2组课程设计报告——必胜客薪酬管理.docx

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1、中北高校1课程设计报告学生姓名：学号：1109014127学生姓名：学号：1109014123学生姓名：学号：1109014146学院：经济与管理学院专业：工商管理题目：必胜客的绩效考核指导老师：陈红职称：教授2014年6月9日一、必胜客薪酬系统的基本现状错误!未定义书签。（一）薪酬背景错误!未定义书签。（二）薪酬设计原则和确定因素错误!未定义书签。（三）薪酬的基本状况2（四）薪酬制度错误!未定义书签。（五）实施方法错误!未定义书签。（六）薪资发放方法错误!未定义书签。二.必胜客工作分析、职位评价、薪酬结构错误!未定义书签。（一）职位分析错误!未定义书签。（二）职位评价错误!未定义书签。（三）

2、薪酬调查错误!未定义书签。（四）薪酬结构及等级表设计错误!未定义书签。.必胜客员工的薪酬形式和薪酬调整与限制.错误!未定义书签。（一）薪酬形式错误!未定义书签。（二）薪资调整错误!未定义书签。（三）薪酬限制错误!未定义书签。四、结论错误!未定义书签。一、必胜客薪酬系统的基本现状（一）薪酬背景员工每天工作不得超8小时，每月不得超167.5小时，打怦后时薪按平常时薪的1.5倍计算，国家法定节假日员工工资是平常工资的3倍，饭补不按1.5倍计算，没有打惮车补，内部员工在本餐厅消费只可以打九折。员工上班时间由排班经理排好时辰表，通过刷卡上班下班，排班经理通过日结算员工的上班时间和工资，然后再月结算，最终

3、在每月把每个人的工资发放到员工的个人账户上。（二）薪酬设计原则和确定因素薪酬设计的原则主要有一下几方面：1 .战略导向原则：强调企业设计薪酬时必需从企业战略的角度进行分析。因此，企业设计薪酬时，必需从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过肯定的价值标准，赐予这些因素肯定的权重，同时确定它们的价值安排即薪酬标准。2 .经济性原则:强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身发展的特点和支付实力。3 .体现员工价值原则:企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创建与员工待遇（价值创建与价值安排）之间短期和长期的平衡。4 .激励原则：强

4、调企业在设计薪酬时必需充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。5 .内部一样性原则：强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”，内部一样性原则包含横向公允与纵向公允。6 .外部竞争性原则：强调企业在设计薪酬时必需考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有肯定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。薪酬设计的确定因素：内部因素包括企业经营状况、薪酬状况；个人因素包括工作表现、资格水平、工作量、岗位及

5、职务差别；外部因素包括地区与行业差异。（三）薪酬基本状况必胜客的薪酬管理依据计时制和月薪制相结合的管理手段。但因为每个市场需求不同，所以每个地方的必胜客员工时薪是不同的。而且，在必胜客有很完善的升职系统，每个岗位上的时薪也是不同的。每个月总工时计数不能超过200小时。新员工在培训期间和老员工实行一样的工资标准，不区分对待。下图是必胜客职位晋升表：图1职位晋升图（四）薪酬制度目前，必胜客对全职员工实行月薪制，与同行业相比，必胜客的薪酬是特别迷人的，不仅每月有固定的工资，而且假如其所在的餐厅在本月的营业额突出，员工还会有特殊嘉奖。必胜客的福利也是很好的，对于全职员工全部上五险一金,而且管理人员还有

6、商业保险，员工生病能够享受报销百分之七十的福利待遇。对于兼职员工，实行的是按时计算，虽然也与公司签订劳动合同，但因为是兼职，所以福利待遇就不能和全职人员相比了。由于计时工资只能反映员工的技术娴熟程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在肯定程度上造成平均主义。所以，企业在实行计时工资时，普遍实行嘉奖制度，以弥补计时工资制的不足。在这方面，必胜客为员工每个月实行一次员工大会,不仅要总结上个月的工作状况,对优秀员工进行嘉奖，还会组织员工进行消遣节目。（五）实施方法其员工分为兼职和全职两类。兼职人员是计时制，全职人员是月薪制。计时工资

7、包括固定工资和补贴两部分。员工每天工作不超过8小时，每月工作时间不得超167.5小时。每小时0.8元的饭补是兼职与全职职员都能得到的。另外，在法定节假日中，工资为平常的三倍。必胜客每天的工作中也会有带薪休息时间。工作4小时有15分钟的带薪休息时间，8小时则有半小时休息时间，以此累积。全职员工每年也会有带薪年假。（六）薪资发放方法首先人事部要收集排班经理给出的具体的排班表信息，再依据打卡机供应的事实上班时间整理出具体的出勤表（具体说明上班时间的类型），然后依据员工出勤表供应的数据比照员工工资进行计算，计算出来后打印出来工资条为员工应发的工资，最终在每月的10号将工资打在员工的银行卡上。二.必胜客

8、薪酬结构、工作分析、职位评价和薪资水平调查（一）职位分析1.店长职位名称必胜客店长所属部门必胜客销售部干脆主管区域经理干脆下属店长助理职位概要负责管理店面营运的全部事务，完成区域总部下达的营业额。工作职责监督本店的日常经营、对各部门进行管理。建立店面的工作制度、监督和执行店面的日常工作管理制度，合理支配本店员工的工作时间。对本店全部员工的工作进行考勤、考核，对员工进行激励和培训。完成区域总部下达的销售任务，保质保量完成总部销售任务。2.一般服务员一、职位基本信息：职位名称：必胜客服务员职位编号：00902所属部门：营运部职系：服务类干脆上级：组长该职位编制人数：不详二、职位目的：在店长和组长的

9、管理下，使整个店的卫生、客人用餐等工作有秩序的完成。三、组织关系与工作联络：日常工作联系联系对象联系内容干脆上级组长顾客需求与顾客投诉本部门内部值班经理工作时间支配其他部门后厨、物流部无对外联系无无四、工作职责：序号主要职责1接受店长的领导，对店长负全责。2负责店内卫生工作3接待客人，引客人就坐4帮助客人点餐5传菜6收银7准时参与培训、例会等。8听从加班、上班时间调整、休息和休假的支配9参与晋升的考试10妥当处理顾客投诉等突发事务11刚好和上级领导沟通工作中出现的问题以及自己的一些看法和建议12主动完成工作中出现的其它问题3.领班一、职位基本信息：职位名称：必胜客领班职位编号：OOl所属部门：

10、外场职系：服务类干脆上级：经理该职位编制人数：3二、职位目的：在店长和经理的管理下，使整个店的卫生、客人用餐等工作有秩序的完成。三、组织关系与工作联络：日常工作联系联系对象联系内容干脆上级经理顾客需求与顾客投诉本部门内部外场领班工作时间支配其他部门内场厨房做好沟通，避开落单对外联系服务员刚好调整岗位四、工作职责：序号主要职责1接受店长的领导，对店长负全责2负责当班工作时间支配3准时参与培训、例会等4妥当处理顾客要求得不到满意等突发事务5刚好和上级领导沟通工作中出现的问题以及自己的一些看法和建议6主动完成工作中出现的其它问题7安排各个服务员的岗位工作8有突发状况刚好联系值班经理9与员工做好沟通，

11、了解每个员工的想法五、工作权限：有权依据状况进行外场人员的岗位调动，通知内场厨师出单子填补未上的或客人要求重做的菜。六、任职资格条件：1.教化背景与专业资质：（1）基本学历：热忱,有团队协作精神,能适应倒班（2）培训经验：聘用后参与必胜客的特地培训2.工作阅历：有服务类工作阅历者优先（二）职位评价1.方法：要素计点法要素记点法的优点在于，作为一种量化评价技术，与非量化评价方法相比，评价更精确，结果更简单被员工接受。并且，由于明确指出了职位比较的基础一一酬劳要素，因为能够反映组织独特的须要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。其缺点在于，建立职位评价的点值体系是个耗时的过程。此外，在酬劳要素的界

12、定、等级定义以及点数权重等方面都存在肯定的主观性，加大了运用此法的困难性。2.步骤：（1）选择酬劳要素（学问、技能、责任心、沟通实力、自主性）（2）对每一种酬劳要素的各种程度、水平、层次加以界定表1酬劳要索的等级界定学问3学问面丰富，能够应答自如，可以通过生活阅历以及工作阅历获得各种信息。2能够在无须向主管人员求助的状况下处理一些常规性问题1学问稍有欠缺，不能够通过各种学问获得渠道来丰富自己、拓宽自己技能3电脑操作特别娴熟，有相当好的学习实力，可以快速的转变角色，技能实力强。2须他人帮助完成工作，操作技能较娴熟，但有待于加强。1技能水平不稳定，很难完成任务，须要加强培育技能。责任心3对公司工作

13、的看法仔细,有良好的责任心,能协作其他部门精彩完成工作任务。2在公司要求的范围内，尽自己本职，较好的对组织单位进行监督、担当责任。1对公司、对组织等方面的管理无任何监管，也不担当任何责任。沟通实力3对公司外部沟通和内部沟通的技能驾驭娴熟，沟通实力很强。2能够较好与下属和上级进行协商沟通，但沟通的频率较低。1沟通效果不能说明此次沟通的目的，沟通缺乏方法与技巧。自主性3为公司确定战略定位，在公司战略导向制定总体公司政策。2依据公司的具体政策和程序执行任务，在此范围内履行职责。1运用特别具体的政策和程序对公司的工作进行支配、供应帮助。（3）确定不同酬劳要素在职位体系中所占的权重或者相对价值表2酬劳要

14、素及其权重的分布（）酬劳要素酬劳要素权重学问20技能10责任心30沟通实力20自主性20合计100说明：以上赋权重采纳的是阅历法，依据类似相关行业做出的推断。阅历法事实上是运用管理人员的阅历或者共识来进行决策。同时也是我们小组进行协商探讨的结果。（4）确定每一种酬劳要素的不同等级所对应的点值，在各种酬劳要素所占的权重被确认以后，要选择一个比较合适的总点数或总分。（选择总点数为900点）表3要素计点法酬劳要素等级的点数确定酬劳要素酬劳要素等级算术法（点值）学问16021203180技能130260390责任心19021803270沟通实力16021203180自主性16021203180说明：点值的算法：学问所占的权重X总点数=20%X900=180极差=总点数/等级数=180/3=60即级、二级、三级的点值分别为60、120、18以下酬劳要素同理可得出上表。（5）运用这些酬劳要素来分析每一个职位表4店长职位评价过程及结果酬劳要素酬劳要素的权重（%）酬劳要素等级点值学问