【毕业论文】印刷厂薪酬设计的问题和对策研究.docx

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1、毕业设计（论文）题目：某某印刷厂薪酬设计的问题和对策研究某某印刷厂薪酬设计的问题和对策研究摘要自改革开放后，我国的经济体制飞速发展，并且在前进中得到不断地完善，使得人力资源管理工作在不知不觉中提升地位。随着人力资本成为企业核心竞争力一部分，企业薪酬管理也从简单的发放薪酬和增加薪酬逐渐演变成满足员工需求，体现企业以人为本的文化标志。一般而言，企业薪酬设计在很大程度上受到企业本身的内外环境和外部环境的影响，因此，一套有效的薪酬设计方案能为企业节省了不少人力成本，同时也能为企业提升竞争力。技术工人逐渐生产厂家的主导力量，在各个城市的招聘会中，技术工人的基本工资一般都比销售人员高，而企业所招聘的储备干

2、部则是必须从第一线生产人员开始，进行全面的培训，因此如何留住更多的技术工人则成了企业管理中重要的人力资源问题。本文从企业薪酬设计作为出发点，通过对某某印刷厂薪酬设计出现的问题以及有效解决问题的对策进行一系列调查和分析，探讨该企业薪酬设计的有效设计方案以及薪酬设计在企业核心竞争力的影响，对构建高效团队、提升员工积极性以及增强企业核心竞争力。本文主要采用案例分析以及归纳总结等较为常用研究方法,归纳并提出薪酬设计的原则和步骤，总结某某印刷厂的薪酬设计特点和应对策略,对该企业人员薪酬设计的完善具有一定的借鉴意义。关键词：薪酬设计；民营企业目录1绪论11.1研究目的和意义11.2研究的内容及方法11.2

3、.1 研究的基本内容11.2.2 研究的方法12薪酬设计的综述32.3 .1国外研究的历史、现状42.4 .2国内研究的历史、现状53某某印刷厂薪酬设计问题的相关调查73.1公司背景73.2公司的组织结构及人员现状分析73.3员工薪酬调查研究73 .3.1管理者对于薪酬现状的调查74 .3.2基层人员薪酬现状的调查94某某印刷厂薪酬设计问题的对策与建议124.1 设计一套迎合员工需要薪酬体系124.2 工资结构的确定134.3 合理安排工作时间和工作内容134.4 适时调整员工的薪酬134.5 实行激励工资管理135结论155.1课题研究结论155.2课题研究展望15参考文献16致谢17附录A

4、某某印刷厂员工薪酬问题访谈表181绪论随着国内经济的日益发展,人力资源管理板块的重要性也被众多企业家高度关注，并由此催生出人力资源管理部门，其最终目的则为企业保持竞争优势。人力资源共分六大模块,分别包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中，薪酬福利管理则成为企业能否吸引、激励和留住人才的关键。1.1 研究目的和意义自改革开放后，我国的经济体制飞速发展，并且在前进中得到不断地完善，使得人力资源管理工作在不知不觉中提升地位。随着人力资本成为企业核心竞争力一部分，企业薪酬管理也从简单的发放薪酬和增加薪酬逐渐演变成满足员工需求，体现企业以人为本的文化标志。

5、一般而言，企业薪酬设计在很大程度上受到企业本身的内外环境和外部环境的影响，因此，一套有效的薪酬设计方案能为企业节省了不少人力成本，同时也能为企业提升竞争力。本课题从企业薪酬设计作为出发点，通过对企业薪酬设计出现的问题以及有效解决问题的对策进行一系列调查和分析，探讨企业薪酬设计的有效设计方案以及薪酬设计在企业核心竞争力的影相，对构建高效团队，提升员工积极性以及增强企业核心竞争力。1.2研究的内容及方法1.1.1 研究的基本内容本课题主要包括四个方面的内容：1.绪论。主要介绍本课题研究的背景、意义、文献综述，以及研究的方法。2 .薪酬设计的综述，简略叙述目前国内民营企业在薪酬设计方面的现状，以及关

6、于多数企业薪酬设计出现的问题的调查。重点介绍文中企业的背景，文中企业的薪酬现状及其所面临的问题，为下文的薪酬设计的问题分析和改进措施提供基础。3 .对文中企业的薪酬设计思路进行分析和整理，就对文中企、Ik调查所得的结果的现状和原因进行分析。4 .提出笔者对文中企业调查结果的看法、建议，以及笔者对该企业薪酬设计的问题进行改进或解决问题的方法。5 .结论，总结课题研究的主要内容及主要结论、观点，提出研究展望。1.2.2研究的方法1 .调查法。主要利用调查问卷，收集当前祈福新邨餐饮公司基层员工和中层管理者分别对培训的理解和看法、基层员工在企业中的培训问题、中层管理者对其在企业中培训的建议、公司在员工

7、培训中的具体做法，对信息进行汇总、整理和分析，并对这些问题出现的原因进行深入的分析。2 .文献资料法，主要收集以往国内外学者在企业员工培训问题方面的研究历史与现状，国内外对于培训方面的理论研究和实践研究都很多，特别是关于解决这些培训问题的对策与建议。3 .归纳法,在收集的资料里有很多学者专家的观点，对于它们进行有针对性的整理,并根据餐饮公司员工培训的实际问题加以分析，完善资料或重新做出建议。不过他们都只是提及其中的某些方面，本文对这些观点进行总结，作为本文研究的依据。1.3研究目标综上所述，笔者期望能通过本文的研究、论证以及分析文中企业的现状，并结合这种现状进行试验性改革创新，从而找出一套适合

8、类似企业的薪酬设计基本方案，为实现研究的最终目标优化各类企业的薪酬体系设计。同时也希望通过文献的研究与总结企业关于企业薪酬设计方面的经验和教训，探讨企业人力资源管理的有效方法和途径，试图通过实证研究进一步完善以往学者在这一问题上的探讨。2薪酬设计的综述对于薪酬这一概念，由于文化的差异性，因此国内外学者都有不同的定义，笔者在此先采纳其中部分对于薪酬的定义进行总结和修改，并加入自身的理解，以便读者更容易理解下文。2.1薪酬综述正如刚才所言，由于各地文化的差异性，国内外学者对于薪酬这一概念都有不同的定义。笔者在大学期间曾修人力资源管理课程，因此也采纳课堂上的人力资源管理与开发一书作为主要论调。该书对

9、薪酬概念作了以下的界定：组织报酬是指雇员因完成工作而得到的所有形式的回报，包括内在报酬和外在报酬。内在报酬是雇员因完成工作而形成的心理思维形式，对个人而言是内在的，通常是因为参与特定的任务和活动而产生。外在报酬可由组织直接控制和分配，包括货币报酬和非货币报酬。另外，笔者也额外涉猎了其他学者对于薪酬的定义以供参考，如美国学者MilkOVieh&Neoan认为，薪酬是指雇员由于劳动所得到的各种货币和实物报酬的总和。而林汉川、刘平青和邱红三人则在合编的中小企业管理中提到：薪金报酬是指员工因其劳动付出而获得的补偿。因此，我们不难发现，众多学者的对于薪酬的理解都是大同小异的，薪金、福利这些都是员工薪酬的

10、经济性外在因素，而工作环境、心理满足等则是非经济性内在因素。2.2薪酬体系在薪酬综述中，笔者曾提及本文的主要论调是基于人力资源管理与开发一书，因此对于薪酬体系，笔者结合书中所学，总结归纳出员工薪酬体系的构成内容，同时附加了一些自己的假设。在笔者设计的薪酬体系中，员工薪酬主要分成两部分，第一部分是内在报酬，第二部分是外在报酬。内在报酬包含员工工作环境、员工彼此间的关系、企业给予员工的肯定程度等；外在报酬则分为两个部分，第一部分主要是货币报酬（即工资），第二部分是非货币报酬（即福利）；其中货币报酬主要包括基本工资、激励工资，而非货币报酬则主要包括法定福利和自愿福利，以及企业给予员工的补助等。（如图

11、2-1）企业补助图21薪酬体系结构图2.3国内外薪酬研究现状2.3.1 国外研究的历史、现状人力资源管理的发展历程可以分为几个阶段：18世纪末至20世纪初的产业革命时期的劳工管理阶段、20世纪初的雇佣管理阶段、20世纪40年代至80年代的人事与劳动管理阶段以及现在的人力资源管理阶段。薪酬设计是人力资源管理的重要内容，“科学管理理论时代”的泰勒是最早对薪酬进行研究的代表人物；1971年，美国著名学者埃德劳勒出版了薪酬和企业发展，在书中率先考虑了如何将薪水和企业的发展联系起来；1990年，劳勒在此前的基础上出版策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合一书，系统地论述了薪酬管理和企业发展的关系。随后，约

12、翰特鲁普曼在埃德劳勒等学者的研究基础上出版了薪酬方案如何制定员工激励机制，并在书中进一步提出了强调员工参与性的自助式薪酬管理理念。20世纪90年代初，一种对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合的薪酬体系在美国诞生宽带型薪酬。同期，学者UIriCh(1997,1998)再次强调人力资源的重要性，提出人力资源管理活动应包括战略规划与持续改进的相关任务，从侧面也论证了人力资源管理中的薪酬设计及管理对企业战略发展的重要性。1998年，WrIght等学者在人力资源管理活动的三个价值层次（事务性活动、专业性活动、变革性活动）中提及到“准确制定人力资源战略并贯彻执行”这一内容，再次论证了薪酬设计在人力资

13、源战略的重要地位。2.3.2 国内研究的历史、现状改革开放前，受计划经济体制影响，薪酬设计方面的研究更多偏向与计划经济。随着改革开放脚步的加快与经济体制的转变，薪酬设计功能在市场经济中越来越突出。20世纪90年代开始，部分学者相继提出各种关于薪酬设计与市场经济大环境下各企业的相关理论，如颜爱民教授提出的“全面薪酬体制实施的必要性及作用”，即通过改变企业付酬的理念，通过薪酬设计等方式，满足员工物质和精神的双重需要；又如文跃然教授的“薪酬激励和薪酬未来发展方向”。其中值得一提的是在1984年，中国人力资源开发研究中心成立，主要任务是“组织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力

14、资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作，提供咨询服务等”。20世纪90年代末，随着我国经济的发展，国内部分的大学开设人力资源专业或研究方向的课程；进入21世纪，经济发展势头更猛，从而使国内几乎所有的大学都把人力资源专业或研究方向作为必须开设的课程，其中更是增添的薪酬设计作为课程的主要内容和考察重点。2002年9月1日，著名经济学家吴敬琏与陈清泰教授出版了公司薪酬制度概论一书，在书中可以看到作者将国内的薪酬设计发展历程切分为三个阶段：第一阶段是20世纪50年代至70年代，即计划经济时期；第二阶段是20世纪80年代至90年代，即改革开放后的卜年时期；第三阶段是21世纪至今，即经济

15、腾飞阶段。早期而言，薪酬设计并没有一套完善的职位评估体系，只是根据员工的具体工作内容进行一个简单的评估，使员工对工作缺乏积极性和精神上的不满足；第二阶段时期，国内经济在逐步发展，在改革开放的步伐加快的情况下，国内部分企业受到国外企业文化的影响，开始出现工作评估体系和人才市场。因此，在这个时候就开始不再单一地根据职位对薪酬进行简单设计，而在原有基础上再根据员工的个人表现增加相应的额外薪酬或奖金。第三阶段时期，国内经济体制基本上完成了从计划经济到市场经济的转变，经济也开始腾飞。同时，由于改革开放的持续与扩大，在第二阶段的经验总结情况下，国内的企业对外接触的程度也更大地提高，薪酬设计系统也相应地得到完善，各种薪酬设计理念和设计方法逐渐涌现。尽然依然是以肉位为主要设计依据，但技能或竞争力也被加入了薪酬设计范围，并被作为重要设计依据，有小部分大中企业更是利用计算机模型辅助分析工具对企业员工的岗位、技能、绩效等进行薪酬设计。当然，由于这类分析工具的成本较高，而且所需数据也异常庞大，因此并不是十分地流行。由此可见，薪酬设计体系还是有需要不断进行完善的地方。3某某印刷厂薪酬设计问题的相关调查3.1公司背景某某印刷厂规模仅属于小型的个体民营企业，位于佛山市禅城区潘村乡。尽管当地是城中村，但配套设施较为完善，有学校、医务所、以及较为丰富的饮食业；另外当地以外来务工人员为主，因此工厂员工多为外来