某某年月人力资源资讯汇编.docx

《某某年月人力资源资讯汇编.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某年月人力资源资讯汇编.docx（42页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、某某年月人力资源资讯汇编人力资HumanResources2009年第106I2月9日2月16培训进展绩效考核人资管理员工关系招飕选拨耕醐福利劳动与法器IiJ四i快速进入点击页码K每期欣赏与您共读H2【培训进展】4企业的培训重点在哪里？4考核指标设置培训之后的思考5顶尖管理者留住人才的培训技巧6社会培训与企业培训的思考7老板不能急于培训8【绩效考核】8如何解决跨部门之间不平衡的员工绩效工资8合肥企业：360度考核还是270度考核？9中国式绩效管理的六大致命伤10【人资管理】12激进裁员及减薪方案的后座力12看透员工有效管理各色人物13人力资源总监的七条“毒计”14人力资源管理的整合15复杂经济

2、环境下的柔性人力资源管理模式15企业战略如何在职位分析上落地17决战春天18看赤壁品并购企业人力资源管理19猎头：精英人精21三成上班族患有心灵感冒212009人力资源管理十大预言22【员工关系】23许诺与兑付：探寻人才激励的真谛23【招聘选拔】25明缩指标暗挖壁角：企业招聘打地道战25寇家伦：选拔人才要关注的七个方面26【薪酬福利】28薪酬策略：薪酬管理的指南针282009年薪酬预测：国企涨幅稳局第一29员工福利计划离我们还有多远？30员工福利制度31最佳雇主的薪酬方案32以福利提升雇主品牌33K劳动与法35劳动合同法损害的是工人阶级利益35事业单位养老金改革应当考虑时机35住房公积金毕竟是

3、谁的财产37别把金融危机当成侵权的“挡箭牌”38违犯竞业禁止义务违约跳槽一销售副总被判支付违约金5万元38养老制度：连缀碎片整理成章40打破养老保险双轨制表达社会公平41“竞业禁止”官司怎么打42被聘用银行不签劳动合同职工起诉索要百万赔偿42实行不定时工时制外籍女经理索加班费未获支持43合同期满不续签，需要提早一个月通知单位吗？44R每期欣赏与您共读】不争气的马观看了精彩的赛马会，在回家路上，主人感叹地对座下的马说：“我的马啊，今天的比赛你可都看见啦，那一匹匹腾云驾雾、追风撵月般的骏马多棒呀！可你，走起路来慢慢腾腾，一步三摇，活像一头老驴！要不是熟马难舍，我真想把你卖了唉，你就不能给我争争气吗

4、？”“我怎么能跟那些骏马相比！它们的装备可比我强得多，就说鞍子吧”“哦，对!对!”主人恍然大悟，“那些骏马的鞍子确实都是明光锂亮的！好，我立即就给你配一副好鞍子!”马鞍很快就配好了，可这匹马依然如故。主人忍不住又发起牢骚来。马说:“你不就配了一副鞍子吗,但是那些骏马的装备还是比我强，比如说辔头吧”“哦,”主人想，“那些骏马的辔头大概是要强点。”因此，他又买来了新辔头。对马的所有欲望与要求，他都尽量满足。遗憾的是，这匹马依然没有丝毫长进。主人十分苦恼，百思不得其解：“我给了它一匹骏马所拥有的一切，可它为什么不能成为一匹骏马呢？”一个朋友告诉他：“由于你手里缺少一根鞭策它上进的鞭子!”启示；人才稀

5、缺与人才流淌，使得员工挑老板正在成为潮流。如同没有大棒的胡萝卜毫无意义一样，没有鞭策的“留人”，留下的就只是成本。因此，企业激励员工时，除了正向激励，负向激励也不可少。司机考试莫大公司准备也高薪雇佣一名小司机，通过筛选与考试，还有3名，主考官问悬崖边有个金币，你们开车去拿，觉得能距离悬崖多近而不掉下去，“2公尺”第一个司机回答;“1公尺”第二个司机回答；“我会尽量离开悬崖，愈远愈好。”第三位说。最后，这家公司录用了第三位的司机启示：不要与诱惑较经，而应该离的越远越好！【培训进展】企业的培训重点在哪里？与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被企业培训讲师个人赚了，他们的工资可

6、能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的要紧原因是：大家都把培训的价值表达在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。国内的一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，因此他们对培训讲师的依靠程度很高。而专业的培训机构给客户的通常先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求与现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。课程重要还是流程重要？能够说，没有一个课程适合所有的公司，由于课程是要针对企业的实际情况、人员素养与公司目标而制订的。同样，引

7、进国外的课程也不应该照本宣科。目前国内很多课程都比较陈旧，要紧是一些学术性的课程，培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外要紧是用于个人的素养能力、思想方法的提升培训I；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素养的提高。培训系统要紧由三个要素构成：培训课程、培训师与培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的熟悉，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。国内企业培训与国外的另一显著差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性与随意性。而国外优秀企业的培训则带

8、有很强的计划与前瞻性。国外优秀企业是如何来做培训的呢？基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念与操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进这些内容在年初的企业培训计划中会清晰地罗列出来。许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练,由于在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人

9、员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议与培训计划，协助企业人员去实施。应该说，国内企业关于企业培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。有些企业往往会这样认为：培训的费用就是培训师工作日的工资。国内企业通常都能够懂得并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会同意这个价格。这是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较多，在这种情况下成本与价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不一致的层面来检查培训的效果。比如学员在知识面上是否具有增加，在培训后是否具有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清晰很适当地去使用。200

10、9/2/11返回目录考核指标设置培训之后的思考培训的要紧问题如下：首先没有做好培训资料准备，培训需要选择一个自己最熟悉，自己讲解效果最好的课件。绩效培训资料我有两个不一致的版本，两个版本的讲解方式不一致，侧重点不一致，我事前没有选择好培训资料，一会儿讲这个版本，一会儿讲那个版本，结果没有一个版本我比较熟悉。事:上我的考核指标的制定方法与这两个版本之间有很大的差距，这就需要在讲解之前选择最适合自己讲解的版本。但由于我过于懒惰，没有去整理自己的版本，随便讲哪一个版本对我来说都不可能讲解透彻，这就直接造成在我讲解的过程当中不断跳过一些段落或者者是把一些问题没有能够讲深刻。因此在培训之前，一定要考虑清

11、除培训的总体的思路，一定要选择好自己比较熟悉的教材。尽管手头上有现成的教材，但这个教材毕竟不是自己写的，思路与自己的思路还是有一定差距的，这就需要在讲解之前把框架搭建好，然后选择合适的内容填充进去，这样才会让自己心里面比较有底气，否则用了别人的框架，没有自己的一套思路，这样的培训一定是凌乱的，倘若自己再没有完整讲演一遍，在现场讲解时就会出现重点不突出，详略不得当，思路不清晰的现象。在日后的培训中，需要自己重新把课件整理一遍，而不是再原先的讲演课件上进行简单的修改。同时我们的课件内容一定是要自己认为最有把握的，没有把握的内容自己在讲解的过程中就会容易出现外匕漏。其次,培训之前最好进行一次全面的讲

12、解。这次培训我尽管看了很多时间，而且也进行了一些演练，但是我到了最关键的那一段由于时间比较紧迫，只是简单看了一下，心里面默讲了一遍。事实上默诵与大声讲演的效果是不一致的，大声讲演很容易出现语言组织问题，而默诵更多的带有自己的懂得，懂得未必就能够很好地讲解出来，因此在培训之前一定要做好演练。同时在演练时一定要想好例子，同时每个话题准备一个例子，最多不要超过2个例子为最佳，否则你在讲解时一点出现紧张，由于自己准备例子太多，一旦对例子的熟悉程度不够，就会出现一个例子都讲不好的现象。培训的状态一定要好，不管自己的讲解出现什么问题一定要心静，更加要有自信，要把自己当作专家O事实上在一开始讲课时，我就没有

13、什么底气，甚至是有自暴自弃的感受。当然这个原因的产生有很大的原因就是我对自己培训之前的准备并不满意，由于准备过多，又过于凌乱，脑袋当中就是一笔糊涂账，再加上客户的组织不到位，很多的中层没有及时感到，心中就又有了挫败感。由于自己对自己没有信心，也就没有讲课的状态，思维很不敏捷，思路也很不清晰，讲课根本进入不了状态，甚至是遗忘了前期的准备。因此在培训之前需要给自己打足勇气。只是在后来的讲课中采取相互探讨的方式，最终让我的培训目标得以实现，但过程的讲解我没有讲到位。培训需要事前、现场的完美配合，一旦有哪一方不到位，培训很难达到最终目标，同时在培训的过程当中需要自己能够及时选择灵活的方式来让听课的人员

14、参与到培训当中来，真正达到培训的效果。2009/2/9返回目录顶尖管理者留住人才的培训技巧一。确定培训的需求。1.开展培训需求调查工作，包含建立员工培训档案，注重员工素养、员工工作变动情况与培训次数，也可参照员工人事档案、员工工作的绩效等方面的建立。全面掌握企业变化情况，随时掌握企业生产经营活动，人员配置，企业进展方面等各方面的变动！要有针对性的进行培训。初步熟悉员工对培训工作的需求，能够从员工投稿、建议或者专人负责收集、汇报。2.当培训成必要时，就要开始着手调查准备工作。它包含确定需求调查工作的目标，选择合适的培训需求方法。3.在调查时熟悉受训者的现状，包含员工的组织中的位置，往常是否受过培

15、训，需要什么样的培训。确定要受训员工期望获得的培训效益。4.调查完后，分析调查资料，能够从员工的角度分析；需求企业的内、外两方面培训I,颁发等级证书。也可从企业角度分析；企业的目标是否让顾客满意与培训的环境是否满足员工的需要。二。设计培训计划。1.培训计划制定根据有企业或者部门培训需求分析结果。企业进展战略规划可利用的培训资源。2.培训计划的内容包含培训策略，培训政策，培训任务分析，现状分析，培训需求分析，培训目标，培训对象（新员工，有能力且符合企业进展的员工，有特殊需求的员工）针对不一致的员工进行不一致的培训。培训的资源，培训内容（培训时间，地点，规模，培训教师，费用，方式）等一些信息。培训活动安排，培训效果分析各培训效益分析。3.培训计划制定程序：指定编制员工培训计划人员，切实熟悉情况，进行深入调查研究。制定培训的总体目标，企业人力资源的总体计划，培训需要分析确定目标项的子目标包含实施过程，分析培训资源以确保各项目标都有相应的人力，物