某某公司考核规则概述.docx

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1、某某公司考核规则概述某某公司考核规则3某某公司各类人员的考核表1 .定性指标考核表考核表11.1. 甲类人员定性指标评分表一一考核表1/71.2. 乙类人员定性指标评分表一一考核表1281.3. 丙类人员定性指标评分表一一考核表1392 .定量（效果）指标考核表考核表22.1. .总经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表21102.2. 常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表考核表22122.3. 微机室主任接下属定量（效果）指标考核表考核表23132.4. 工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2.4142.5. 办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-5

2、152.6. 营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-6162.7. 内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表27172.8. 外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表28182.9. 技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-9192.10. 技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表210202.11. 质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2/1212.12. 生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表考核表212222.13. 物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-13242.14. 外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表

3、考核表2/4252.15. 外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表215262.16. 仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表216272.17. 金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-17282.18. 装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-18292.19. 调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-19302.20. 设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表考核表220322.21. 财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表考核表221332.22. 财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-2234三、考核

4、评分计算表一一考核表31 .甲类人员考核分计算表一一考核表3-1352 .乙类人员考核分计算表一一考核表32363 .丙类人员考核分计算表考核表3337四、考核分汇总表一一考核表41 .月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表一一考核表4.1382 .年终各岗位考核分汇总表考核表4-239五、各岗位考核主体参照表一一考核表540六、考核指标、考核权重参照表1 .定性指标权重参照表考核表61.1. 甲类人员定性指标权重参照表一一考核表6-1441.2. 乙类人员定性指标权重参照表一一考核表6-2451.3. 丙类人员定性指标权重参照表一一考核表6-3462 .定量指标与计算标准参照表一一考核表72

5、.1. 营销人员定量指标与计算标准参照表一一考核表7/472.2. 物流部门定量指标与计算标准参照表一一考核表72492.3. 生产人员定量指标与计算标准参照表一一考核表73512.4. 技术人员定量指标与计算标准参照表一一考核表7-4562.5. 质量管理部门定量指标与计算标准参照表一一考核表7-5583 .效果指标参照表一一考核表859某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1 .对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度与工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行与习惯情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2 .保障组织

6、有效运行；3 .给予员工与其奉献相应的激励与公正合理的待遇，以促进科技管理的公正与民主，激发员工工作热情与提高工作效率。第二条考核用途。人员考核的评定结果要紧有下列几方面用途：1 .合理调整与配置人员；2 .职务升降；3 .提薪与奖罚；4 .员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。第三条考核原则1 .定性考核与定量考核相结合原则；2 .上级考核与下级（同级）考核相结合原则；3 .工作结果与岗位目标相结合原则；4 .不一致岗位与不一致权重相结合原则。第二章考核对象与考核周期第四条公司全体员工均参加考核。第五条考核分为月度考核、季度考核与年度考核。1 .月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩

7、效、工作态度与工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。2 .季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度与工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。3 .半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或者各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。4 .年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或者各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知与组织。第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设

8、计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标与考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体参照表（见考核表5）。1 .由于日常工作中被考核对象的工作性质不一致，其工作业绩的表现形式也不一致，因此关于不一致的被考核对象，考核方法也应不一致。2 .考核使用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级与直接下级（无下属改为同事）对其考核评分。3 .根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度、半年度或者年度考核。第八条人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不一致级别

9、的员工考核的侧重点不一致，因此考核的评分标准也不一致。考核务必根据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员与丙类人员三种评分标准。1 .人员级别甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程服务部（副）经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中心主管、试制中心主管、质管部经理、采购检验主管、过程检验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力

10、科科长、机电维修主管、财务部经理。乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、图纸资料员。丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤。2 .各类人员考核指标设计定性指标设计A.甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表1-1）。B.乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识与技能（见考核表l-2）oC.丙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态

11、度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识与技能（见考核表l-3）o定量（效果）指标设计由于岗位性质不一致，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标与定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标（见定量指标与计算标准参照表即考核表7-1到考核表7-5）,不能量化的就使用效果指标（见效果指标参照表即考核表8）。定量（效果）指标由被考核对象的直接上级进行考核，并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2.22）。第九条考核权重设计：月度、季度、半年度或者年度定性考核中，被考核人的直接上级与下级（或者同事）所占的评分比例为5：5。各

12、类人员或者各岗位的定性指标权重与定量（效果）指标的权重应是完全不一致的，具体权重的设置由公司决策层讨论决定。（定性指标权重参照表见考核表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表8）第四章考核表设计第十条考核表的设计分三级：第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值构成，按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分（由上级考核分与下级（或者同事）考核平均分构成，并设置不一致比重计算出各指标考核分）、定量（效果）考核分与奖罚分构成。定性考核与定量（

13、效果）考核的指标均设置权重，根据定性指标综合得分与定量（效果）指标综合得分，得出每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量（效果）指标综合分+奖罚得分。此考核分计算表由人力资源助理进行计算填写。（见考核评分计算表，考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）o第三级是岗位考核分汇总表。各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分，列出每个被考核对象的月度（季度、半年度）、年终考核汇总表（见考核表4-1、考核表4-2）。第五章考核程序第十一条被考核者分别由直接上级与直接下级（同事）对其定性指标进行考核评分,并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表（见考核表1-

14、1考核表1-2、考核表1-3）。上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-22）。第十二条人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表（考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）、定量（效果）指标考核表（考核表2-1到考核表2-22）与员工奖罚记录，填写考核评分计算表（考核表3-1、考核表3.2、考核表3-3）中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得分。第十三条人力资源助理分别统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表（考核表4-1）与年终各岗位考核分汇总表（考核表4-2）,再根据员工的最终考核分与考

15、核期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、季度或者半年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部，以便年终一次性发放奖金。第六章申诉及其处理第十四条被考核人如对考核工作或者结果有重大疑义，能够向主管经理或者人力资源助理提出申诉。第十五条人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分。甲类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年一月至一月评分标准：10090优秀；8980良；7970中6960合格；600差定性指标指标内容满分评分值小计工作态度有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。20在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。25警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。15乐于同意任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。10能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。20计划能力