国企人力资源管理工作要点.docx

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1、人力资源管理工作要点人力资源管理工作将贯彻公司工作会议精神，结合总公司“十大任务”的要求，根据省公司“优化与提升”的工作主题，响应“二次创业的号召，深入优化人员结构，全面提高队伍素质，着力提升员工队伍战斗力，有效提升人力资源管理水平，充分发挥人力资源管理对企业发展的支撑作用，在新的形势下，实现人力资源管理工作的新突破。人力资源工作要点如下：一、以企业战略规划和业务发展规划为导向，持续推进人力资源规划持续推进公司人力资源规划工作，要在2018年人力资源规划的基础上重点做好如下工作：（一）规划重点包括：加强经理队伍建设和管理，通过对二级公司领导班子的选拔、配备和经营管理的过程监督，形成稳健的领导班

2、子和二级经理管理体系；（二）在用工总量零增长、负增长的硬约束下，优化员工素质，优化人力资源在各专业板块中的分配，优先保证重点业务的人员需求；（三）加大人工成本、工资总额的使用效率分析，优化配置，精确化人工成本预算，将有限资源聚焦于企业发展，提高资源使用效率和管控力度；（四）优化薪酬分配机制，充分调动员工积极性，保证核心员工的稳定性；（五）启动员工持证上岗计划，以项目经理为试点，建立岗位技能认证制度，提高员工自身的职业价值，促进员工职业生涯的发展；（六）逐步建立和推广岗位胜任力模型，推出基于胜任特征的招聘和培训工具，提高招聘和培训质量，并深度挖掘岗位胜任模型的应用，使其成为岗位任职资格的参考依据

3、之一，从而加快内部人力资源的盘活，实现人力资源与业务发展的匹配；（七）建立海外人才队伍，从薪酬、岗位、培训等方面给予倾斜,提高海外队伍的专业化水平；（八）开展人力资源知识管理体系的建设工作，提高工作效率，提高人力资源管理的专业水平。二、打造一支善于推动企业科学发展的高素质经理人员队伍（一）继续加强制度建设推进“四好”班子建设，做好年度考核评估，修订二级经理年度考核办法，修订行为能力考核评价指标，明确新形势下经理人员能力建设的方向与重点，并加强绩效沟通和反馈。帮助二级经理更加明晰工作中的发展与改进方向，有针对性地提高个人素质与能力，提升管理水平。制定经理人员管理规定，对已有的二级经理、三级经理、

4、资深经理、后备队伍管理办法进行梳理。研究制定关键岗位人员管理办法、领导人员问责办法，增强领导干部的责任意识和大局意识。严格执行领导班子民主生活会制度，检查指导二级单位民主生活会情况，提高民主生活会质量。（二）优化班子和后备队伍结构加强经理人员交流，根据需要，适当调整班子配置，促进班子搭配的科学性、合理性。继续推进竞岗选拔工作，把具有企业家精神、能引领企业战略转型推进、打开市场运营新局面的优秀经营管理人才充实到经理人员队伍中。优化后备人员队伍结构。加强考核评估和动杰管理，定期调整充实，并把善于推动企业科学发展，想干事、能干事的人及时选拔到后备队伍中来。（三）继续强化对经理人员和后备队伍的培养做好

5、经理人员和后备人员思想政治素质的提高、领导力提升等系列培训，制定合理实用的培训计划，强化对经理人员和后备队伍的培养，着力提升二级经理和后备队伍战略研究能力、机遇把握能力、统筹兼顾能力、抓班子带队伍能力和学习创新能力。加强后备人员交流锻炼，把后备人员放到经营一线、放到具有挑战性的岗位上进行锻炼和考察，在实践中丰富阅历，增长才干。三、加强用工管理，持续优化人员结构，提升队伍战斗力进一步强化人员总量管控，优化人员结构，在保证人员总量与上年基本持平的前提下，继续推进低端业务的外包和人员退出工作，为重点发展业务、新业务、海外业务、政企业务提供充分的人力资源保障。进一步加强专业三、四岗队伍建设，聚焦运营商

6、全业务运营和转型发展的需要，加大对各板块不同业务领军人物的培养和引进力度。根据市场和业务的需要，将专业能力强、工作业绩突出的人员选拔充实到专业三、四岗队伍；对急迫需要的新业务、新技术高级人才，加大引进力度。通过培训和参与各种新、难、大项目，加快培养和提高专业三、四岗人员的技术水平、业务能力和项目管理能力，建立起有能力、有战斗力的专家队伍，树立在运营商中的专家形象。进一步加强人才梯队管理，加强对七岗及以下岗位优秀人员的管理和开发，以前瞻性的眼光，高起点、高标准地选拔优秀员工进入骨干人才队伍，并出台骨干员工管理办法，建设与企业发展战略相匹配的、合理的人才梯队。进一步规范主业业务外包人员管理，特别是

7、形式外包转变为实质外包时，须明确管理方式和各相关方的责任，防范和规避用工风险。同时要着力研究解决人员从存续转入上市公司带来的用工总量压力问题。进一步探讨和研究人员的退出机制，促进企业内外部人力资源的正常流动，制定内部退养和协议解除劳动合同的相关制度。四、优化组织结构管理和薪酬分配机制，提升企业运营效率和能力为推进组织能力的提升，需精简机构，优化岗位设置，促进劳动组织和作业流程不断优化，提升内部人力资源配置效率。明确机构设置原则，规范二级公司组织机构设置，同板块、同规模单位应具备基本一致的组织机构。对业绩好、规模大的专业公司的分公司，实施战略单元管理，提升管理级别，并进行动态调整。在组织机构设置

8、基础上，开展用工编制核定工作，重点做好三级经理编制以及专业三至六岗编制核定，促进员工总量控制和机构优化。继续实行人工成本配置与净利润挂钩，强化人工成本配置的效益导向。在人工成本总量预算的前提下，实行目标薪酬预算，按照目标薪酬细化工资总额预算。重点探索和实践适合项目经理负责制的有效激励方式，根据不同项目、岗位特点，实施有针对性的绩效工资分配办法，将个人绩效工资分配与团队、个人的绩效考核真正挂起钩来。五、建立全省绩效考核体系，促进企业与员工的共同成长在对各单位绩效现状调研的基础上，结合科学的绩效考核知识体系，制定全省员工绩效考核指导意见，初步建立全省绩效考核体系。绩效考核体系将明确组织绩效和员工绩

9、效的相互关系，明确绩效考核和绩效管理的关系，明确绩效管理的流程和模块，探索建立通用的KPl指标库，提升绩效管理的信息化、流程化水平，并强化考核结果的应用。将加强绩效管理的培训I,为各单位提供绩效考核工作的指导,提升专业公司绩效管理水平，从而提升公司整体绩效管理水平。六、启动员工持证上岗计划，建立岗位技能认证制度以部分专业、岗位为试点，以培训分公司为支撑和服务单位启动持证上岗计划，对员工进行岗位技能等级考试、考核和评定，逐步建立起企业内部的认证体系。持证上岗以项目经理为试点。项目经理的持证上岗和岗位技能认证必须采取内外结合的方式，即内部企业认证+外部社会认证的方式。外部社会认证要综合考虑职业资格

10、、专业技术任职资格。内部企业认证侧重于培养实战能力，通过标杆学习、实战训练、内部课程学习来训练和考核项目经理；外部社会认证侧重于提高理论水平，以住房和城乡建设部的一级建造师、人力资源和社会保障部的项目管理师认证为主。七、逐步建立岗位胜任力模型,推出基于胜任特征的招聘和培训工具启动岗位胜任力模型建设和相关应用工具开发的工作。省公司将组织专业项目组，以两家专业公司为试点，提炼部分岗位的胜任特征,建立胜任力模型，根据胜任力模型开发测评工具，如结构化面试工具、性格测评工具、360。评价工具等。岗位胜任力模型及应用工具开发之后，交由专业公司或第三方机构使用。岗位胜任力模型在人才招聘中的应用模式为：以岗位

11、任职资格为条件，以胜任力模型为工具，以专业公司为支撑，建立全省统一的招聘平台。在员工招聘选拔上，专业公司根据专业公司的用人需求，在岗位胜任力模型研究的基础上，用测评工具进行人才选拔，将符合条件的人员交给到有需求的专业公司，由专业公司对人员聘用与否进行最终决策。岗位胜任力模型在培训中的应用模式为：以培训分公司为支撑，开发培训课程，建立课程体系，根据“缺什么补什么”的原则，策划培训课程并实施。八、推进人力资源信息化建设按照集团公司的统一部署，积极推进人力资源信息化系统建设的各项工作，以HR人力资源信息管理系统升级为契机，进一步提高基础管理工作的信息化程度。进一步完善各项组织机构信息、岗位管理信息、

12、人事信息等数据，提高基础数据的质量；梳理和规范各项信息化工作的业务流程，强化省公司层面的管控功能，借助系统确实有效地提高日常工作效率；加强相关培训工作，提升各级人员的信息化工作技能。向着实用、可靠、高效、反应迅速、控制到位的目标，打造适应企业人力资源实际的信息化系统。HR系统的升级须在11月份完成上线对接工作。九、以人力资源管理知识体系建设为手段,提升人力资源队伍的专业化管理水平开展人力资源知识管理体系建设工作。从制度、模板、流程等内容入手，收集、整理和编辑常用的文件模板、工作流程，汇编企业内部相关制度，收集人力资源管理相关法律法规，并制作成光盘、数据库或信息系统，在公司内部分享，并定期更新。

13、人力资源知识体系的建立有利于人力资源管理制度的创新，人力资源管理规定的持续和人力资源管理经验的传递，并提高人力资源管理队伍的专业水平。十、整合培训资源，优化培训模式，打造专业化培训平台整合与培训相关的各类资源，将培训分公司建设成全省培训平台，提高培训的效率和专业化程度，并加强专业公司与培训平台之间的互动。统筹培训经费，提取各专业公司50%的培训经费，专门用于在培训平台举办各类培训。优化培训模式，专业公司明确各自的培训需求，培训平台根据专业公司的需求立项处理，完成从课程设计与开发、师资聘用、培训实施、后期跟进、培训推广等一揽子工作。省公司将制定相关的措施和制度，包括培训经费的使用办法，培训平台的考核评估办法，充分发挥培训平台的作用，为培训平台的建设提供支持。建立公司内部培训师体系，挖掘内部讲师资源，初步建立内部培训师数据库，规范对内部培训师的培养和激励，促进学习型组织的形成。十一、加强退休、内退人员的服务和管理，促进企业和谐稳定在退休、内退人员方面，将加强预算管理，每年12月完成相关费用结算工作，确保退休、内退人员福利待遇落到实处。进一步提高对退休、内退人员的服务水平，制定服务手册，规范服务内容、服务方式和服务流程。组织好相关活动，促进退休、内退人员身心健康。继续做好三、四岗退休老领导的服务工作。