HRD的自我修养.docx

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1、HRD的自我修养这两年HRD的任职周期越来越短,短时间就会面临人事变动。从统计看,比中后台其它部门负责人要少了1/31/2的时间。一方面反应公司对HRD的要求越来越高,对HRD的期望越来越大,同时也反应大部分HRD可能并不称职。做一个合格的HRD,需要具备一些基本的“自我修养”。1、上什么山,唱什么歌换了一家公司一定要像刷新手机操作系统一样,重新刷新一遍自己。刷新包含:思维方式、价值观、工作风格。每家公司都是不同的,不管你有多糟糕,你都需要先适应它,融入它,再谈改变它。同时,你需要根据实际情况开展工作,设计体系机制。不能照搬以前的东西,99%是不合适的,反而会把这家公司弄乱。2、搞懂业务,第一

2、要务不懂业务的HR就是无本之木,无源之水。HR的所有工作都是建立在懂业务的基础之上。如果你是IIRD,在没弄明白业务之前,你千万不要出手,否则一定会对业务起反作用。如果你是老板,判断一个HR行不行,就是看他理解业务的程度。HR专业性不强,但有逻辑性,有主动性就能用。HR不懂业务,一无是处。3、眼高手低,方能执行HRD的动作是自上而下的,所以着眼点要高。高到战略层面(战略定位、企业文化、组织能力),你需要据此来确定制度设计的方向和遵循的原则。HRD的动作是自上而下的,但对基层影响最大,所以入手点要低。低到最基础业务的开展,最基层员工的心理,你需要据此来把握制度落地的节奏和执行的尺度。4、解题至上

3、HRD做的一切工作的落脚点就是解决问题。很多HRD是盲目跟风,或为了刷存在感而去做事情。例如:“别的公司都在做人才盘点,要不我们也做个人才盘点吧。”“好久没团建了,搞个公司大团建J这就是为了做而做,不是因为发现了问题而去做。这样做要不无效,要不性价比很低。还有一种是,你发现了问题,但做的工作太表面,或为了体现专业,做的花里胡哨,却没有解决问题。例如:公司内部协同一直影响公司业务开展,人力部门没搞清楚核心的原因是什么,直接上各种工具、专业化表格,原来的问题没解决,反而增加了新的流程和沟通成本。5、专业术语,断不可取你的专业性是你在公司实现价值的工具,不是因为你有专业性在公司就有价值,不能本末倒置

4、。往往张口就是专业术语的,内心不自信,害怕别人轻视自己。要别人尊重你,你就需要把专业性变现。专业术语越多,反而专业性并不强,真正的理解了术语,就知道怎么“说人话”。6、过于复杂,坑大难爬有效是原则,简单是准则。所有的动作在有效的基础上,应尽可能地求简,不要给业务部门增加负担。HR的很多工作不可避免地会增加公司总体工作量。比如,搭了绩效体系,就会有制定、辅导、评价、反馈等要去做的环节。即便是很庞大的体系,你也可以在初期设计简单便捷,先让它长出来,很多影响不大的问题放一放,后续进行持续迭代优化。要知道“负担多一分,执行就难五分”,太“重”的东西连破土而出的机会都没有。7、尊重人性,因势利导人性就是

5、人天生自带的使用说明书,它写在DNA里,不能被改变。HR既然是做人的工作就必须要懂得人性,这应该是HR的第一课。关于人性有很多点:欲望与追求、情绪与情感、自私与贪婪、绝对公平。有积极的,有消极的,有中性的。7.1、 尊重人性的意思是不反人性。比如,人性有一条就是趋利避害,所以你制定的规则不能让员工光有风险没有利益(或很少的利益),还压着大家服从,大家有意见,你就说人家觉悟不够。7.2、 尊重人性也不是完全顺从人性。因为人性中有很多消极面,比如好逸恶劳,虚荣自私。你的制度如果是顺应人性,就会全变成员工保障,把公司做成福利机构。这是对公司、对自身岗位的不负责。7.3、 尊重人性的意思是不脱离人性。你的立场是公司利益,在以公司利益为目的的基础上,依据人性的特点,让达成公司与员工的双赢,或公司与部分员工的双赢。

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