【《S房地产公司高层管理人员激励机制现状调研探究报告10000字》（论文）】.docx

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1、S房地产公司高层管理人员激励机制现状调研分析报告目录s房地产公向高层管理人员激励机制现状调研分析报告11.1S房地产公司相关概述11.LlS房地产公司基本情况11.1.2S房地产公司组织架构1M.3高层管理人员年龄构成与分布21.1.4高层管理人员学历构成与分布21.1.5S房地产公司面临的机遇与挑战31.2S房地产公司高层管理人员激励机制的发展历程51.3S房地产公司高层管理人员激励机制的现状6131物质激励6132精神激励71.4S房地产公司高层管理人员激励机制存在的问题调查101.1.11可卷设计101.1.2问卷的效度和信度检验111.1.3S房地产公司高层管理人员激励机制存在的问题1

2、315S房地产公司高层管理人员激励机制存在问题的原因171.5.1 注重短期激励但缺乏长期激励171.5.2 重物质激励但轻精神激励18缺乏民主愉悦的信息交流环境201.IS店地产公司相关概述I .1.IS房地产公司基本情况S集团创立于1988年，商业地产、高级酒店、旅游文化、连锁百货四大核心产业，2016年，企业资产5341亿元，年收入2421.8亿元，这是S集团连续第9年保持环比30%以上的僧速。S房地产公司是全球商业地产行业的龙头企业，已在全国开业109座广场，持有物业面积规模全球第二。S房地产公司拥有全国唯一的商业规划研究院、全国性的商业地产建设团队、全国性的商业管理公司，形成了商业地

3、产的完整产业链。II 2S房地产公司组织架构S房地产公司组织架构中，公司最高权力机构为董事会。最高层为董事长，下设有总裁、副总裁、总经理、副总经理等，整个公司目前为二级管控模式，实行总部+下属公司两级管理架构。总部职能由十六个部门组成，目前下设有八个城市公司，每个城市公司根据其规划、销售产值、项目个数等分为领跑型公司、成长型公司、开拓型公司三种类型。同时，随时公司全国化的迅速发展，公司数量也将越来越多。总部根据各下属公司战略定位不同，实行不同的管控定位，总部定位为:战略决策、政策制定、指导监督；城市公司的定位为:执行机构、利润中心。I .1.3高层管理人员年龄构成与分布到2016年年底，S青地

4、产公司的高层管理人员共58人。具体分布为30岁以下、31-35岁、36-40岁、41-45岁、46-50岁、50岁以上分别占比5%,28%,39%,21%,5%,2%o如图Llo图IJ年龄分布从图1.1可以看出，S房地产公司的高层管理人员年龄分布主要在31-45岁,在制定激励机制时，必须优先、充分考虑这部分人的需求。II .4高层管理人员学历构成与分布S房地产公司高层管理人员的学历水平如图1.2所示。本科及以上学历者占40%,专科学历者占48%,中专学历者占9%,中专以下学历者3%,见图1.2。平均受教育水平还是比较高的，在设计激励机制时候必须结合此特点，制定制定合理而有效的激励机制。本科及以

5、上专科中专中专以下图1.2学历分布1.1.5S居地产公司面临的机遇与挑战在2011年底，S房地产公司调整了战略，重新确定了新的战略目标。在历经近三十年的运作，企业累积了一定数量的战略资源，体现了企业的特属才能。1.1.5.1S房地产公司面临的机遇(1)经营经验造就了企业的运作优势地位S房地产公司高层人员开创事业的信心很强，虽然开始时间较晚，但是发展起点较高，开展优质服务产业，追求长远发展。在市场争夺方面，S房地产公司高层目光长远，视野广阔，可以明确掌握产品发展方向和市场走势。高层管理经验丰富，较强的团队精神提高了企业的核心竞争力。(2)行业信誉造就了品牌效应历经多年的发展，S房地产公司已经在业

6、界内树立了良好的企业形象，同时也具备相当的影响力。由于S房地产公司长期的诚信经营和多方面合作的经营战略实施，S房地产公司已经获得顾客和市场的信赖。就银行信用方面，S房地产公司因长期运营的收益良好且信誉良好，融资能力较强，方便开拓市场。(3)多种社会资源运营便于企业资源集合在过去，受到社会资源的限制，S房地产公司凭借自己的诚信运作模式和较高的专业素质，利用社会资源开发了较大的项目工程，推动了S房地产公司的发展。在建筑领域上S房地产公司有着比较多样的社会资源，为未来S房地产公司的模式扩大和系统调节提供了一定的助力。(4)土地存储充足便于长远经营土地存储的质量和数量在一定程度上决定了S房地产公司的长

7、远发展情况和市长占有份额，针对S房地产公司的土地储备情况，S房地产公司具有充足的存储量，足够支撑S房地产公司近几年的经营，为在未来土地成本和土地投标难度持续增高的激烈竞争形势处于优越地位奠定了基础。1.1.5.2S房地产公司面临的挑战虽然有较充足的资源优势，S房地产公司仍然具有一些清晰的重大问题，此类弊端从长远角度角度来看会制约S层地产公司的发展。(1)长远发展的人才管理问题如何打造一流的团队、一流的激励机制、一流的企业文化是人才保障策略实施的重心。较完善的人才管理是实现S房地产公司持续前进的有力保证，是提高企业竞争力的根源。虽然S房地产公司团队总体素质较以往有很大提升，但是人力资源的质量和系

8、统框架还无法满足S层地产公司发展的需求。S底地产公司尚缺少一个平稳专业的管理团队，缺少管理人才特别是综合素质较高的人才，员工整体水平需要提高，如何挖掘员工潜能，让员工发挥激励，最大限度创造价值也是重要挑战之一。(2)实际运营的系统管理缺陷S房地产公司的运营管理缺陷体现在因为S房地产公司的成立时间不长，缺乏成熟的经营方式和自身的核心竞争力。没有做到项目开发的过程条理化，依赖人力调整。规章设定水准需要提升，S房地产公司整体的经营制度不够灵活，制度框架也并不完善。管理制度不精确，可实施性差。S房地产公司的企业文化没有深入构建，项目单位缺乏奖惩限制措施，没有有效的执行系统。1.2S房地产公司高层管理人

9、员激励机制的发展历程S房地产公司从1995年开始实施对高层管理人员的激励，已经从粗放的管理转向细致管理曲线的过程，到目前为止，发展过程可分为三个阶段：第一阶段(1995-1999年)为粗放式管理阶段。高层管理人员对集团主要形式主要指定方式，没有建立规范的绩效考核制度，全部采用固定的工资制度，公司只有依靠销售经验和利润指标，激励人为地决定，绩效不直接联系，在此期间财务管理和监督几乎不存在，所有高层管理人员都依赖自身的道德约束和规范，从后期情况来看，这一时期留下了巨大的潜在损失。这组公司经营业绩不佳，资产质量不高,虽然工资支出不高,但成本却很高,下属企业难以完成所期望的任务。第二阶段(2000.2

10、002年)为激励体制初步建立阶段。现阶段，各级高级管理人员主要由本集团任命。委托代理制度的初步实施，即委托管理的形式，建立了销售指标和绩效考核制度，根据经营成果实现奖惩。在这个阶段，高级管理人员的薪水或人为的决定，与业绩没有直接的关系，普通员工没有拉开，所有固定工资，当月发放，这一阶段的财务管理和监督机制逐渐建立起来。这个阶段的销售收入和利润的快速僧长，工资已经发展，成本呈现下降趋势，其中最明显的是高管人员的短期行为对经营业绩影响较大，给企业后续可持续发展带来负面影响。第三阶段(2003年.今)为激励机制逐步完善阶段。同期，各级高层管理人员仍然主导集团，完善业务目标责任制，建立相应的目标管理制

11、度，建立高层管理人员的业务绩效。此时，高级管理人员的薪酬薪酬开始与短期行为直接相关的经营业绩，同时注意对这一阶段的工资增长进行评估，但在较低经营指标下的成本保持平稳，资产结构逐渐优化。从上述三个发展阶段，随着高级管理人员激励机制的不断完善，导致企业绩效和品牌推广上升，当时集团的发展起到了一定的促进作用。但还没有从根本上改善高层管理人员的激励机制。例如，从内容的角度来看，高层管理人员的激励措施始终关注物质激励措施,忽视其他激励因素:从结果来看,侧重于短期利益，并没有激发高层管理者和企业共命运的事业心。1.3S房地产公司高层管理人员激励机制的现状从不同角度，激励可划分为多种形式。在此，笔者按照激励

12、的内容，从物质激励和精神激励两个方面来阐释S层地产公司高层管理者激励机制的现状。1.3.1物质激励在物质激励方面，S房地产公司对高层管理者采取等级薪酬体系，图1.3为S房地产公司高层管理者的薪酬体系。薪图13S房地产公司高层管理者薪酬体系从图1.3可见，S房地产公司高层管理者的薪酬体系主要包括工资、奖金和福利三部分。工资发放:高级管理人员完成入职手续后，可以按所在所在地的档次享受基本工资。区域公司可根据自己的情况，将其提交小组人力资源部备案。奖金发放:奖金激励是根据上市公司的要求，向集团支付L2%的净利润提供奖金，分配给区域公司的奖金的30%,集团统一分配的70%;已经有30%的奖金区域公司仍

13、然可以重新获得集团统一分配的奖金。整个奖金金额未在当期支付，但须受延期延期付款计划的约束。剩余的50%的奖金在年底(春节)年底支付。年末剩余部分年末支付25%,可有效延长S房地产公司高级管理人员的激励时间,达到长期目标激励。福利发放:在职期间，集团及时向高级管理人员支付“三金”；按员工平均社会养老保险金额的3倍为高级管理人员支付全额保险金额;按照国家规定缴纳公司高级管理人员的医疗保险和失业保险金；74%的高级管理人员购房，没有安排住房补贴当地房屋租金标准；80%的私家车高级管理人员报销所有石油和维修费用；为100%的高级管理人员配备先进的笔记本电脑和手机，电脑可以无线上网，电话通讯费用由公司以

14、200元/月的金额根据实际的报销金额，提升高层次管理人员交换和传递信息便利，无论是会议还是休假，假期假，婚礼假，葬礼，生日休假，全额支付工资的公共休假，另外除了年度假期需要固定的工资。如果高级管理层从原来的位置或不再兼职，将不再享有原始津贴。132精神激励S房地产公司高层管理者的精神激励主要包括目标激励、培训激励、职务晋升激励、授权激励等。132.1 目标激励目标激励是引导人们的动机和行为，调动员工的积极性。企业目标是企业凝聚力的第一核心，体现了企业工作的直接意义。S房地产公司从2(X)9逐步建立销售收入和利润为主要指标，并考虑资产质量、客户满意度、人力资源管理和经营指标,对高级管理人员的目标

15、责任体系的构建,根据高级管理人员的责任指标,根据考核结果和奖金。2010-2016年S房地产公司的目标责任完成情况如图1.4所示。20%0%2010年2011年2012年2013年2014年2015年2016年目标指标目标体系平均完成率图1.42010-2016年S房地产公司的目标责任完成情况资料来源：S青地产公司财务部从图1.4可以看出，目标激励的初步阶段对S后地产公司的高层管理人员的激励效果很好，2010-2013年度高层管理人员目标完成率逐年提高。但是，自2013年以来，虽然目标激励仍然是对S房地产公司的高层管理人员有一定的激励，但其作用逐渐褪色。132.2 培训激励培训和再教育是企业较高的回报率，是形成个人无形资产的最佳价值，培训是一种有效的激励方式。S房地产公司特别重视高层管理人员的在职培训|。集团鼓励和支持高级管理人员在工作中学习，在职硕士、博士学位。2011年前，集团全部承担高级管理费，2013年后，集团开始承担80%,高层管理人员自己承担20%。到目前为止，100%的集团高层管理人员已经参加或正在参加MBA研究。此外，该集团还经常邀请国内外知名管理专家做报告，重点关注海外短期培训和培训高级管理人员，在海外培训的高级管理人员也达到了100%。随着集团的大力鼓励和支持，高层管理人员在2010-2016年期间完成了所需的学历教育和MBA培训|,相