导向的变迁。在9495年期间，公司为了生存，更多的强调员工对任务负责，要不断创建新的业务记录,这就是当时提出目标导向的根本缘由所在；在9698年间，由于联想快速发展，为了做到很好的把握与限制，急需强调内部管理的规范性，要对目标负责，这是我们提倡强调“严格”文化根本缘由所在；1