【《幼儿园教师人力资源管理》8000字（论文）】.docx

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1、幼儿园教师人力资源管理目录引言11人力资源概述11.1 人力资源的管理定义11.2 人力资源的管理的重要意义11.3 人力资源管理的职能12幼儿园人力资源管理中存在的问题22.1. 教师队伍的总体素质不高22.2. 教师队伍的结构不合理22.3. 教师队伍的职业认同感、归宿感差，事业心不强32.4. 教师队伍不稳定，流动性强33幼儿园人力资源管理存在问题的原因43.1. 幼儿园家族式管理，导致人才难求43.2. 管理者的素质偏低，管理观念、管理理念滞后43.3. 管理模糊体制不健全54优化幼儿园人力资源管理的意见和建议54.1. 把好教师入门关，优化教师队伍结构542做好教师职业规划，关注教师

2、专业成长64.3. 注重教师的形象建设，全面提升教师综合素养64.4. 保障教师的权益，为教师营造和谐的工作环境7结论9参考文献9从幼儿园发展的角度讲，一所幼儿园要成为现代化幼儿园，其发展模式应是内涵式的，即注重为幼儿提供丰富多样并具有高度选择性的优质课程，注重幼儿园文化建设等等，这就要求幼儿园在发展过程中不能再单纯依靠物质资源，而应该依靠幼儿园中最有活力和创造性的人力资源。幼儿园的人力资源主要是指教师和幼儿园管理者。1人力资源概述1.1 人力资源的管理定义人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,

3、调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。1.2 人力资源的管理的重要意义知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变川。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比，人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段，远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。1.3 人力资源管理的职能(1)人力资源规

4、划。即对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，根据预测的结果制定出平衡供需计划等等。(2)职位分析与胜任素质模型。职位分析包括对各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰界定，并确定各职位所要求的任职资格。胜任素质模型是与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。(3)员工招聘。即员工的招聘、甄选、录用。(4)绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的不足并督促加以改进。（5）薪酬管理。包括:确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇标准。（6）培训与开发。建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行

5、反馈总结。（7）职业生涯规划和管理。指一个人通过自身情况和客观环境分析，确立自己的的职业目标，获得职业信息，选择能实现该目标的职业，并为实现目标而制定行动计划方案。（8）员工关系。即企业各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。对人力资源管理的职能的理解不能以鼓励的眼光来看，他们之间不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系相互影响的，共同形成的一个有机系统。2幼儿园人力资源管理中存在的问题2.1. 教师队伍的总体素质不高由于绝大部分幼儿教师都是初中毕业后直接就读幼儿师范，他们虽然具备幼师必备的能力和素质，比如动手操作能力较强，有较好的弹唱舞美基本功，活

6、泼、大方，有耐心、童心等，但有些弱点不容忽视，即知识结构单一，文化功底薄弱，语言表达能力差，给孩子上课用词不规范，逻辑性差等等。2.2. 教师队伍的结构不合理一是学历结构不合理。尽管学历不一定与才能、学识成正比，但总的来说，高学历的总体能力、学识层次更能够让社会认同。就整体而言，我国幼儿园教师学历偏低，硕士学位、本科学位的高学历老师更是太少。幼儿园要在激烈的市场竞争中求生存谋发展，就必须突出人才优势。二是年龄结构不合理，中年骨干教师缺乏。特级教师数量不足，在培养指导中青年教师方面，发挥特级教师作用不够。我国民办幼儿园教师师资队伍年龄结构表现为青年教师比例很高，40岁以上的年龄的教师也不少，但中

7、年骨干教师较少【久这说明幼儿园一般吸引的是刚毕业和社会上的大中专学生以及一些没有幼教经验需要通过学习和培训的老资历教师来当保育员。这种近似“哑铃型”的师资结构，对幼儿园的持续健康发展的负面影响是不可低估的。年轻教师虽具潜力和活力，但教学水平和学术水平的提高有一个过程；老资历的教师虽责任心强,但知识老化、方法陈旧、强调经验、开拓精神不强等现象不同程度的存在，这些教师虽不直接参与教育教学，但我们一直强调的是要保教结合，这样下去可想而之。所以应当注意的是，合理的教师年龄结构，是民办幼儿园提高教育教学质量的重要因素之一，民办学校应从可持续发展的战略高度加快优秀中青年教师队伍的建设，以保持人力资源持续衍

8、接。三是性别结构不合理。由于男教师的缺乏，“女性化”迹象已在教师性别比例严重失衡的幼儿园出现。具体表现在培养学生勇气、胆量的教育活动不是被忽视就是无法开展，而这是男教师的优势所在。幼儿园缺少男教师，孩子就如同在单亲家庭长大的一样，性格可能产生缺陷。正如孩子的养育要有女性也要有男性一样，让教师在性别上趋于平衡可以更好地反映学生所生活的世界。2.3. 教师队伍的职业认同感、归宿感差，事业心不强幼儿园教师平均时间相对与一般职业而言本来就要长，幼儿园为了达到市场竞争的稳定，为了这一目的，相对幼儿园教师工作项目繁多。教师不是单纯承担一项或两项任务，而是承担多项任务，工作责任重、压力大。另外对于幼儿园而言

9、，在追求生源的大背景下，孩子的安全，掌握知识的能力，家长关系等等，不仅决定了教师的地位，而且与教师的职称评定、工资、奖金等挂钩。而作为幼儿园教师所教授对象是幼儿，对孩子的教育是很琐碎的事，也是通过一点一滴的积累才形成孩子的良好发展，也因为教育琐碎，这一点一滴不能很好的被人所认同，教师自己也感觉不到成就感，所以教师职业认同感和归宿感差。在这种情况下，他们一方面承受着来自各方面的压力，一方面不得不给自己加大心理压力。另外，一部分幼儿园教师事业心不强,他们没有将自己融入民办幼儿园之中，将自己的教育教学目的与幼儿园的办学目的相统一。由于民办幼儿园以“购买”的方式获得教师人力资源的使用权，这种方式自然产

10、生“你出钱，我为你干活”的简单的“委托一一代理关系”。这种关系自然而然造成了教师的事业心不强，而且这种关系并不适应民办幼儿园作为一个专业服务机构的性质，民办幼儿园以其提供专业性的教育服务为其社会功能，因此学校以专业性人力资源为依托，要求教师以教育教学专家的身份对学生进行教学，而不是以代理人、甚至是局外人身份教学。2.4. 教师队伍不稳定，流动性强由于幼儿园的绝大多数教师都是聘用制，教师聘用的随意性强，随用随聘，这就使教师队伍呈现极大的流动性，而且这种流动性还表现出强烈的不可预测性。任何一个团体，要谋求长远而持续有效的发展，必须拥有一支相对稳定的团体成员，一个企业如此，一个学校也如此。另外民办幼

11、儿园人事管理上也类似于私营企业，教师以一种打工的身份在为校方服务，缺乏“主人翁”地位和团体归宿感，办学者和教师是一种雇佣和被雇佣的关系。这种认识关系给教师的流动提供了极大的空间，也使教师很难真正融入到学校集体之中，以致成为“匆匆过客”。3幼儿园人力资源管理存在问题的原因3.1. 幼儿园家族式管理，导致人才难求现代幼儿园管理必须有科学、规范的用人机制。私立幼儿园在管理方面突出的问题便是家族式管理。据调查98%的小型幼儿园都存在家族式管理情况。幼儿园的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在幼儿园创办者手中；家庭成员在企业中居要位。私立幼儿园在发展初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和

12、范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当幼儿园发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来。幼儿园发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。创办者的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为幼儿园所有者来说，他的兴趣应该在于拥有幼儿园。但很多经营幼儿园的创办者，希望自己直接去行使经营权。这实际上把职业园长或管理者的“领地”给占领了。因为对于管理者来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，幼儿园是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他

13、们就有成就感。在创办者把所有权和支配权都“占领”的情况下，即便聘到合适的管理者，创办者也不愿放弃权力，造成管理者在幼儿园中发挥不了作用，那么对于优秀的管理者，他们就会觉得在这样的幼儿园里发展空间太小，宁愿选择其它地方。3.2. 管理者的素质偏低，管理观念、管理理念滞后园长是幼儿园的最高行政负责人，对内全面领导教育、保育和行政工作，向幼儿、全体教职工负责；对外代表幼儿园，向举办者、幼儿家长及社区工众负责。有的园长不具备国家规定的合格学历和任职资格，市场经济意识不强，自主办园意识不强，没有将市场理念引入办园机制。不注重幼儿园与社区、家长的沟通。片面强调专业教师的作用，忽视社区和家长在早期教育中的作

14、用。3.3. 管理模糊体制不健全幼儿园管理制度就是维护幼儿园正常运行的规章制度，加强管理，完善各项工作制度，促进幼儿园发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规制定的幼儿园行政管理体制，但大多数管理者管理能力不强，往往以经验型、事务型的管理模式,严重束缚了教职工积极性的发挥，主要表现在人事制度上，管理者在决定教职工的聘任和任免上没有很好的考量，存在较大的随意性不重视管理目标的制定,更不清楚目标管理的重要性,因此目标与实际管理活动之间常常是脱节的,表现在:一是园领导的工作常常偏离目标。虽然制定了目标,但园领导在做具体工作时,经常把目标丢在脑后,心中无数,目标形同虚设;二是不能对总体目标进行分

15、解,使目标落实到各部门和各项工作、活动中,目标过于笼统,缺乏可操作性;三是缺乏实现目标的具体计划、措施和手段,也就是说目标与管理活动之间缺乏实现的桥梁。4优化幼儿园人力资源管理的意见和建议4.1. 把好教师入门关，优化教师队伍结构把好教师的入门关。首先是扩展招聘范围，只有选择的范围广泛，才有可能精心挑选，达到优中选优的目的。一个成熟的幼儿园，在教师招聘上要形成自己的一套流程，克服随意性、无序性。幼儿园教师招聘要经过资格审查、笔试、初试、面试、试教等五关，并设计了专门的应聘人员简历表、试题库、考官库，教师招聘工作科学严谨，有条不紊。三是考核标准要严格。要强调德才兼备、唯贤是举，赛马不相马。在教师

16、的配置上，应强调合理的队伍结构。首先是专业结构要合理，不能仅限于单一的幼师专业，可让多专业人员参加幼儿教育；第二，应保障年龄结构合理，使老中青教师形成梯队；第三，讲求教师学历比例的合理,不是学历越高越好，而是要合理搭配；第四，性别结构要合理，幼儿园女性教师扎堆，不利于幼儿健全个性的形成，因此应配备一定比例的男性教师，每个班级至少配备一名。在教师结构上经过实践检验后认为，让不同教育背景、不同知识结构、不同专业特长、不同实践经验的教师，以及不同地域、年龄、性别、不同文化背景的教师在一起相互学习、相互碰撞、相互激励、共同合作，可实现最优的学习效果和工作业绩。因此他们在师资配备上，强调五个三分之一：三分之一的教师毕业于幼儿师范学校；三分之一的教师接受过中等或高等师范教育；三分之一的教师有一技之长，或擅