电大人力资源管理专科形成性考核册参考复习资料2024春季全新版.docx

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1、第一次作业一、选择题1 .具有内耗性特征的资源是(B)A.自然资源B.人力资源C.矿产资源2 .人力资源管理与人事管理的关键区分体现在(B)6A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作方法上3 .以人性为核心的人本管理的主体是何种（八）.职工B.环境C,文化D.价值观4 .某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支(B)A.获得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本5 .预料由将来工作岗位的性质与要求所确定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤(B)A.预料将来的人力资源供应B.预料将来的人力资

2、源需求C.供应与需求的平衡D.制定能满意人力资源需求的政策和措施6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容(C)A.体质B.智力C.思想D.技能7 .把“员工视为活动主体、公司主子”是哪一种人力资源管理模式(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理8 .每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点(B)A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现9 .下面哪一项不是人本管理的基本要素(D

3、)A.企业人B.环境C.文化D.产品10 .与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容(D).人的管理第一B.以激励为主要方式C.主动开发人力资源D.培育和发挥团队精神11 .明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制(B)A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制12 .通过检查人力资源目标的实现程度，来供应关于人力资源支配系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动(D)A.人员档案资源B.人力资源预料C.行动支配D.限制与评价13 .工作分析中方法分析常用的方法是(C)。A.关键事务技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图14 .管理人员定员的方法是

4、(C)。A.设备定员法B.效率定员法C,职责定员法15 .依据个体的阅历推断，把全部待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。A.因素分解法B.因素比较法C.阅历排序法D.因素评分法二、案例分析1：贾厂长的管理模式问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位状况写出如何实行以人为本方针报告。参考答案：该案例中贾厂长只是依据惯例主观地实行了迟到不罚款，而对早退罚款的确定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的主动性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观状况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长敬重职工，关切职工，并满意他们的须要，在管理中考虑到了

5、人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的困难人性观。我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应当变更原有的领

6、导方式，在充分与工人探讨协商的状况下，制定公允合理地、行之有效的规章制度。2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满意工人们的需求以激励他们，从而供应他们工作的主动性。4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增加威信，并引导员工参加管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的看法，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣扬动员，营造良好的组织气氛。建立

7、良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。5、主动开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。以上几点也正是本公司始终以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工主动主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲消遣区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的须要，只有这样才能调动员工的工作主动性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。三、案例分析2：工作职责分歧1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？2、如何防止类似看法分

8、歧的重复发生？3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？参考答案：1、接受服务工的投诉，赐予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、留意时间支配。2、进行工作分析，重新审核全部的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有肯定的机动性、敏捷性。因此应增加这样的条文：1）对操作工来讲，工作时间要保持机床四周的清洁，假如因为工作不慎而造成四周环境的污染话，应当担负肯定的保洁责任。发生事情之后，应刚好上报。2）对服务工和勤杂工：要完成车间支配的相关的或紧急性的任务。3、改进之处：1）依据实际状况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺当进行。2）加强管理者的领导实力培训，提

9、高领导者的自身综合素养，树立正确的管理观念，应以制度公允公正待人，而非按个人作风行事。3）在工作分析时应让基层代表参加到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。其次次作业一、选择题1 .影响聘请的内部因素是（八）。A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控2 .聘请中运用评价中心技术频率最高的是（B）。A.管理嬉戏B.公文处理C.案例分析3 .甑选程序中不包括的是（C）。A.填写申请表B.职位支配C.找寻候选人4 .企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（八）A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学5 .在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然

10、后围绕某一专题进行探讨的培训方式是（B）。A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法6 .岗位培训成本应属于下列哪种成本（B）A.获得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本7 .使安排公正合理，必需对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、精确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容（B）A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与运用D.人力资源规划的制定8 .人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容（C）A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与运用D.培训支配的制定9 .在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（八）A.人

11、力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的运用成本D.人力资源保障成本10 .人员分析，确定人员标准。这是聘请选拔工作的哪一阶段（八）A.打算阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段11 .招工简章，进行“安民告示，这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段（B）A.筹划与打算阶段B.宣扬与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教化与安置阶段12 .程序的变更性比较有限，工作性质是半重复性的，须要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略（B）A.日常工作B.按细微环节说明的工作C.工作操作程序有变更D.支配和操作困难的工作13 .考评指标设计分为（C）个阶段。.4B.5C.614 .方法中

12、不属于考评指标量化的方法是（B）A.加权B.标度划分C赋分D.计分15 .比较推断法包括（八）A.成对比较法B.回忆印象评判法C.加权综合考评法D.目标等级考评法二、案例分析1：飞龙集团在人才队伍建设上的失误问题：请用人力资源规划和聘请理论两种理论分别分析。参考答案：在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织依据其战略目标和人力资源现状，为满意将来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预料环境变更中的人力资源需求和供应状况，制定相应的获得、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个

13、人价值体现的一系列活动。详细应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员聘请规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道须要多少人才、什么样的人才，盲目地聘请,从而出现了员工素养低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预料，并依据内部及市场状况做出合理的供应预料，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。二、该公司缺少合理的人才流淌机制（人才的聘请与淘汰机制）1、应有合理的人才聘请

14、渠道。我们可以从内部选拔也可以外部聘请。两者各有优缺点，两种方式可以是外部聘请为主，内部选拔为辅，依据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流淌，企业才能不断地补充新血液、新力气，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的主动性。但飞龙集团没有合理的人才聘请渠道，人才聘请仅凭人情招收人员，用人为亲。2、应有合理科学的聘请体系。无论是外部聘请还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的聘请流程，这个过程通常包括确定需求、制定聘请支配、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展须要什么样的人才，须要多少人才等。不仅如

15、此，在人才聘请的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为聘请工作人员必须要驾驭人力资源聘请的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所聘请的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才聘请确是随机招收，根本无科学而言。3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要供应适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些实力或发展目标与企业目标不一样有差距的人应赐予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，减弱了企业的凝合力和战斗力。总而言之，科学的人才规划及合理的人才流淌机制是保证企业市场地位的力气之源。三、案例分析2：波音公司的新计算机系统问题：请用人力资源培训理论加以分析。参考答案：我认为应当从该零部件部门雇员的培训、详细培训目标的确定、培训组织者的确定、培训支配的设计等四个方面来加以分析。培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，依据实际状况，通过学习、训练等手段，变更员工工作看法、工作行为、价值观，提高员工的工作实力、学问