【《浅析机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策》5500字（论文）】.docx

《【《浅析机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策》5500字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《浅析机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策》5500字（论文）】.docx（9页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、浅析机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策摘要一、概述3()U*3（）夕卜JAIL*3夕卜吕可?E.3（一）编外员工待遇问题3（二）编外用工管理不规范问题4（三）编外员工素质问题4三、编外员工管理问题分析5（一）事业单位编制限制严格5（二）事业单位管理机制落后（三）编外员工没有统一管理四、编外员工管理问题对策5（一）增加编外员工的归属感5（二）加强编外员工规范管理7.9（三）提高编外员工素质8参考文献.编外员工是机关事业单位普遍存在的一个群体，这个群体日益成为事业单位健康发展的重要力量。机关事业单位编外员工队伍，在近几年里迅猛发展，他们发挥着重要的作用，为事业单位发展做出了重要的贡献，他们己

2、经是事业单位队伍建设中的重要组成部分。本文探讨了机关事业单位编外员工在待遇、管理规范、员工素质上存在问题,编外员工普遍存在“重录用，轻培养”、“重使用、轻激励”等现象,以及解决这些问题的对策，总而言之，编外员工是机关事业单位不可缺少的群体，单位需要关注这个群体，在管理上更加规范，注重编外员工待遇，和素质的培养。希望本文研究能有借鉴意义。关键词：事业单位；编外员工；管理问题；管理问题对策一、概述(一)概念界定事业单位，是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位编外员工是指符合事业单位办理人事关系的基本用人条件

3、，签订了聘用合同，参照事业单位工资制度及相关待遇给付劳务报酬，在单位自筹经费中列支，而未最后进入事业编制内的人员。(二)编外员工的意义编外员工是法院、检察院、媒体、学院、医院、科研院所等事业单位普遍存在的一个群体，这个群体日益成为事业单位健康发展的重要力量。机关事业单位编外员工队伍，在近几年里迅猛发展，他们发挥着重要的作用，为事业单位发展做出了重要的贡献，他们己经是事业单位队伍建设中的重要组成部分。二、编外员工管理问题(一)编外员工待遇问题编外员工的待遇参差不齐。通过调研发现，某些机关单位没有和编外员工签署劳动合同，也没有帮编外员工交社保。调查发现，签订合同的964人，签合同率80.3%；参加

4、保险的799人，编外员工参保率66.6机也就是说，尚有近1/5的编外员工未签订合同和1/3的编外员工未参加社会保险。同时，编外员工同岗不同酬，单位与单位间福利待遇参差不齐的现象比较突出。虽然国家提出了“同工同酬”的政策,但单位操作过程中牵涉到太多复杂的因素,一时间还难以普及，“编制”始终是编外员工内心之痛，因为“编制”这个门槛，编外员工间接被划分为“二等公民”。编制内与编制外可以说是两重天，编外员工工作繁重，可是待遇却得不到优待，没办法和编内员工相提并论，比如在工资、社保、晋升机制上，差距太大。同在一个部门，同在一个办公室，编内人员有的福利待遇编外员工没有，这种等级差的感觉，时间长了，办公环境

5、就会形成两个圈子。在这种环境下，编外员工思想就变得十分复杂，内心世界十分混乱也就不难理解了。这些现状使得吧编外员工心理不平衡、不稳定，难以对单位产生归属感对单位的各方面发展不够关心，认为机关发展的好坏与己无关，这样的思想不利于机关的发展和稳定。（二）编外用工管理不规范问题相比于行政事业单位“严格管理、凡进必考”的录用政策，编外员工的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。同时，各部门单位对编外员工的聘用、管理、社保、合同签署、工资等没有统一规范的章程，没有统筹计划编外员工的使用，常常是单位领导临时起意，太过于随性,管理也不规范。由于编外员工在机关中没有人事档案调动的约束,他们便可以“来去

6、”自如，经常是今天打辞职报告，明天就走人。通常是一些刚毕业的学生做了几个月就不做了，也有某些关键的关键岗位有工作经验的人员走掉了。这样影响了编外队伍的稳定性，使得机关需要不断地培养新人，正常的业务工作也受到很大影响。（三）编外员工素质问题编外员工很少得到培养，也很少有单位对编外员工采取激励措施，有空缺就录用，录进来就使用，编外员工的岗位安排并没有经过系统计划，一般是单位自己安排，缺乏标准的录取规划与管理机制。有些事业单位如公安部门，按照公务员标准来录取编外文员，其编外员工文化水平与综合素养都比较不错，但有些单位就比较的编外员工整体素质就不大好。依据某单位调查，本科以上编外员工约有20机大专编外

7、员工35%高中甚至高中以下的编外员工大概有45%,占多数。因为录取随意，待遇水平低下，致使高素质员工与工作繁重的岗位流动频繁。三、编外员工管理问题分析(一)事业单位编制限制严格单位人员编制有限，编制控制严格。随着人事制度改革的深化和机构编制管理工作的加强，一是需要优化机构，精简部门，二是现在的机构越来越完善，各部门安排更加细分，社会服务工作增加，很多细化的事情或者后勤保障事物都缺人。所以需要编外员工，来保障单位和部门工作的顺利展开。(二)事业单位管理机制落后单位岗位管理没有跟上，人力资源机构僵化。很多单位管理者自身都不太懂劳动相关政策法规，并没有充分评估编外员工的成本和威胁。很多单位岗位管理落

8、后，没有发挥出编外员工的能力，编内员工做些悠闲的事情，甚至没事可做,将一些脏、累、差的工作通过编外员工去做，导致编外员工规模增大，也导致编外编内一种不平衡。(三)编外员工没有统一管理编外员工的管理没有纳入统一管理，缺乏政策规范和有效监督。目前我县对编外员工还没有统一规范的政策，各单位也基本没有制定规范的文件。由于这些原因，致使编外员工的录取、使用、管理处在不可控的态势，编外员工的录取也十分随意，使得编外员工管理上不规范，录取的员工素质也无法保隙。四、编外员工管理问题对策(一)增加编外员工的归属感以人为本，淡化身份差别，增强编外员工的归属感是关键。员工归属感，是现代人资源管理理论提出的一个重点概

9、念之一。归属感，包括员工对单位的安全感、认同感、公平感、成就感等，他的形成是一个丰富的过程，不过如果员工形成了归属感，内在就会产生责任感和约束力，完成自我驱动、自我激励，最终对于单位的管理和发展都会有用处。关注编外员工的生活、工作等，给予尊重，对他们的建议要放在心上，让他们在这种感觉下产生集体感、责任感。（1）充分发挥党组织的作用，给予编外员工政治上的关心，对优秀的编外员工予以重点培养并发展加入党组织，让编外员工感受到党组织的温暖。（2）鼓励编外员工参与机关的重大活动，如给予编外员工一定数量的职工代表名额参加党代会和职代会、中层领导的竞聘活动，让编外员工在一定程度上直接参与机关的管理，体现主人

10、翁精神。（3）专门针对编外员工群体开展评先评优的评选工作，每年对表现优秀的员工进行奖励。（4）某些津贴发放的一视同仁。因为“编制”的门槛作用，编外编内的福利待遇不同，这些差异体现的不仅仅是编内与编外员工的差异、正式工与合同工的差异，而是对编外员工“二等公民”意识的强化，甚至是一种身份等级的歧视。同是机关的一分子，编外员工把机关当成了自己的家，工资待遇可以有差别，但有些地方如机关的餐补全体教职工同样标准发放，尽管钱不多，但这个细微的措施，对编外员工来说，便是机关的认可和肯定，极大地拉近员工之间的距离。其实，编外员工的要求不多也不会很高。许多人觉得涨工资是员工归属感的根源所在，但是，很多时候涨工资

11、可能留得住员工，但是并不能确保员工工作的积极程度。领导应当学习和运用管理意识，运用在领导工作细节里面。领导需要深入基层关心和了解员工具体情况，把控好恰当的激励机制。这样才可以提升员工积极程度，推动单位人力管理系统的建设。积极探索，运用现代人力资源管理的理论和知识，通过多种形式多种途径提高编外员工的待遇，来吸引、留存和使用人才。（1）优化管理体制，提供入编平台。一是对来工作时间比较长的编外职工，经过考核和党政会议，给予享受正式工待遇;二是让员工有机会入编，很多编外员工最大的心愿就是转正。单位视编制数情况让编外员工有转为编内员工的机会。通过举行公平、公开、公正的竞争活动，严格考察编外员工，让综合素

12、质合格的编外员工转正，这会大大增加员工的积极性。（2）随着我国事业单位改革的深入开展，编制数量将控制得更加严厉，人力资源管理工作不能单纯依靠入编激励员工，毕竟这是僧多粥少的平台，没法完全解决问题。人事管理部门应该积极借鉴国内外其他企事业单位的成功管理经验，制定适合学院编外员工管理的机制。如参考有些地方机关事业单位雇员管理试行办法，对编外员工进行分类，设计等级，等级再分类，奖金津贴也相应设置为几个等级系数，制定编外员工的具体考核办法，考核通过的就可以相应级别的工资，考核不及格的降低相应级别的工资，从而激发工作活力。（3）完善员工权益保障。有不少机关给编外员工办理了“五险”，但住房公积金一直没有办

13、理，而社会中稍有规模的企业都为员工办理“五险一金”，给编外员工办理住房公积金，契合马斯洛的需求层次论，人的需求的满足，会导致人对单位的归属感。管理是一门艺术，也是一项复杂而繁琐的系统工程。管理者要积极探索多种编外员工管理的形式，在人才的使用和管理上体现以人为本的管理理念，从小处着手，通过提供平台，让编外员工参与各种活动，不仅给编外员工一个展示自我的平台，而且淡化编制意识，形成良好氛围。只有这样，才能极大地提高员工的积极性，促进单位事业更好地发展。（二）加强编外员工规范管理一是清理和规范现有编外用工。在前期调查的基础上，制定出在编不在岗人员和临时工清理办法，先清理、后规范，对人浮于事的现状，编外

14、员工太多的机构，要发挥出编内人员能力，精简表外员工；对一些可通过花钱买服务的岗位,要通市场化形式进行运作，减少使用编外员工；确实需要聘请编外员工的，要签订劳动合同，缴纳各项社会保险，规范劳动关系。二是控制编外用工总体规模。编制等部门要研究制定机关事业单位编外员工管理的指导意见，建立机关事业单位编外员工劳动合同备案、年审制度，加强编外员工用工管理。要实施规模管控和规划管理，将编外员工纳入员工规模管控范畴，建立健全编委用工管理信息库，实行动态监管。各行政事业单位将用工岗位及人数报编制部门审批,编制部门根据各单位实际情况核定总量。总量一旦核定,各单位不得突破。三是创建系统完善的编外员工管理机制。参照

15、相关政策法规，某些部门要研制编外员工录取过程、管理考察机制、工资制度、离职、辞退、劳务纠纷等一系列管控机制，创建部门之间的监管约束制度、责任追查制度、做到依法用人、规范管理，保证编外员工出入和使用规范化。注意编外员工的使用的提前准备工作和事后监督管理工作，要先申请，批准后才能录用编外员工，财政单位需要加强对编外员工的监督管理,将编外员工清查事宜和资金监管联系起来,做到不清楚，不拨款。理清责任，用人数目把控职责在编制部门，资金估算职责在财政部门，资金调节职责在人事部门，编外员工的管控在用人单位。（三）提高编外员工素质因为编外员工工作各有差别，现在编外员工的录取大多是用人单位自己操作,有按照公务员标准的，有参照单位录取机制的，有委派公司录取的，各不一致，没有统筹计划。由此，可以先划分编外员工的岗位，设置不同划分级别的职位需求和应聘条件，统筹一致实施招聘录用。避免按照公务员标准的繁杂，也避免了随意录取致使员工素质低下的问题,使得编外员工群体素质统一,便于团结稳定。另外还需要加强编外员工职业道德教育，逐步提高综合素质。引入适当的培训机制，对所有编外员工制定定期培训计划，以职业道德为主，职业技能为辅，营造学习氛围，可以使编外员工感受到职业上的成长，更好地投入到今后的工作中去，对用工单位而言，可以逐步提高员工素质