标杆管理在企业人力资本领域的应用.docx

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1、标杆管理在企业人力资本领域的应用杨长清（湖南江麓容大车辆传动股份有限公司人力资源总监，长沙，410205）摘要：全球化进程的加快，动态经济环境复杂性与不确定性的增多，使得战略性人力资源管理特别是人力资本管理的趋势愈加明显。全球化是新经济时代的特征，为新经济的产生与进展提供了广阔的机遇，作为企业获取持续竞争优势的工具，人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理与开发怎么做？企业的人力资本如何管理？企业要想获得成功，最简单、快速、有效的方法就是向同行业中最顶尖的企业学习。正如汽车企业学丰田，IT行业学IBM,做战略咨询的学麦肯锡一样。标杆管理是全球化背景下企业快速自我成长的最好的管理

2、工具之一，全球500强中约90%以上企业在日常管理活动中应用了标杆管理。企业应对经济的全球化，必先打造自己国际化的人力资源队伍；人力资本是企业人力资源的核心与中坚。实施人力资本的标杆管理是完成企业人力资本国际化的必由之路。关键词：全球化人力资源人力资本标杆管理0.导言技术革命将进一步推动经济全球化，并加剧世界各国间的经济竞争，增加对人力资本的投入将是应对这种新挑战的关键。在科研方面的投入对提高企业的研究能力固然有重要作用，但这对提高企业的竞争力来说是有限的。企业为了应对经济全球化的挑战、在国际经济中找到自己的位置，应在人力资本方面加大投入。美国经济专家、明尼苏达大学国际经济政策教授爱德华舒在华

3、盛顿召开的美国科学年会的主题演讲中提出了上述观点。舒尔茨的人力资本理论认为，传统经济理论中资本的概念仅包含生产资料与货币，而忽视了重要的生产要素一人的能力，这是不全面的，难以对经济增长做出合理的解释。研究经济增长问题，有必要将传统的资本概念中包含进人力资本的概念，而不仅仅考虑有形的物质资本。人力资本与物质资本都具有资本的属性。“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”一一华为基本法。经济全球化背景下，人力资本关于企业的可持续进展意义重大。人力资本会导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将要紧围绕如何激励与约束人力资本来安排。企业若想进展壮大，务必让人力资本拥有企业的产权。当人力资本作

4、为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励机制与约束机制。良好的激励机制能够保证人力资本的地位及利益，约束机制则能够防止人力资本侵犯货币资本的利益。全球化进程的加快，环境的动态复杂性与不确定性的增多，使得战略性人力资源管理、全球化企业人力资源管理特别是人力资本管理的趋势愈加明显。全球化是新经济时代的特征，为新经济的产生与进展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理与开发怎么做？企业的人力资本如何管理？全球化背景下，谁拥有一流的国际人才谁就能抢占进展的制高点。人才从进展中国家流向发达国家，从经济不发达地

5、区流向发达地区，特别是流到美国，其中华裔占到了l3o中国加入WTO以后，外国的资本与技术不断涌入，人才竞争的国际化，国内竞争国际化趋势越来越明显，在这种情况下，作为进展中国家的中国，仅仅靠防守型的人力资源战略守住人才是不现实的，务必要实施走出去的战略0一个世界级的企业假如不学会以世界对抗世界，让世界的人才为我所用，必定会被淘汰，无法生存。随着中国经济融入全球的快车道，中国许多企业实现了高速成长，并将“全球500强”作为赶超目标。标杆管理种有效地复制领先企业的各类优势与策略的方法正在中国企业间蔓延，2004年6月美国最大公司GE的前CEO杰克韦尔奇来中国布道，更加使得这种风气一时成为企业家的时尚

6、。标杆管理与企业再造、战略联盟并称之20世纪90年代三大管理方法，由施乐公司自创，后经美国生产力与质量中心系统化与规范化。目前，全球500强中约90%以上企业在日常管理活动中应用了标杆管理。鞋子合不合脚，穿上就明白了；管理理念与运营模式合不合企业的现状，参照标杆体系就清晰了。标杆管理能够为企业造出合脚的鞋子。企业要想获得成功，最简单、快速、有效的方法就是向同行业中最顶尖的企业学习。正如汽车企业学丰田，IT行业学IBM,做战略咨询的学麦肯锡一样。人力资源是企业业务单元的战略合作伙们。高绩效人力资源的战略目标就是要建立一支高绩效的人才队伍，推动企业持续进展，企业的人力资本是企业构建高绩效人才队伍的

7、核心。企业应对经济的全球化，必先打造自己国际化的人力资源队伍；人力资本是企业人力资源的核心与中坚。实施人力资本的标杆管理是完成企业人力资本国际化的必由之路。1 .企业人力资本标杆管理SWOT分析SWOT分析法又称之态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）威胁（Threat）。所谓SWOT分析，即态势分析，就是将与研究对象密切有关的各类要紧内部优势、劣势、机会与威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各类因素相互匹配起来加以分

8、析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。企业人力资本标杆管理SWOT分析如表1所示。项目特点描述Strength(三)取人之长，补已之短；知已知彼，有的放矢。Weakness(W)技术的近亲繁殖，创新力变弱。人力成本上升，企业员工间差异加剧。Opportunity(0)接近对手，拉近与对手的距离，使自己快速成长，减少失误与风险。Threaten(T)需正确处理人力资本与物质资本关系，防止人力资本侵犯物质资本利益。表1企业人力资本标杆管理的SWOT分析2 .人力资本管理的要紧内容人力资本管理包含人力资源供需分析、人力资源总体规划、人力资源的招聘、培训、职业计划、绩效考评、薪酬管

9、理、激励、进展及制造良好的企业文化等。人力资本管理是人力资本的再生产过程，其目的在于实现人力资本的价值增值，使企业拥有能长期保持高值的人力资本与能长期保持高绩效水平的员工。在企业人力资本运营的战略层面上与操作实务中，制度激励与管理激励务必统一纳入人力资本激励使用这个本体系统，有机结合起来，并整合为完整的企业人力资本激励体系与运作机制。管理激励措施与实施务必建立在制度激励的民主基石之上,制度激励务必为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障与人文环境。3 .企业文化是企业中人力资本标杆管理的最高标杆。企业文化是企业的灵魂，是企业的精神之本、创新之源。没有灵魂的企业是没有方向、没有活力的企业；资源

10、是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。世界上任何一个仅仅由组织体系构成的企业,它的生命力都是有限的,都会因市场因素、社会因素、政治因素或者者是企业内部因素而终结。要想使企业拥有无限的生命力，我们务必在组织体系之上，建立另一个体系，这，就是文化体系。它虽是无形的，但它是无限的。它超越时间与地域的概念，它超越个人、团体与国家的概念。远大文化体系，将使我们每一个人的思想息息相通，使我们每一个人的情感紧紧相连，使我们每一个人的行为相互协调，使我们每一个人的知识相互补充。远大文化体系将使我们成为一个永不可摧的精神统体。远大文化体系将建立在自然法则基础之上，将揭示以原则为中心的企业理念与视品牌为生命的经营观念

11、远大宣言一个人对组织没有归属感的时候，其行为只会对自己负责；当个人利益与组织利益发生冲突时，他会优先保证个人利益。当员工有较强的归属感时，才会对组织负责，必要时甚至会为组织做出牺牲。良好的企业文化强调以企业精神理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感与归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源的高产出。“我们的血液里流淌的是番茄酱”一一环球企业家在上海正大广场对麦当劳员工的采访语录。“不管你进IBM是什么颜色，通过培训，最后都变成蓝色。”这是IBM新员工培训时流行的一句话。企业文化是企业共同的价值观与行为规范的总与；企业文化是企业至高无上的标杆，是推断与检验员工行为的最高准则。企业文化的推

12、动者，应当把企业文化建设作为企业日常工作之一，并长期持久地宣传、贯彻，而企业人力资本管理假如离开了企业的文化建设，便成了无源之水。人力资本对企业文化的影响要紧有：（一）强调协作与团队精神。企业管理目标的实现，不再要紧依靠指派与命令，而更多地依靠于成员间的配合与协作。企业致力于培养“团队精神”,使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互懂得，相互协作。（四）强调个人之间收益差距很大。亚洲的工资差别（最高工资与最低工资的比值）是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有56倍。即便是这个56倍。人力资本务必得到相应的报酬，假如报酬不足以补偿它的损耗，或者是不足以表达它的价值，那么，技术人员就没有动力

13、去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。4 .企业的人力资源战略是企业人力资本标杆管理的航向。谈起企业战略不得不提及可口可乐公司进入中国时在北大校园里的一次促销活动。那两个冬天的日子大概让人感到温暖，由于任何人都能够在午餐、晚餐时免费享用这家世界闻名的大公司所提供的老牌产品一一可口可乐。外国公司的慷慨之举使得偌大的饭厅排起了不算短的队伍，当莘莘学子们手持那个现在已遍布各个角落的红色纸杯走向饮料机时，尽管其中大多数会怀着一种复杂的心情来评价这次促销的创意，甚至会称道洋人的精明，但更为外国企业的战略眼光所折服一一15年之后，可口可乐已经占领了我国碳酸饮料市场份额的16.3%,那个印

14、有中英两种文字的红色广告招牌像潮水般席卷了各个城市的大街小巷。IBM为中国人力资本管理转型提供了三个可资借鉴的战略参考：- 提升人才团队的习惯性与敏捷性，是人力资本管理转型的深层次目标；- 建设领导力与培养变革文化，是人力资本管理转型与提升的关键环节，也是推动企业进展的双引擎；- 提升人力资本管理的效能，是人力资本管理转型自身的不懈追求。随着国内、国际市场竞争环境的日益猛烈与复杂，中国企业要确立新的竞争优势，获得资本的再次积存，务必对财富制造主体一一人进行制造性思考。IBM全球企业咨询服务部、大中华区人力资本咨询团队主管黎化民指出：”越来越多的中国企业正在加入人力资本管理转型这一进程。通过人力

15、资本管理转型提高人才团队的习惯性、领导力与资本管理的效能，从而为企业的战略提供强大的人力资源与智力支持,使中国企业的人力资源部真正成为各个业务部门的战略性合作伙伴。”相较于以往以人事、劳资为要紧工作内容的人力资源管理，现在许多中国企业的人力资源管理迈向战略性的人力资本管理。越来越多的人力资本管理工作更表达其对企业整体战略的思考与追随。与全球企业38%的平均水平相比，中国企业的人力资本战略与企业整体战略表现出更好的匹配性，近57%的中国企业人力资本战略由整体战略推动并为整体经营战略提供支持。企业的整体战略是企业人力资源战略的基础；企业人力资源战略是企业人力资本管理工作的基础。企业人力资源战略如同

16、一座灯塔，指引着企业各项人力资源工作的方向。战略、营运、人员是执行力的三要素，人力资源战略的正确性是人力资源运作团队高执行力的基础。战略的失误必将导致执行力结果的失误。不管你的企业或者大或者小，战略决不是可有可无、高高在上、神不可测的，而是实实在在、与企业或者企业员工息息有关。没有人力资源战略的企业如同一个没有安装灯塔的、远行的航船一一前途未卜，命运未知！一位管理大师有个形象的比喻：没有战略的企业就像流浪汉一样无家可归。基于人力资源的战略来思考企业的人力资本管理问题：一一企业战略如何通过企业的人力资源规划与策略来实现？- 如何基于战略与竞争要求，确定所需要的员工的核心专长与技能并制定相应的人力资源进展规划？- 如何制定人力资本的职业生涯规划并通过机制约束使之产生内在学习冲