房地产企业薪资体系解析以荣盛公司为例.docx

《房地产企业薪资体系解析以荣盛公司为例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《房地产企业薪资体系解析以荣盛公司为例.docx（29页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、许星学iXUCHANGuniversity本科生毕业论文（设计）房地产企业薪酬制度分析一以荣盛房地产为例学院经济（管理）学院专业工商管理班级一班学号学生姓名高鹏超联系方式指导教师周颖杰职称:讲师2023年独创性声明本人郑重申明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下获得的研究成果。除了文中尤其加以注释和道谢的地方外，论文（设计）中不包括其他人已经刊登的研究成果。与本研究成果有关的所有人所做出的任何奉献均已在论文（设计）中作了明确的阐明并表达了谢意。签名：年月日授权申明本人完全理解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的

2、复印件和磁盘，容许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）0所有或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保留、汇编论文（设计）。本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）：学生签名：年一月0指导教师签名：年月一日房地产企业薪酬制度分析一以荣盛房地产为例摘要在现如今这个知识经济大爆炸0时代，以人为本B理念越来越深，知识型人才发明B价值越来越多。在企业人力资源构成中，薪酬体系是其中极其重要的一部分。企业要想发明更大的价值，必须留住人才，因此企业需要予以令员工满意的薪资。企业在构建薪酬制度时，要遵照公平、鼓励、合理合

3、法等原则，对内具有公平性，对外具有竞争性。本文章以某一房地产企业的薪酬体系为例，分析其薪酬体系存在的问题，并运用人力资源管理中有关薪酬体系设计0理论进行改善。关键词：薪酬制度；薪资；改善RealEstateCompanyCompensationsalarysystemanalysis9RongshengProperty,ForExampleABSTRACTInthisknowledgeeconomyeraofthebigbang,thepeople-orientedideaismoreandmoredeep,thevalueofknowledgeworkerstocreatemoreandmo

4、re.Intheenterprisehumanresourcesconstitutepartofthecompensationsystemisveryimportant.Enterprisetocreatemorevalue,itisnecessarytoretaintalent,socompaniesneedtogivesalaryofemployeesatisfaction.Enterpriseinconstructingcompensationsystem,shouldfollowtheprincipleoffairness,incentive,suchasreasonableandla

5、wful,hasinternalfairness,competitiveabroad.Thisarticlebyarealestateenterprisespaysystemasanexample,analyzestheproblemsexistinginthecompensationsystem,anduseofhumanresourcemanagementtheorytoimprovethecompensationsystemdesign.Keywords：salarysystem;Salary;improvement目录序言7一、薪酬理论综述7国内外薪酬理论概述7（1）国内研究现实状况8

6、（2）国外研究现实状况8二国内薪酬制度问题及提议9（一）国内薪酬制度问题9(二)薪酬制度提议10(三)薪酬管理的作用、目B及原则10三、企业薪酬制度现实状况12(一)企业现实状况12(1)企业概况13(2)企业发展战略13(3)企业组织构造14(二)企业人力资源状况14(1) 人员构造14(2) 年龄构造15(3)工龄构造16(4)学历构造16(三)企业薪酬制度状况17(1)薪酬制度状况17(2)薪酬满意度调查18(四)企业薪酬体系问题分析24(1)薪酬调整不明24(2)工资特区的设置25四、企业薪酬制度分析调整25(二)薪酬体系调整.(一)薪酬制度调整思绪2526(1)薪酬调整26(2) 工

7、资特区26五、总结27参照文献27房地产企业薪酬制度分析一以荣盛房地产为例序言在当今社会伴随科技、知识、教育B蓬勃发展，我们这个社会进入了一种知识经济大爆发B时代。在这个时代时尚中，具有知识以及高质量的人力资源是尤为重要的。20世纪80年代，美国0经济学家卢卡斯认为：技术的进步以及知识的积累应当着重I为放在人力资本这首先。在现代企业管理重要原因当中，人作为其中尤为重要的一项原因，是企业实现其战略发展目的，发明出巨大的经济利益和社会效益0保证。在知识经济0迅速升级这一大背景下，人力资源0质量将会在这个知识经济社会中拥有越来越大0潜力。在企业人力资源管理当中，薪酬又是其中至关重要的。企业想要获取更

8、大的收益，就需要给员工制定合理合法的薪酬制度，以便留住好的员工。因此，在构建薪酬制度时企业应当遵照对内公平、对外竞争、合理合法等规定。在本文中，以某一企业的薪酬体系为案例，综合运用人力资源中有关薪酬的原理，详细分析其薪酬体系所存在的问题。一、薪酬理论综述国内外薪酬理论概述所谓的薪酬是指：员工由于双方建立起0雇佣关系的存在而从企业那里获取B多种形式的货币收入。在某些理论当中，薪酬并不仅仅是指货币性收入，还包括其他的非货币性薪酬，例如在完毕具有挑战性工作后的成就感，在企业发展中个人的成长和地位，对社会的责任感等等。作为薪酬作用中的一项，推进社会经济发展是尤为重要。详细来讲：1、薪酬使员工的生活得到

9、了保障，可以深入推进企业0发展。2、薪酬可以对员工产生鼓励。3、薪酬企业0人力资源进行优化,节省成本。企业会考虑多种原因来健全薪酬体系，然而在某些企业当中，员工0B工资并不低不过还是接连不停B跳槽，相对0有0企业中0员工工资不是很高不过却可以一直做下去并乐在其中。会产生这种状况的原因也许就是企业在非货币性薪酬方面出了问题，当企业只是冷冰冰的命令员工去工作，不能予以员工感情上的关怀，那么员工也就不能对企业形成认同感，员工跳槽也就随之而来了。(1)国内研究现实状况现如今国内某些专家对薪酬制度做出了许多研究。其中：吴芳在研究中写道员工薪酬一般应包括直接薪酬、福利、奖金等。谈坚谈论企业薪酬管理中说到：

10、薪酬管理是管理人员根据一定的规定对员工薪酬的构成要素、支付原则等一系列问题进行确认、调整。张红旗在提及岗位鼓励时说道：薪酬指的是员工由于在企业中劳动所获得的直接薪酬和间接薪酬。(2)国外研究现实状况从工业革命开始，国外有关薪酬问题日勺理论不停变化。大体来讲，薪酬的内涵经历了工资、薪酬、全面薪酬以及全面酬劳这四个阶段的变化。在“人力资源管理：赢得竞争优势”一书中这样写道：在向员工提供合适的、故意义的工作之外，企业可以予以员工以合理0薪酬用来酬报员工对生产效率、工作质量等所做出B奉献。劳埃德.L.拜厄斯和莱斯利.W.鲁指出：绝大部分基本薪酬制度是根据企业内部岗位的相对价值来为其他特定的岗位确定其工

11、资，然而制度完善的薪酬的重中之重是将企业内不一样岗位时制定其不一样的工资。二国内薪酬制度问题及提议（一）国内薪酬制度问题企业在设计薪酬制度时为保证其合理性，薪酬应当具有公平性、鼓励性、竞争性，这三个原因会对薪酬产生重大影响，进而对员工乃至企业产生影响。在国内企业的薪酬体系普遍存在某些问题，这些问题假如不及时处理将会对企业产生难以估计的影响。这些问题如下：1、薪酬制度缺乏战略指导性，和企业的发展规划并不能相适应。企企业在制定薪酬管理体系时需要以我司的发展战略为根据，不能违反该发展战略，并且需要伴随发展战略的变动及时对薪酬管理体系进行必晓得调整。2、薪酬制度在制定出来后，并不能到达预想的效果。产生

12、这样成果的重要原因是由于薪酬制度与组织构造不够契合，此外由于在薪酬管理过程中的不透明原因，薪酬制度也不能在实际应用中管理者的期望。3、由于过度重视鼓励原因，导致员工之间薪酬差距较大，尤其是在高层管理者与基层员工之间这种现象比较明显。4、在某些企业中，在设计薪酬制度时过度重视经济性薪酬而忽视了非经济性薪酬。这样就导致了企业在平常中忽视了员工的精神世界，员工也无法对企业产生认同感和归属感。（二）薪酬制度提议1、薪酬制度应当与企业战略规划、文化相契合。企业人力资源部在设计薪酬制度时，应综合考虑企业的发展战略以及企业文化使薪酬制度在企业不一样的发展阶段可以充足发挥其作用。此外，薪酬制度也要和企业文化契

13、合，不一样的企业文化就会产生不一样的薪酬制度。因此，人力资源部门要伴随企业发展阶段和企业文化0不停变化对薪酬制度进行调整改善。2、薪酬制度0设计要与企业B组织架构契合。不一样B企业适合不一样B组织构造，企业在设计薪酬制度时，要结合我司的组织构造，根据其组织构造建立起行之有效的薪酬制度。并且企也在详细实行薪酬制度时，要严格规定，做到公平公正，使员工拥有一种安全感。3、使鼓励与公平这两方面到达一种平衡。论语季氏中:不患寡患不均。在企业中做到绝对0公平是不也许0,因此要根据员工0详细状况（例如：学历、所作奉献等）到达一种相对公平的状态。此外在薪酬制度中要体现鼓励原因，企业在设计薪酬管理体系时，要增添

14、一定B鼓励措施,用来诱导员工工作的积极性,这样有助于组织目的又好又快的完毕。4、薪酬制度应当经济性薪酬与非经济性薪酬并重。经济性薪酬一般指B是多种形式的薪酬与福利，而非经济性薪酬则指员工个人成长与发展的J机会、从事具有挑战性工作0机会、良好的工作环境、参与决策B机会等。经济性薪酬与非经济性薪酬应当紧密连接在一起，这种薪酬制度会减少员工的流动率和缺勤率而提高员工的工作绩效，使员工可以又好又快的完毕任务。（三）薪酬管理的作用、目的及原则薪酬管理的作用宏观方面微观方面1、薪酬管理可以对企业所拥有0人力资源进行优化1、对员工的经济保障作用配置2、薪酬管理直接影响着2、对员工0心理鼓励作用员工0工作积极

15、性3、控制经营成本作用3、薪酬管理会影响到社4、改善经营绩效作用会的安定以及发展5、塑造企业文化作用6、支持企业变革作用薪酬体系设计的目的：1、符合企业整体战略需要；2、保证企业的薪酬规划具有一定的竞争性；3、有效的!鼓励员工；4、建立公平分派B体系；5、提供薪酬决策的管理工具薪酬制度设计的原则企业在设计薪酬管理制度时应当遵照一定的原则，应当包括战略导向性、内部公平性、外部竞争性、与绩效挂钩、鼓励性、合法性、可承受性等。1、战略导向性：企业在制定薪酬管理体系时需要以我司0发展战略为根据,不能违反该发展战略，并且需要伴随发展战略的变动及时对薪酬管理体系进行必晓得调整。2、内部公平性：论语季氏中:不患寡患不均。这句话大概就是讲，人们并不紧张分0少，忧虑日勺是分派日勺不公平。在企业当中，要想到达绝对公平是不也许0,这也是对一部分员工时不公平，因此企业在设计薪酬制度时会到达一种相对公平的状况。然而企业