某某油田分公司员工职业生涯规划与管理制度最终版.docx

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1、某某油田分公司员工职业生涯规划与管理制度最终版塔里木油田分公司员工职业生涯规划与管理制度目录第一章总则31. 1目的与根据31.2 有关释义31.3 适用范围31.4 基本原则31.5 工作责任划分4第二章职业生涯规划的组织管理52. 1管理制度52.2职业生涯规划管理子系统的建立6第三章员工个人职业生涯规划73. 1基本规定73. 2具体操作程序7第四章职业进展通道94. 1基本规定94.2管理职系进展通道94.3技术职系进展通道124.4操作服务类职系进展通道16第五章员工开发措施19第六章附则22附录1：员工职业生涯规划表23附录2：员工能力开发需求表26附录3：员工自我评估练习模板29

2、附录4：人员接替计划图示例30附录5：管理人员晋升申报表31第一章总则1.1 目的与根据第一条为了充分、合理、有效地利用塔里木油田分公司（下列称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求与员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与进展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯进展，使员工进展与组织与公司进展保持一致。根据股份公司的有关规定，制定本管理制度。1.2 有关释义第二条职业生涯规划与管理，是指个人进展与企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结与测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司进展的战略目标相一致。职

3、业生涯规划与管理包含两个方面：一方面是员工的职业生涯进展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业进展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯进展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等进展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。1.3 适用范围第三条本管理办法适用于公司全体员工。1.4 基本原则第四条员工的职业生涯规划应遵循下列原则：（一）系统性原则：针对不一致类型、不一致特长的员工设立相应的职业生涯进展通道。（二）长期性原则：员工的职业生涯进展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三）动态原则：根据公司的进展战略、组织结构的变化与员工不一致时期的进展需求进行相应调整。1.5 工作责任划分第

4、五条职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（下列称主管人员）与公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任来自WWW资料搜索网1 .进行自我评估。2 .设定个人职业生涯进展目标，通常包含理想的职位、工作安排与技能获取等目标。3 .制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。4 .具体执行行动计划。（二）主管人员的责任1 .充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定与行动计划的制定提供指导与建议，帮助其制定现实可行的规划目标。2 .对员工的绩效与能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。（三）公司人力资源部门责任1 .制定

5、有关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2 .对员工与主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3 .向员工准确传达公司不一致职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业进展路径。4 .及时向员工传达公司的职位空缺信息。第二章职业生涯规划的组织管理2.1 管理制度第六条公司成立员工职业辅导委员会，公司机关处室与下属二级单位负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划与总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业进展档案，并负责保管与及时更新。第七条员工的直接上级即主管人员为自己的职业进展辅导人，假如员工转换部门或者工作岗位，则新的主管领

6、导为辅导人。第八条人力资源部应同员工的职业进展辅导人一起为员工建立职业进展档案，其中包含员工职业生涯规划表（见附录1）、员工能力开发需求表（见附录2）与历年的考核评价表。职业进展档案一式两份，员工本人一份，其职业进展辅导人一份。第九条人力资源部及职业进展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表，包含员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业进展目标等内容，以备以后参照检查，不断完善，通常每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十条员工应参照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求参照自身，填写能力开发需求表，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十一条人力资源部每年制定培训计划及科目时

7、，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定有关培训内容，具体按塔里木油田分公司培训制度执行。第十二条人力资源部每年应同员工职业进展辅导人一起对员工职业进展档案检查评估一次，熟悉公司在过去一年中是否具有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段进展建议，指导员工对职业进展规划做出修正。第十三条员工职业进展辅导人每年务必在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来进展谈话，确信其成绩与进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。第十四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写

8、有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人进展方向，大致明确职业进展意向。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对有关资料进行汇总。2.2 职业生涯规划管理子系统的建立第十五条员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序与工作方法，帮助与指导员工建立个人职业生涯进展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。具体规定详见第三章。第十六条职业进展通道子系统公司建立不一致的进展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换与向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业进展通道，使员工的职业生涯进展最大限度地同公司的进展保持一致。公司建立与绩效、培训与

9、进展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。具体规定详见第四章。第十七条员工开发子系统公司将根据员工不一致的职业生涯进展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践与开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。具体规定详见第五章。第三章员工个人职业生涯规划3.1 基本规定第十八条公司人力资源部与员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。第十九条员工职业生涯规划按下列四个步骤操作：自我评价一现实审查一目标设定一行动规划第二十条在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识至h1 .职业讨论

10、并未暗含承诺或者担保。2 .他们的进展直接取决于塔里木油田分公司的需要与机会，与他们自己的能力与业绩。3.2 具体操作程序第二十一条进行自我评价1 .目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质与行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的进展计戈上评估个人的职业进展规划与当前所处的环境与可能获得的资源是否匹配。2 .公司推行自我评价要紧采取如下两种方式：(1)心理测验：帮助员工确定自己的职业与工作兴趣。(2)自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。(模板见附录3)3 .员工与公司的责任：(1)员工的责任：根据自己当前的技能或者兴趣与期望的工作之间存在的

11、差距确定改善机会与改善需求。(2)公司的责任：提供评价信息，推断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。第二十二条进行现实审查1 .目的：帮助员工熟悉自身与公司潜在的晋升机会、横向流淌等规划是否相符合，与公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2 .现实审查中信息传递的方式：(1)由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个构成部分，与员工进行沟通。(2)主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势与可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。(3)所有的交流信息均应记载在员工职业进展档案中。3 .员工与公司的责任：(1)员工的责任：确定什么需求具有开发的现实性。(2)公司的责

12、任：就绩效评价结果与员工与公司的长期进展规划相匹配之处与员工进行沟通。第二十三条确定职业进展目标1 .目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2 .目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业进展档案。3 .员工与公司的责任：4 1)员工的责任：确定目标与推断目标进展状况的方法。5 2)公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、能够实现的；承诺并帮助员工达成目标。第二十四条制定行动规划1 .目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2 .行动计划的方式：要紧取决于员工开发的需

13、求与开发的目标，可使用安排员工参加培训课程与研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。3 .员工与公司的责任：4 1)员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。5 2)公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包含课程、工作经验与关系等。第四章职业进展通道4.1 基本规定第二十五条公司鼓励员工专精所长，为不一致类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业进展空间。第二十六条根据公司各岗位工作性质的不一致，设立三个职系。即：管理职系、技术职系、操作服务类职系，使从事不一致岗位工作的员工均有可持续进展的职业进展通道。1 .管理职系：适用于公司综合管理、专业管理、技术管理、生产管理与销售

14、管理岗位的员工。2 .技术职系：适用于公司在勘探、工程、开发、基建等领域的技术研究开发、技术服务与技术监督等岗位的员工。3 .操作与服务类职系：适用于公司具体生产岗位与管理岗位、技术岗位的辅助服务人员。第二十七条公司通过晋升、通道转换与岗位轮换等方式，为各类员工提供多重进展通道。第二十八条每一职系对应一种员工职业进展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工能够在各自的通道内获得平等的晋升机会。第二十九条考虑公司进展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不一致通道之间有转换机会，即技术岗位员工有机会转换到管理岗位、操作岗位员工有机会转换到技术岗位，但转换务必符合各职系相应职务任职条件，并按公司有关

15、制度执行。假如员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。第三十条在员工选定的职业进展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有进展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不一致岗位或者核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不一致岗位的工作经验，使优秀员工有机会奉献他们的价值，并为公司储备人才。4.2 管理职系进展通道第三十一条管理职系通道划分为综合管理岗位与专业管理岗位，员工有机会在这两类管理岗位中做出选择。综合管理岗位包含行政后勤类、党务类、计划财务类、人事类、企管类、采购类管理岗位。专业管理岗位包含技术类、生产类、工程类、销售类管理岗位。第三十二条公司在管理职系通道内设如下职等：层级职等公司级AlA2A3Bl部长级B2B3B4B5Cl职能经理级C2C3C4C5Dl主管级D2D3D4通常人员ElE2第三十三条公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体制。