基于国企改革视角的绩效管理优化方法研究.docx

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1、基于企业改革视角的绩效管理优化方法研究于佳太原理工天成电子信息技术有限公司山西省太原市030006摘要：为了有效应对后疫情时代经济发展的趋势和市场的机遇，很多企业致力于对企业战略、商业模式和人力资源结构进行调整，优化绩效管理是企业运营中的重要环节之一，加强绩效管理能够提高员工积极性，激发员工的潜能，为企业的发展保持活力。企业要采取有效的措施，优化绩效管理，完善激励机制，创新考核体系，界定考核指标，实现企业可持续发展。本文是基于企业改革视角的绩效管理优化方法研究展开论述。关键词：企业改革；现状分析；绩效管理；优化方法引言：近年来，经济发展进入后疫情时代，疫情的影响和市场的变化促使企业管理者开始思

2、变应变、主动求变，很多企业也从快速发展期、成熟稳定期进入了改革变革和转型升级的阶段。为了提高经济效益，许多企业纷纷对业务战略、商业模式和人力资源结构进行调整，其中，进一步优化绩效管理是一项重要举措。科学的绩效管理能够吸引留住更多优秀的人才，能够激发员工的潜能，为企业的发展保持活力。但是在实际改革的过程中，部分企业的绩效管理仍存在一定的不足,如：考核体系与战略目标结合不紧密，考核指标设计不科学，运用效果不佳，也缺乏有效的沟通与反馈。本文主要是从绩效管理优化的重要性、现状分析以及方法和策略三个方面进行论述。一、绩效管理优化的重要性绩效管理对于任何企业在不同发展阶段都起着非常重要的作用，绩效管理优化

3、对于处在改革时期的企业更是必不可少的管理重点和改革措施，能够发挥优化人力资源结构，激发员工积极性，提高人力资源效用的作用，促进企业经济效益和社会效益的提高，在市场竞争中占据优势，实现长期稳定的发展。第一，优化绩效管理能够使管理制度变得更加科学、完善和全面，明确企业内部工作人员的职责和工作标准，使员工能够清晰自身岗位角色所需承担的任务和达到的工作要求，采取积极的态度和有效的执行落实，提高工作的效率，提升工作的成效。第二，优化绩效管理有利于企业在改革阶段进行管理模式的创新，进一步系统的完善绩效管理体系，包括战略目标的拆解、考核指标的设定、执行过程跟踪、绩效沟通与辅导、成果复盘与改进等流程和关键环节

4、，这既是对管理手段进行丰富，更能提升管理效能，短期看，能够助力企业战略执行落地；长远看，能够助力组织管理水平进阶和企业高质量发展。第三，企业优化绩效管理，是树立价值思维和以结果为导向的管理理念，提高员工的职业素养和工作能力，最大程度的释放员工潜能，增强企业人才队伍的竞争力。同时，能够更好地促进组织目标以及个人目标的结合，使员工在为企业创造价值的同时也实现员工自身价值。二、企业改革过程中绩效管理现状分析2.1.考核体系与企业战略发展目标结合不紧密绩效管理的根本作用是提高企业自身的市场竞争力，实现各个阶段的战略目标。绩效考核是绩效管理的关键环节和重要手段之一，能更及时有效地响应企业的短期以及中长期

5、战略目标。企业的绩效考核体系包含了不同维度的多项内容,涉及了不同类型的指标，较为常用的有定性、定量以及财务指标等，这些指标能够科学地反映员工的绩效，发挥良好的评价作用。但是一些企业在改革阶段并没有痛定思痛、追本溯源，往往忽视了绩效考核工作要与战略l三l标的达成相一致的根本立足点，存在教条主义和拿来主义的僵化思维，常常表现出形式化、机械化地为了考核而考核的问题，甚至照搬照抄别的企业的绩效考核方式等。一些企业因考核设计和实施较为片面化，无法全面反映员工的真实情况，也直接影响了薪酬设计的质量；有些企业只重点关注财务指标，不关注创新发展指标和人才队伍建设储备，虽然能够获得短期的效益，但是随着企业改革的

6、不断深入，缺乏必要的创新能力和组织活力，将会进一步限制企业的发展。可见企业的绩效管理与战略发展是不可分割的，如果二者相脱离，绩效管理工作将失去核心和基础，企业战略计划制定和目标任务分解将会受到影响，不利于企业走出困境实现可持续性发展。2.2考核指标设计不够科学在开展绩效考核工作时，通常会根据目标管理来开展相关的设计工作，明确各方面的考核指标。但是在实际设计的过程中，由于缺乏实践的衡量、专业的指导以及客观的判断，导致考核指标的设计无法精准符合企业当前实际，并未全面践行目标管理的原则，考核指标也难以发挥理想的效果。比如：类似于行为态度等的指标就很难有效的量化，在考核过程中没有标准可衡量，导致降低了

7、考核的质量，无法真实判断员工的工作态度以及绩效。比如：缺乏主次重点，眉毛胡子一把抓，指标设定过于细化和泛化，无法聚焦在关键点的考核指标，往往给企业带来管理成本和管理内耗的增加。这样都会最终体现在影响后续的薪酬确定，产生不公平的情况，影响员工的工作热情，不符合企业长期稳定发展的目标。针对这一情况，企业要高度重视起来，沉下心来，研究自身的实际、目标拆解、关键结果指标设定和科学的绩效考核方法，设计符合自身实际和管理需要的关键考核指标，确保考核的科学性、有效性、公平性和全面性，从而能让绩效管理真正起到激励作用。2.3考核结果运用成效不佳将绩效考核结果得以广泛运用，能够更好地体现绩效管理的延展性和完整性

8、,比如用于进一步指导人力资源规划、薪酬调整、人才培养、晋升选拔、岗位调整等。但在企业实际管理中，往往缺乏对考核结果的有效运用，关联度、深入度和广泛度不够。考核结果大多是与工资、奖金发放挂钩或对薪资薪档进行调整，形式比较单一，无法充分调动员工的积极性，并未结合考核结果，对员工绩效改进采取有效措施，也没有帮助员工开展针对性的职业技能提升和职业发展规划，难以实现绩效考核的延伸作用，一些企业还只是停留在简单地对结果进行公布，根据绩效考核结果计发绩效薪酬这一层面，既未针对考核结果展开进一步的优化绩效管理工作，也没有真正将绩效考核意义得以实现，员工的潜能得不到深入开发，员工也很难实现自身的价值，从而导致企

9、业的组织活力和经营活力受到了极大的制约。针对这一问题，企业要根据实际发展的需求，找到考核结果进一步运用的关键点和突破口，灵活有效地运用好考核结果，使企业更加科学系统地开展绩效管理工作，促进企业和员工共同向好发展。2.4绩效沟通和反馈不足绩效沟通在实际管理中非常重要，能够加深管理者和被考核者之间的交流，拓展他们的沟通渠道,使二者能够及时发现工作中存在的问题,积极地进行反馈、探讨和改进，从而精准确定相应的解决对策，及时解决目标达成过程中遇到的难题和卡点。可见绩效沟通可以不断地完善绩效管理体系，提高实际的管理成效,保证考核方式以及考核结果的公平性、科学性。但是在实际工作中，很多企业缺乏绩效沟通的意识

10、和技能，未及时结合阶段性考核结果与员工进行沟通，绩效管理相对比较简单，员工只是被告知了考核结果，并不了解具体的情况，对自身的认识也不够清晰，很难有效发现工作中的问题并及时改进，同时管理者也无法充分了解员工的真实诉求，有针对性地给予辅导或提供支持帮助，导致绩效管理的实际效果不明显。因此，企业对绩效沟通引起高度重视，并树立管理者也是教练员的意识，建立绩效沟通机制，加强与各层级各岗位人员的绩效辅导和反馈，从而使各级人员不仅了解考核的内容以及具体结果，也能帮助其发现问题、了解自身不足，从而及时有效地做出调整和改进，促进业绩成果的达成，为企业创造更大的价值。三、企业改革背景下优化绩效管理的方法和策略3.

11、1以企业战略目标为基础创新考核体系企业在发展的过程中，会根据企业使命、愿景、价值观明确企业发展的中长期战略目标，并制定短期经营目标。尤其是处于改革变革时期的企业，绩效管理的优化一定要立足于企业的战略目标，实事求是地深挖以往绩效管理上存在的问题，通过创新考核体系，实现高效的绩效管理，促进创造更多的经济价值。企业可以立足长远战略目标，围绕当前经营目标的达成来改善现有考核体系，并在目标拆解、执行落地的全过程中，紧盯目标，追踪关键环节和关键岗位，将阶段性任务执行结果与阶段性目标进行比对，分析经营成果与预期目标之间的差距，再对下一阶段目标进行调整，将其控制在合理的范围内，制定科学、合理、有效的考核体系。

12、企业在自身改革变革中创新考核体系，可以综合考虑三方面的内容。一是真正搞清绩效管理的本质，企业抓绩效管理是要释放员工潜能，激发经营活力，以提高经营业绩和提升经营管理质量。所以要避免机械化、形式化、重复冗杂的考核，重新审视绩效管理各流程的必要性和有效性，抓关键结果以简化不必要的考核内容，并将这些具有创新意识的绩效管理理念自上而下充分宣贯，使员工真正理解绩效考核的意义，形成全员共识。二是尝试适当引入创新的绩效考核模式,明确绩效考核的关键指标，针对企业内部不同部门的不同岗位，根据岗位职责、岗位性质和工作标准，设置不同的量化指标。绩效考核除了要综合考虑企业整体目标以及利润等情况，还要有所侧重和不同占比地

13、考虑员工的行为、态度、完成任务情况等。绩效考核体系根据企业短期发展目标设计，积极构建具有指向性、度量标准以及权重的体系，将设计的目标更好地转化为各部门、各岗位可量化的指标,从而确定相应的评分体系，为绩效管理工作的开展奠定坚实的基础。同时，可以探索应用数字化创新手段，引入人力资源绩效管理系统，智能地支撑绩效管理方案落地，进一步提升绩效管理效能。三是要促进考核体系的多元化、系统性和完整性。如果绩效考核体系较为单一，则只能考虑到单方面的情况，考核的标准、依据以及考核结果都会存在片面性，这样无益于增强员工的归属感和主动创造性，从而影响其为企业贡献价值的动力。所以考核体系的设计和优化要立足企业愿景和长期

14、战略目标，从各角度综合考虑，涵盖不同的管理维度和内容，管理者要积极遵守相关原则，让所有的员工都能得到公平性以及客观性，尊重考核工作以及考核产生的结果，同时促进对员工的综合考评，也能为薪酬制度的确定奠定基础。另外，企业在长期运营过程中，离不开资金的保隙，也要综合考虑成本要素，保证薪酬发放的合理性。3.2清晰界定绩效考核指标考核指标的科学性以及严谨性与绩效管理质量密切相关，如果考核指标的设定不合理，考核结果也会存在偏差，不仅会失去考核的意义，还会带来损失。企业要结合自身的实际情况以及发展目标，制定科学合理的考核指标，确保能够得到真实、公正的考核结果。在对绩效考核指标进行设计时，要综合考虑各方面因素

15、，包括岗位的具体职责、员工在岗位中的胜任能力、不同阶段岗位的工作目标、具体的工作内容、工作要求和标准等，对不同岗位的考核指标要进行清晰的界定，不能使不同岗位考核指标混为一谈。同时，在实际考核的过程中，考核人员要秉承着公正、客观的态度，结合考核指标，开展考核评分工作，保证考核结果符合实际且具有参考的价值。具体来说，首先，企业一定要立足自身的发展战略目标，根据短期制定经营目标，从而设计可量化的考核指标，确定相应的考核方向和内容，明确具体的考核评分标准，为绩效管理工作奠定坚实基础。其次,针对不同的部门以及岗位，要设计特定的考核指标，包括但不限于财务指标、创新发展指标等，涵盖财务、员工、环境以及市场等

16、多个方面，管理者要注重对多种不同考核指标的搭配与组合，确保考核指标能够区分出一定的层次。再次，管理者要为考核指标设置不同的权重，确定关键性的指标以及辅助性指标，确保考核指标能够有效反映企业的经营成长状况，为后续经营工作提供科学的指导。考核指标要根据实际情况进行细化，要确保考核指标是可量化的，避免考核者的主观臆断。对于不可量化的指标，要尽可能使用清晰的描述，并且这些描述要能够通过一定的渠道或者途径进行验证，保证考核指标的合理且严谨。最后，考核指标的设定要征求企业内部员工的意见，使考核指标更加透明化、全面化，并确保公司上下达成共识。通常情况下，考核指标体系一旦明确，如果没有重大或者选择性变化时，不会轻易发生改变。企业要对考核指标进行反思，对阶段性目标任务完成及时复盘，如果发现存在不合理的情况，要适当的进行调整和优化，才能保证绩效考核的准确性和绩效管理的有效性。3.3做好对绩效考核结果的运用绩效考核的结果在管理中有重要作用，能够为企业各项经营管理活动的开展提供参考依据。绩效考核