员工招聘六步法全套表格制度.docx

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1、员工招聘六步法全套表格制度第一章概述第一节聘请的概念职员的聘请与录用工作是人力资源治理中最基础的工作。关于企业来说，有了战略进展目标后，就需要组成一个人力资源的治理系统，在适当的组织机构与指挥和谐机构领导下，来使用原材料、机器、资金等来生产产品，或进行经营，或提供服务。在人力资源治理中，人力资源的使用与配置是企业成功的关键，而人力资源的使用和配置包括人力资源的“进“、”用”、“出”等几个环节，在这几个环节中，人力资源的“进”又是关键中的关键。具体而言，人员聘请与录用的作用具体表现在以下几个方面：（一）聘请与录用是企业猎取人力资源的重要手段企业只有通过人员聘请才能获得人力资源，专门是对新成立的企

2、业来说，人员的聘请与录用更是企业成败的关键。假如企业无法聘请到合乎企业进展目标的职员，企业在物质、资金、时刻上的投入就会白费，完不成企业最初的人员配置，企业就无法进入运营。对差不多处于运作之中的企业来说，人力资源的使用和配置，也因企业的战略、经营目标、打算与任务以及组织机构的变动和自然缘故而处于经常的变动之中。因此，聘请和录用工作对企业来说是经常性的。聘请与录用的目标确实是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。（二）聘请与录用是整个企业人力资源治理工作的基础一方面，人员聘请工作直截了当关系到企业人力资源的形成。另一方面，聘请与录用是人力资源治理中其他

3、工作的基础。企业人力资源治理所包括的各个环节，从聘请、培训、绩效考核、薪酬到人力资源爱护、劳动关系、奖惩与鼓舞制度等环节中，人员的聘请与录用是基础。假如聘请和录用的人员不能够胜任，或不能满足企业要求，那么，企业人力资源治理的工作效益就得不到提高。各项工作得的难度将增加。（三）聘请与录用是人力资源投资的重要形式从人力资源投资的角度动身，聘请与录用也是企业人力资源投资的重要形式。人员的聘请与录用无疑将花费企业的费用。假如人员聘请与录用工作显现失误，对企业产生的阻碍将是极大的。例如，录用的生产线的职员假如不符合标准，就可能要花费额外的精力去进行培训；与客户打交道的职员假如缺乏技巧，就可能使企业丧失商

4、业机会；在工作团队中，假如聘请来的人员缺乏人际交往技能，就会打乱整个团队的工作节奏和产出效益，等等。因此，假如企业的聘请与录用工作的质量高，一方面能为企业聘请到优秀人员，而且也能为企业减少由于录用人员不当所带来的缺失。（四）聘请与录用能够提高企业的声誉聘请与录用工作需要严密的策划，一次好的聘请策划与活动，一方面，能够吸引众多的求职者，为求职者提供一个充分认识自己的机会；另一方面，既是企业树立良好的公众形象的机会，也是企业一次好的广告宣传。成功的聘请与录用活动，将能够使企业在求职者心中、公众心目中留下美好的印象。（五）聘请与录用能够提高职员的士气当企业在不断进展的时期，自然会产生一些空缺职位，企

5、业需要从外部查找合适的人选来填补空缺，使企业的进展不至于受到限制。一方面，引进“新”职员能够带来新的思想，使职员队伍具有新的活力；另一方面，也为“老”职员带来新的竞争，使他们在聘请的岗位上获得新的挑战机会。人员的聘请和选拔无疑是企业成败的关键企业的竞争说到底确实是人才的竞争，每个企业都差不多越来越意识到，拥有制造企业核心竞争力的人才对自己的重要意义，不怪乎比尔-盖茨曾经说过：”假如让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。”关于一家新成立的企业，人员的聘请和选拔无疑是企业成败的关键。假如不能招募到符合企业进展目标需要的职员，企业在物质、资金、时刻上的投入就会因为缺少合

6、适的人去利用这些资源而成为白费。假如不能满足企业最初的人员配置，就无法进入正常的运营。关于差不多处于运作时期的企业，由于企业目标任务的变化和人员的变化以及外部环境的阻碍，聘请选拔工作仍旧是一项关键的工作。企业在其运作过程中需要连续地获得符合企业需要的人才。而且，人才的竞争在企业之间也是十分猛烈的，而成功的聘请选拔工作那么是使企业在这场竞争中处于不败之地的前提条件。第二节人才聘请选拔六步法治理模式结合本人多年企业人力资源治理体会和人力资源咨询过程中的体验，本人认为为了保证聘请工作的科学规范，提高聘请的成效，聘请活动一样要按照下面六个步骤来进行，见图21。图2-1聘请工作的六步法治理模式第一步聘请

7、前的预备：人力资源规划和工作分析企业在聘请之前，需要做两项重要的基础性工作，那确实是：人力资源规划和工作分析。企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和推测，判定以后的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平稳，即在数量、结构、层次多方面平稳。工作分析，是分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位。两者的结合会使得聘请工作的科学性、准确性大大地加强。第二步聘请策略的确定企业要进行聘请工作，一样需要考虑以下一些方面的问题： 企业需要聘请多少人员？ 企业将涉足哪些人才市场？ 企业应该雇用固定职员，依旧应利用其他灵活的雇用方式？

8、在企业内外同时聘请时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘请？ 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？ 在聘请中应注意哪些法律因素的阻碍？ 企业应如何样传递关于职务空缺的信息？ 企业聘请工作的力度如何？对这些问题的回答事实上确实是聘请的策略。聘请的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对聘请渠道和方法的选择等。只有正确的聘请策略才能保证我们的聘请工作有的放矢，百发百中。依据聘请策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就能够制定详尽的聘请打罢了。第三步聘请实施方案的设计常用的聘请渠道有：互联网、媒体广告、现场聘请会、校园聘请、人才中介机构、猎头公司、雇员举

9、荐等，如何选择最适合企业的聘请渠道往往是困扰我们的问题，通过聘请渠道评估表就能够有效地选择出适合于企业的聘请渠道。企业向外公布聘请信息，就需要设计出能够具有引起受众的注意和爱好、激起求职者申请工作的愿望以及让人看了之后赶忙采取行动等特点的聘请广告，即注意一爱好一愿望一行动四原那么。在撰写聘请广告时，还需要保证聘请广告的内容客观、真实，要符合国家和地点的法律法规和政策，要简洁明了，重点突出聘请岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。人才聘请会是一种比较传统的聘请方式。假如决定了要参加一场聘请会，就必须为聘请会做好充分的预备。预备一个有吸引力的展位，在人才聘请会上这一点专门重要。如何让自己的公司出类

10、拔萃从而在聘请会的竞争中取胜，从某种意义上来讲不亚于在业务上与其他公司的竞争，而且那个时候树立给大众的公司形象是直截了当的，阻碍是深刻的。预备好会上所用的资料，如宣传品和登记表格。预备好相关的设备，如现场可能需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先预备好。聘请人员也应做好预备，这些预备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流。另外，聘请人员在聘请会上要着正装，服装服饰要整洁大方。在聘请会上，聘请人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。要时刻保持良好的精神风貌，更不要在展台里交头接耳。不要在求职者走后对他们进行评论，一方面对求职者不够尊重，

11、另一方面可能会令其他求职者望而却步。聘请会终止后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过或电子邮件方式与应聘者取得联系。猎头服务方兴未艾，一样适用于高级人才的聘请，猎头公司的服务程序为：同意托付、职位分析及公司背景了解、签约托付、寻猎行动、初试及综合测评、举荐与复试、录用、结算余款及后续跟踪服务。目前，我国的猎头市场还存在许多不规范的地点，因此一定要注意一些问题，选择猎头公司时要对其资质进行考察，在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就一些容易发生争议的问题事先达成共识，例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。网络聘请能够使聘请工作变得专门轻松

12、，求职者不用为参加聘请会疲于奔命，企业聘请负责人只需轻点鼠标，就能够扫瞄应聘信息。通过数据库、搜索等网络技术，网络聘请服务商能够对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行治理，能够方便地增加、修改和删除这些资料，能够实现异地用户之间的信息传递，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便利0与聘请网站合作需要考察的四个因素,即其是否拥有良好的信誉、强大的功能、优质的服务及网络聘请扩展服务。第四步面试体系的设计理想的面试包括五个时期：预备、引入、正题、收尾以及回忆。面试预备时，第一要审查求职者的申请表和简历，并注明能说明其优缺点和尚需进一步了解的地点。同时应当查阅工作说明书。在引入时期,应

13、聘者刚开始进行面试时间一些比较轻松的话题，以排除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。在正题时期，面试者要按照事先预备或者依照面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评判表的各项评判要素做出评判。在收尾时期，要紧问题提问完毕以后，面试就进入了收尾时期，这是能够让应聘者提出一些自己感爱好的问题由面试者解答。在回忆面试时期，面试者检查面试记录，把面试记录表填写完整。做好面试前的预备工作，回忆职位说明书，阅读应聘材料和简历，能够关心面试者更好的对被面试者做出判定，能够关心被面试者形成对公司的良好印象。由于在面试之前没有做好预备，可能会失去一些优秀的潜在人才。面试的过程是面试者对被面试者进

14、行判定的过程，也是被面试者对公司进行判定的过程。因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，必须要重视面试前的预备。面试通用题库包括询问应聘者差不多情形、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等方面的专业题库。本书中还将介绍其它面试问题样例，如：团队意识、有效的沟通技能、工作主动性、适应能力、决策和分析问题的能力、交际能力、鼓舞创新和革新的能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力等方面得面试问题样例。第五步聘请测评体系设计聘请测评又称为选拔过程，确实是通过一系列科学的或直观体会的测试方法，选择出符合组织和岗位要求的人员的过程。聘请测评的方法专门多

15、，心理测评、笔试、面试、评判中心技术、系统仿真等都能够作为测评手段。其中，心理测评、笔试、评判中心技术的应用最为普遍。在实际应用中，能够依照需要选择合适的测评方法。聘请测评方案设计有四个步骤，第一步，确定测评的重点维度；第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具；第三步，实施测评，反绩测评结果；第四步，跟踪反馈。聘请测评中有两个技术指标:信度和效度。信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单的说确实是指测试法方法得到的测试结果的稳固性和一致性程度。稳固性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高；否那么，就意味着测试方法的信度越低。效度那么是指测试方法测量出的测量内容的有效程度，也确实是说它在多

16、大程度上能测量出要测的内容。假如测量出要测内容的有效程度比较高，就说明测试方法的效度比较高；反之，就说明测试方法的效度比较低。为了保证选拔录用的成效，测试方法必须同时具备高的信度和效度。本书中，我们还将介绍到聘请测评过程中经常用到的方法，如：心理压力测试、气质测试、价值观倾向测试、公文筐测验等方法。评判中心技术也越来越多地被企业在聘请测评中使用，一个典型的评判中心的时刻和内容安排有：自我介绍、治理游戏、心理测验与面试、无领导小组讨论、文件筐练习、书面的案例分析。第六步职员录用与反馈决定录用一位职位候选人需要做出以下四步：做出初步录用决策、决定薪酬福利、通知未被录用的应聘者、背景调查。职员聘请、录用是企业人力资源治理行为中的重要环节，构建职员聘请法律风险防范体系极具现实意义。在那个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起聘请负责人的注意。如：建立健全职员聘请、